Gehaltserhöhung abgelehnt: Wie Ingenieure reagieren können
In vielen Unternehmen erfolgen regelmäßige, meist jährliche, Leistungsbeurteilungen und Gehaltsdurchsprachen für ihre Mitarbeiter. Was gibt es bereits im Vorfeld in Bezug auf eine erwartete Gehaltserhöhung zu beachten? Und was können Ingenieure veranlassen, wenn sie leer ausgegangen sind?
Bei der Frage zum Gehalt ist geschicktes Taktieren gefragt.
Foto: panthermedia.net/Boarding_Now
Eine Information sei Ihnen vorweg an die Hand gegeben: Auch wenn die meisten Unternehmen nicht an Tarifverträge gebunden sind (2018: 71 %), so fallen doch die meisten deutschen Beschäftigten (2018: 56 %) unter eine Tarifbindung. Darüber hinaus orientieren sich für weitere 23 % der Beschäftigten die Unternehmen ohne Tarifbindung zumindest an den Tarifabschlüssen ihrer entsprechenden Branchen. Somit sind die Gehälter von fast 80 % der deutschen Angestellten durch Tarifvereinbarungen abgedeckt. Das bedeutet, dass eine generelle Gehaltserhöhung zwischen Arbeitgebervertreter und Arbeitnehmervertreter ausgehandelt und vereinbart werden, an die die Unternehmen und Beschäftigten weitestgehend gebunden sind. Nur 21 % der in Deutschland Beschäftigten müssen sich auf eigene Initiative um eine Gehaltserhöhung kümmern.
Gehaltserhöhung aus Unternehmenssicht
Für gewöhnlich unterteilen die Unternehmen ihre Beschäftigte in etwa 3 Cluster: die Underperformer, die unter den Erwartungen zurückbleiben, die Leistungsträger, die die (hohen) Erwartungen der Vorgesetzten erfüllen und die High-Performer, die Spitzenkräfte, die die Erwartungen übertreffen. Oft wird nach der Weibull-Verteilung, oder auch Badewannen-Kurve genannt, eingeteilt: Etwa 10 % der Beschäftigten sind Underperformer, 80 % Leistungsträger, und 10 % Spitzenkräfte. Aus Unternehmenssicht soll die tarifliche Leistungs- bzw. Gehaltserhöhung für die Leistungsträger genügen. Spezielle, darüberhinausgehende Gehaltsmaßnahmen zur Anerkennung der herausragenden Leistungen sollen den Spitzenkräften vorbehalten sein. Dies sind in der Regel auch die „Leuchttürme“ in den Unternehmen, die als Vorbilder für Unternehmenswerteleben und Einsatzbereitschaft gelten.
Leistungsbewertung: Selbstreflexion ist angesagt
Wenn Sie also bei einer Gehaltserhöhung leer ausgegangen sind, reflektieren Sie zunächst selber Ihre eigenen Leistungen: Würden Sie von sich behaupten, zu den 10 % der Spitzenkräfte, zu den Leuchttürmen im Unternehmen, zu gehören? Die also eigenständig über ihren Tellerrand Initiative zeigen, Aufgabenstellungen sehen und erledigen? Die eine Extrameile für Ihr Unternehmen oder ihren Bereich gehen? Die somit deutlich über ihren Verantwortungsbereich Engagement und Einsatzbereitschaft zeigen? Oder, wenn Sie ehrlich Ihre Leistungen über das gesamte Geschäftsjahr betrachten, waren Ihre Leistungen etwa auf dem Niveau der übrigen 80 % Ihrer Kollegen? Sprechen Sie gegebenenfalls direkt Ihre Führungskraft an, denn möglicherweise gehen Selbstwahrnehmungen und Fremdwahrnehmungen hier auseinander.
Ihre Vorbereitung
Geht Ihre eigene Leistungsbewertung mit der Ihrer Führungskraft auseinander, hat diese womöglich Ihre Leistungen nicht vollumfänglich erkannt. Und hier ist es Ihre Eigenverantwortung, im Vorfelde der Leistungsbeurteilung Ihre Führungskraft über Ihre Leistungen und Erfolge in Kenntnis zu setzen. Denn in der Regel hat Ihre Führungskraft Ihre Leistungsbewertung bei seinen Vorgesetzten und den Personalbetreuern zu begründen. Sprechen Sie also regelmäßig vor den Gehaltsverhandlungen mit Ihrer Führungskraft, und zeigen Sie ihm Ihre Ergebnisse und Erfolge für den Bereich bzw. das Unternehmen auf.
