Beratung 24.06.2015, 00:00 Uhr

Mitarbeiterförderung – auf was muss der Chef achten?

Fordern und Fördern

Sprechen wir über Führungsverantwortung, fällt fast immer der Begriff „Fordern und Fördern“ und alle sind sich einig, dass beides dazugehört, einen Mitarbeiter bei der Entwicklung seines gesamten Potenzials zu unterstützen. Schauen wir auf den Alltag in vielen Unternehmen, fällt auf, dass das Fordern meist sehr ernst genommen wird, das Fördern dagegen zu kurz kommt. Das ist wahrscheinlich nicht einmal böse Absicht, sondern eher die Unsicherheit darüber, wie ein Mitarbeiter eigentlich genau zu fördern ist.

Richtig gefordert ist gut gefördert.

Richtig gefordert ist gut gefördert.

Foto: iStock / Thinkstock

Was ist Mitarbeiterförderung?

Aufgrund dieser Unsicherheit überlassen viele Chefs die Förderung Ihrer Mitarbeiter der Personalabteilung, die wiederum für die Personalentwicklung zuständig ist. Damit wird deutlich, dass Mitarbeiterförderung meist mit Personalentwicklung gleichgesetzt wird. Um einen Mitarbeiter zu fördern, müssen wir uns aber die Frage stellen, was ist das Ziel der Förderung und das ist für den Mitarbeiter unter Umständen ein anderes als für den Vorgesetzten. Der Mitarbeiter möchte, dass seine Stärken erkannt werden und er seinen Stärken gemäß eingesetzt wird und auf der Grundlage seines Potenzials die Möglichkeit hat, auf der Karriereleiter Stück für Stück nach oben zu klettern, was nicht nur seiner Motivation zuträglich ist, sondern sich auch am Ende des Monats auf dem Konto zeigt. Der Chef hat das Ziel, einen Mitarbeiter so zu fördern, dass er motiviert ist, sich überdurchschnittlich einsetzt, Projekte eigenverantwortlich zum Erfolg führt und damit dazu beiträgt, das Unternehmen (noch) erfolgreicher zu machen. Das wiederum sichert seine Position (und sein Image) im Unternehmen und führt zu seiner persönlichen Entlastung.

Beschäftigung mit dem Mitarbeiter

Um einen Mitarbeiter richtig zu fördern, muss der Chef sich mit ihm auseinandersetzen, seine Denkweise kennen und seine Arbeitsweise beobachten. Nur so weiß er, welche Stärken und welche Schwächen der Mitarbeiter hat und welche transparenten und erreichbaren Ziele er mit dem Mitarbeiter vereinbaren kann. Der Frankfurter Berater und Coach Jochen Gabrisch spricht in Zusammenhang mit Mitarbeiterförderung von der „Triple-A-Methode“, die auf Anerkennung, Anregung und Aufmerksamkeit basiert. Das bedeutet, dass Mitarbeiter-Förderung nicht das eine Training oder das jährliche Mitarbeitergespräch ist, sondern selbstverständlicher Teil der täglichen Arbeit.

Trainings und Seminare zur Mitarbeiterförderung?

„Machen Sie doch einmal ein Seminar zum Thema Kommunikation“, schlägt der Chef womöglich dem Mitarbeiter vor, „das kann sicher nicht schaden“. Nein, ein solches Seminar kann nicht schaden, wenn der Mitarbeiter seine Bereitschaft zur Teilnahme signalisiert und einen persönlichen Nutzen darin sieht, aber wie viel bringt es tatsächlich? Als Personalentwicklerin werde ich oft gefragt: „Sind meine Mitarbeiter im Anschluss an das Seminar in der Lage, das Erlernte dauerhaft im Berufsalltag umzusetzen?“, und meine Antwort darauf ist zweigeteilt. Ja, sie sind in der Lage, das Erlernte im Alltag umzusetzen, sie sind nicht in der Lage, das dauerhaft zu tun. Wichtig wäre, die Inhalte regelmäßig aufzufrischen – und sei es nur durch einen Trainingstag im Jahr -, um dem Mitarbeiter im turbulenten Alltag die Möglichkeit zu geben, sich immer wieder an das Basiswissen zu erinnern und auf dieser soliden Grundlage durch ergänzendes Wissen anzureichern.

