Arbeitsrecht 08.05.2015, 00:00 Uhr

Die arbeitsrechtliche Abmahnung

Im vorletzten Jahr entschied das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 20. Mai 2014 – 2 Sa 17/14), dass die Abmahnung eines Mitarbeiters wegen seines unhöflichen Verhaltens gegenüber einem Kunden nicht unverhältnismäßig ist.

Abmahnungen: Ein manender Hinweis auf eine arbeitsvertragliche Fehlleistung.

Abmahnungen: Ein manender Hinweis auf eine arbeitsvertragliche Fehlleistung.

Foto: panthermedia.net/8vfanP

In den Entscheidungsgründen führt das Gericht aus, dass dem Arbeitgeber das Recht zusteht, seine Mitarbeiter darauf hinzuweisen, dass bestimmte Verhaltensweisen als arbeitsvertragliche Fehlleistungen angesehen werden. In dem Fall hatte der als Ausbildungsberater tätige Mitarbeiter unter anderem auf eine Anfrage Folgendes mitgeteilt:

 „Hallo Herr S…,
es dürfte eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Das Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein.
Es wird eine mündliche Ergänzungsprüfung sein in der Sie die gleichen Hilfsmittel wie bei der schriftlichen Prüfung benutzen dürfen.
Mit freundlichen Grüßen“

Das LAG Schleswig-Holstein verneinte im Ergebnis einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, weil es die Abmahnung für rechtmäßig hielt. Es stellte insbesondere darauf ab, dass das Verhalten des Mitarbeiters auch das Ansehen des Arbeitgebers in der Öffentlichkeit beeinflusst. Diese Entscheidung dürfte dazu führen, dass zukünftig in einer Vielzahl ähnlich gelagerter Fälle ebenfalls Abmahnungen ausgesprochen werden. Insbesondere mit Hinblick auf die besondere Bedeutung der Abmahnung im Kündigungsrecht nehmen wir dies zum Anlass, einen generellen Überblick über das arbeitsrechtliche Institut der Abmahnung zu geben.

Abmahnung: Was ist das?

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise konkrete Verhaltensweisen des Arbeitnehmers rügt und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei. Das gerügte Verhalten muss so konkret wie möglich – wenn machbar auch mit Datum und Uhrzeit – dargestellt werden, da sich der Arbeitnehmer nur dann gegen unberechtigte Vorwürfe substantiiert zur Wehr setzen kann.

Der Sinn der Abmahnung liegt darin, dem Arbeitnehmer vor Augen zu führen, dass ein bestimmtes Verhalten nicht erwünscht ist, und ihm so die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern und sich künftig vertragstreu zu verhalten. Die Abmahnung hat insgesamt eine Doppelfunktion: Einerseits wird konkretes Fehlverhalten gerügt, andererseits wird mit der Kündigungsandrohung vor weiteren Verstößen gewarnt.

Form und Frist

Die Abmahnung kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Vor dem Hintergrund der Beweissicherung wird sie jedoch in der Regel schriftlich erklärt. Eine Frist, innerhalb derer nach dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers die Abmahnung ausgesprochen werden muss, existiert nicht. Die Warnfunktion ist zwar gesetzlich nicht zeitlich begrenzt, allerdings kann sie ihre Wirkung verlieren. Wenn der Arbeitgeber zu lange wartet und die Abmahnung zeitlich deutlich verzögert ausspricht, ist es denkbar, dass der Arbeitnehmer die Abmahnung nicht mehr ernst nimmt. Unter Umständen kann ein Abmahnungsrecht des Arbeitgebers verwirkt werden. Verhält der Arbeitnehmer sich nach der Verfehlung längere Zeit vertragstreu und gibt ihm der Arbeitgeber das Gefühl, die Angelegenheit „unter den Tisch fallen zu lassen“, so kann gegebenenfalls nicht mehr auf die alte Verfehlung zurückgegriffen werden. Die Frage, ab wann eine solche Verwirkung eintritt, wird in der Rechtsprechung nicht einheitlich beantwortet. Hier werden Zeiträume zwischen 16 und 23 Monaten angesetzt.

Abmahnung als Voraussetzung für die verhaltensbedingte Kündigung

Für eine verhaltensbedingte Kündigung, die grundsätzlich nach dem sog. „Ultima-Ratio-Prinzip“ nur als letztes Mittel in Betracht kommt soll, ist eine vorherige Abmahnung in der Regel Wirksamkeitsvoraussetzung. Dies gilt sowohl für die ordentliche als auch die außerordentliche Kündigung. Die Abmahnung ist nach der Rechtsprechung nur dann entbehrlich, wenn bereits von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist, weil der Arbeitnehmer zu erkennen gibt, dass ihn nur eine Kündigung von einem bestimmten Verhalten abbringen kann. Zudem ist eine Abmahnung bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen nicht erforderlich, bei denen selbst die erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

Zu beachten ist, dass eine ggf. folgende Kündigung nicht auf das konkrete zuvor mit der Abmahnung bereits gerügte Verhalten gestützt werden kann. Mit der Abmahnung hat der Arbeitgeber auf sein, möglicherweise bereits aufgrund dieses Fehlverhaltens, bestehendes Kündigungsrecht verzichtet. Erst wenn der Arbeitnehmer nach der Abmahnung das pflichtwidrige Verhalten erneut an den Tag legt, kommt eine Kündigung in Betracht. Erscheint der Mitarbeiter beispielsweise am 10. April 2015 unentschuldigt nicht zur Arbeit und wird deswegen abgemahnt, kann er nicht mehr wegen des Fehlens am 10. April gekündigt werden. Erst wenn er erneut unentschuldigt fehlt, ist eine Kündigung denkbar.