Klärendes Gespräch mit Führungskraft
Entspricht das Ergebnis der Leistungsbeurteilung bzw. das Ergebnis der Gehaltsdurchsprache nicht Ihren Erwartungen, ersuchen Sie ein klärendes Gespräch mit Ihrer Führungskraft. Klären Sie die Beweggründe, warum Ihre Führungskraft Ihre verdiente Gehaltserhöhung nicht umsetzen konnte, und wie Ihre mittelfristige Perspektive der Gehaltsentwicklung bewertet wird. Klären Sie, wie Ihre Leistungen, Ihre Funktion oder Ihr Verantwortungsbereich aufgewertet werden können, um eine Gehaltserhöhung zu rechtfertigen. Gehen Sie aufgeschlossen und mit einer positiven, freundlichen Einstellung in das Gespräch, und unterstellen Sie Ihrer Führungskraft oder dem Unternehmen keine bösen Absichten. Es liegt dem Unternehmen sicherlich fern, Sie zu demotivieren, Sie zu frustrieren. Klären Sie die Erwartungen von der Führungsebene an Ihre Leistungen, um die gewünschte Gehaltserhöhung bei dem nächsten Feedbackgespräch zu erhalten.
Mögliche Alternativen zur Gehaltserhöhung
Diskutieren Sie, wenn Ihre besonderen Leistungen anerkannt werden, jedoch eine Gehaltserhöhung aus betrieblichen Gründen nicht umsetzbar ist, mögliche Alternativen. Überlegen Sie sich im Vorfeld, was Ihnen wichtig ist. Mögliche Ausgleiche sind z.B. zusätzliche Freizeitnahmen, Maßnahmen zur Gesundheitsförderung oder Weiterbildungsmaßnahmen auf Firmenkosten.
Ingenieure sollten Optionen bedenken
Bevor Ihnen in den Sinn kommt, bei dem Unternehmen zu kündigen, reflektieren Sie zunächst Ihre persönliche berufliche Situation und analysieren Sie genau Ihre Optionen und Alternativen. Reagieren Sie nicht übereilt aus Wut oder Frustration, noch sabotieren Ihren Einsatzwillen und Leistungsbereitschaft. Damit verschlimmern Sie deutlich Ihre aktuelle Situation, die möglicherweise wesentlich besser für Sie aussieht als Sie vermuten. Doch dazu folgt noch etwas im Abschluss.
Reflektieren Sie Ihre Werte: Aus welchem Grund ist Ihnen das Gehalt von solch hoher Bedeutung, dass Sie rein aufgrund einer entgangenen Gehaltserhöhung sich beruflich verändern möchten? Wenn Sie sich in dem Unternehmen grundsätzlich nicht wohlfühlen, und die entgangene Gehaltserhöhung nur das Pünktchen auf dem i ist, dann durchdenken Sie in jedem Falle, ob das Unternehmen zu Ihnen passt. Sind Sie ansonsten zufrieden, glücklich mit Ihrer Tätigkeit, dann passen Sie auf, wenn Sie wechseln möchten: Leicht werden Sie von anderen Unternehmen geködert, und wie es so schön heißt: „Auch in anderen Unternehmen wird nur mit Wasser gekocht“. Dort stoßen Sie womöglich auf die gleiche oder sogar schlimmere Situation. Dort sind Sie der neue Mitarbeiter, der erst mal über einen bestimmten Zeitraum, möglicherweise mehrere Jahre, hohe konstante Leistungsfähigkeit beweisen muss.
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Mit Bedacht zur Führungskraft
Überbewerten Sie das Ergebnis nicht. Bleiben Sie ruhig und gelassen, zeigen Sie, dass Sie eine faire, professionelle Spitzenkraft sind, die sich doch noch steigern vermag, und die ihren Führungskräften beweist, dass sie mehr Gehalt verdient.
Möglicherweise wurde auch schon in der Gehaltsdurchsprache im Führungskreis beschlossen, Sie im Folgejahr für eine Gehaltssteigerung zu berücksichtigen: Doch möchte man Ihnen keine Karotte vor die Nase hängen, sondern sicherstellen, dass Sie auch ohne Karotte aus eigenem Antrieb vollen Einsatz für das Unternehmen bringen und für Ihre Tätigkeit sowie das Unternehmen „brennen“.
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