Der Chef darf die Verantwortung nicht abgeben

Ein Chef, der meint, durch das Befürworten eines Trainings habe er seine Pflicht in der Mitarbeiterförderung erfüllt, irrt sich. Wichtig ist, dass er nach einer Maßnahme zur Personalentwicklung – sei es ein Training oder Coaching – gezielt nachfragt, welche Schlüsse der Mitarbeiter für sich aus der Maßnahme zieht, was er dadurch über sich gelernt hat, wo er Bestätigung erhalten und wo er Defizite erkannt hat. Damit sich diese Art der Mitarbeiterförderung überhaupt lohnt, muss der Vorgesetzte Anteil nehmen und den Mitarbeiter fragen, an welcher Stelle genau er sich in Zukunft von ihm Unterstützung wünscht. Ein Weiterbildungskatalog eines Unternehmens, in dem  Trainings zu verschiedenen Themen angeboten werden, ist eine großartige Möglichkeit, die Mitarbeiter aus- und weiterzubilden, aber er ist nicht zu verwechseln mit gezielter Mitarbeiterförderung.

Die Methoden der Mitarbeiterförderung

Es gibt viele Möglichkeiten, einen Mitarbeiter zu fördern, vom oben angesprochenen Training angefangen, über das individuelle Coaching oder Mentoring, Management by Objectives (MbO) bis hin zu Mitarbeiterentwicklungsgesprächen, in denen Chef und Mitarbeiter auf der Basis der letztjährigen Erfahrung und/oder der zukünftig zu erwartenden Herausforderungen gemeinsam Weiterbildungsbedarfe festlegen. Nur eine gezielte und individuelle Förderung ist aber eine gute Förderung.

Mitarbeiterförderung kann jeden Tag stattfinden

Auf der Basis der „Triple-A-Methode“ sollte der Chef darauf achten, dem Mitarbeiter so aufmerksam wie möglich zu begegnen und ihn und seine Leistung täglich wahrzunehmen. Gut wäre es, wenn der Chef sich jeden Tag zehn Minuten seiner Zeit blockieren würde, um in dieser Zeit jeweils mit einem seiner Mitarbeiter ein Gespräch zu führen. In diesem Gespräch wird natürlich nicht immer über die Entwicklung des Mitarbeiters gesprochen, sondern über aktuelle Projekte, wie der Mitarbeiter damit zurechtkommt, ob der Zeitplan stimmt, ob er sich Unterstützung vom Vorgesetzten wünscht. Oft werden Mitarbeiter während eines Gespräches allein gelassen und ein Gespräch findet erst dann statt, wenn etwas schiefgegangen ist. Neben der Aufmerksamkeit bedeutet Mitarbeiterförderung natürlich auch Anerkennung von guter Leistung und hoher Motivation. Auch wenn wir die gute Leistung als das Selbstverständliche betrachten, motiviert es jeden Mitarbeiter, wenn er sieht oder hört, dass diese Leistung auch geschätzt wird. Ein kleiner Dank oder ein anerkennender Blick ist damit schon Teil der Mitarbeiterförderung.

Auch der Mitarbeiter ist für seine Förderung verantwortlich

Das letzte A, die Anregung, bedeutet, den Mitarbeiter mit neuen Herausforderungen zu konfrontieren, ihm die Möglichkeit zu geben, höhere Ziele zu erreichen oder kreative Gedanken zu entwickeln. Es bedeutet auch, dem Mitarbeiter Vorschläge zu seiner Entwicklung zu machen, dabei ist aber eines wichtig: Wir können nur Mitarbeiter fördern, die auch gefördert werden möchten. Einen Mitarbeiter gegen seinen Willen und ohne sein eigenes Engagement entwickeln zu wollen, ist vergebliche Mühe. Auch hier greift das Prinzip von Geben und Nehmen.

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