Der zuvor abgemahnte Vorfall und derjenige, der nun zum Anlass einer Kündigung genommen wird, müssen gleichartig sein. Es bedarf eines inneren Zusammenhangs zwischen den beiden fehlerhaften Verhaltensweisen des Arbeitnehmers, damit die Warnfunktion der vorherigen Abmahnung auch ihre Wirkung entfalten kann. Wird der Mitarbeiter beispielsweise für respektloses Verhalten abgemahnt und kommt der Mitarbeiter in der Folge zu spät, kann die Abmahnung wegen respektlosen Verhaltens nicht zur Begründung der Kündigung wegen Zuspätkommens herangezogen werden. Agiert der Mitarbeiter hingegen erneut respektlos, kann auf die Abmahnung im Kündigungsschutzprozess zurückgegriffen werden.

Wie oft muss der Arbeitgeber abmahnen, bevor er kündigen kann?

Wie viele Abmahnungen letztlich erforderlich sind, bevor eine Kündigung unter Wahrung des oben genannten Ultima-Ratio-Grundsatzes ausgesprochen werden darf, ist letztlich stets eine Frage des Einzelfalles.

In diesem Zusammenhang ist zu bedenken, dass ein Arbeitgeber auch zu oft abmahnen kann. Sogar ein Verlust des Kündigungsrechts ist denkbar, wenn der Arbeitgeber ständig abmahnt, ohne jedoch tatsächlich eine Kündigung auszusprechen. Nach der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung verlieren die früheren Abmahnungen ihre Warnfunktion, wenn der Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ausspricht. Mahnt der Arbeitgeber so oft ab, dass der Arbeitnehmer die Abmahnungen für „leere Drohungen“ halten darf, kann hierdurch das Kündigungsrecht de facto eingeschränkt werden. Der Arbeitgeber ist in diesen Fällen gehalten, vor dem tatsächlichen Ausspruch einer Kündigung eine besonders eindringliche Abmahnung auszusprechen, um dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, dass es sich nun tatsächlich um „die letzte Warnung“ handelt.

Die „vorweggenommene Abmahnung“

Unter den Begriff der „vorweggenommenen Abmahnung“ werden Fälle gefasst, bei denen der Arbeitgeber beispielsweise durch einen Anschlag am schwarzen Brett oder einen Beitrag im Intranet bereits allgemein für gewisse Verhaltensweisen – z. B. Alkohol- und Drogenkonsum am Arbeitsplatz – eine Kündigung androht. Ob eine sog. „vorweggenommene Abmahnung“ das Erfordernis einer tatsächlich gegenüber dem jeweiligen Arbeitnehmer ausgesprochenen Abmahnung entfallen lässt, wird in der arbeitsrechtlichen Literatur nicht einheitlich beantwortet. Unseres Erachtens kann eine solche „vorweggenommene Abmahnung“ nicht die Funktion erfüllen, die einer einzelfallbezogenen Abmahnung zukommt. Wichtig ist bei dem Ausspruch einer Abmahnung, dass dem Arbeitnehmer sein konkretes Fehlverhalten vor Augen geführt wird. Es muss also eine Eindeutigkeit vorliegen, die bei einer „vorweggenommenen Abmahnung“ nicht gegeben ist. Arbeitgeber sind daher gut beraten, wenn sie stets eine konkrete Abmahnung aussprechen und nicht auf die Wirkung der vorweggenommenen Abmahnung vertrauen.

Rechtswidrige Abmahnung – Anspruch auf Entfernung aus Personalakte

Wird der Arbeitnehmer zu Unrecht abgemahnt, steht ihm ein Anspruch auf Entfernung aus seiner Personalakte zu. Diesen Anspruch kann er gerichtlich geltend machen. Allerdings führt ein gerichtliches Vorgehen gegen den Arbeitgeber im Regelfall zu weiteren atmosphärischen Störungen. Vielfach ist es in einem solchen Fall aus Arbeitnehmersicht daher klüger, die Abmahnung hinzunehmen und sich sodann vertragsgetreu zu verhalten. Für den Fall, dass es im weiteren Verlauf zu einer Kündigung und sodann zu einem Kündigungsschutzverfahren kommt, kann die fehlende Rechtmäßigkeit der Abmahnung im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses gerügt werden.

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