Wir müssen Ihnen kündigen! 07.08.2018, 10:30 Uhr

Wie Arbeitgeber Kündigungen aussprechen

Kündigungen sind unangenehm. Für beide Seiten. Umso wichtiger ist eine gute Vorbereitung. Auf was Arbeitgeber achten müssen und wie Vorgesetzte mit der Kündigung ihrer Mitarbeiter umgehen sollten.

Mann im Anzug lehnt missmutig auf einer Kiste, in der Papier ist

Oberstes Gebot bei einer Kündigung: Arbeitgeber und Mitarbeiter sollten sich austauschen, um Diskrepanzen möglichst aus der Welt zu schaffen.

Foto: panthermedia.net/baranq

Inhalt dieses Artikels:

Manchmal geht es nicht anders: wirtschaftliche Probleme des Unternehmens, strategische Überlegungen, aber auch extremes individuelles Fehlverhalten von Mitarbeitern können es unumgänglich machen, Kündigungen auszusprechen. Das ist nie eine einfache Angelegenheit. Aber die Art und Weise, wie mit den bisherigen Arbeitskräften umgegangen wird, sagt viel über den Stellenwert der Beschäftigten im Unternehmen. Wenn eine so sehr ins Leben der Betroffenen eingreifende Entscheidung getroffen wird, sind Konflikte und Reibereien vorprogrammiert. Umso mehr muss es gelingen, den Gekündigten, aber auch den übrigen Mitarbeitern zu signalisieren, dass Anstand und Würde auch in solchen Situationen nicht verloren gehen.

Begründung der Kündigung durch den Arbeitgeber

Wenn Mitarbeitern der Arbeitsvertrag gekündigt werden muss, ist es vor allem nicht nur ein Akt der Fairness, diese Entscheidung gut zu begründen und nachvollziehbar zu machen, sondern es ist auch unter juristischen und betriebswirtschaftlichen Aspekten zwingend notwendig. Eine ungerechtfertigte und formal nicht statthafte Kündigung kann teuer werden. Zum einen durch direkte Kosten wegen gerichtlicher Auseinandersetzungen, Abfindungen oder auch Weiterbeschäftigung, zum anderen aber auch durch falsche Signale an die Belegschaft. Wirkt die Entscheidung demotivierend, kündigen die übrigen Mitarbeiter innerlich oder suchen sich einen anderen Arbeitsplatz. Besonderes Engagement im Job und für das Unternehmen können nur dann erwartet werden, wenn das Unternehmen eine entsprechende Kultur entwickelt hat, die aufrichtige Wertschätzung der Mitarbeiter beinhaltet. Diese Wertschätzung muss auch dann gewahrt werden, wenn sich die Wege von Arbeitgeber und Arbeitnehmern trennen.

Kündigungsschutz bei betriebsbedingter und fristloser Kündigung

Gesetzliche Grundlage aller Kündigungsfälle ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern gilt. Die Beschäftigten müssen zudem mindestens sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sein, um unter das KSchG zu fallen. Nach dem KSchG können Mitarbeiter nur dann gekündigt werden, wenn Gründe vorliegen, „die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen“. Besteht ein für den oder die betreffenden Mitarbeiter gültiger Tarifvertrag, können dort enthaltende Regelungen zur Kündbarkeit der Arbeitsverträge auch über das KSchG hinausgehen.

Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die nach dem Kündigungsschutzgesetz eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, zählen beispielsweise Rationalisierungsmaßnahmen, neue oder andere Fertigungsmethoden, die Betriebsstilllegung natürlich oder das Schließen einer Abteilung. Auch ein starker Umsatzrückgang, ausbleibender Gewinn oder neue Marktstrukturen gehören dazu.

Wer die Arbeit schlicht verweigert, häufig zu spät Arbeit kommt, schwere Straftaten begangen hat, Kollegen wegen ihrer Herkunft, ihres Geschlechts, ihres Aussehens mobbt und beleidigt oder gar sexuell nötigt, wegen Alkohol- und Drogenkonsum wiederholt auffällt oder Bestechungsgelder annimmt, dem kann  in vielen Fällen auch fristlos gekündigt werden. Wer seine Arbeit dagegen gewissenhaft erledigt, sich nichts zu Schulden kommen lässt und eine gewisse Zeit im Unternehmen verbracht hat, dem kann in einem wirtschaftlich halbwegs gesunden Unternehmen im Prinzip nicht gekündigt werden. Ausnahmen sind Krankheiten, die dazu führen, dass eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter immer wieder über längere Zeiträume ausfällt. Entscheidend ist hier die weitere (gesundheitliche) Perspektive des kranken Mitarbeiters. Fehlzeiten von bis zu sechs Wochen im Jahr bewerten Gerichte meist als nicht ausreichend für eine Kündigung. Wer also nach einem Unfall von Ärzten bestätigt bekommt, nach Ersttherapie und Rekonvaleszenz wieder voll arbeitsfähig zu sein, kann im Normalfall nicht gekündigt werden.

Eine ordentliche Kündigung ist für einige Zielgruppen sogar rundweg ausgeschlossen. Dazu gehören:

  • Mitarbeiter im Mutterschutz, in Eltern- sowie Pflegezeit,
  • Auszubildende nach der Probezeit sowie
  • Betriebsratsmitglieder.

Bei allen anderen Mitarbeitern müssten Unternehmen sowohl für eine fristlose als auch für eine ordentliche Kündigung nachweisen, dass es zu dieser Entscheidung keine Alternativen gab. Hätte vielleicht eine Abmahnung ausgereicht? Wäre auch eine Versetzung des Mitarbeiters möglich? Genügt eine Änderungskündigung? Also eine Kündigung mit dem Ziel sofort einen neuen Arbeitsvertrag mit an die Situation angepassten Bedingungen abzuschließen.

Sondierung von Alternativen zur Kündigung

Gerade in den Fällen, in denen die Kündigung nicht darauf basiert, dass Mitarbeiter unzureichend oder schlecht gearbeitet haben oder irgendwelche Verfehlungen begangen haben, ist ein Spiel mit offenen Karten und faire Angebote für den Übergang in eine neue Anstellung selbstverständlich. Wird beispielsweise eine Abteilung oder ein Werk geschlossen, weil sich das Unternehmen für eine andere Ausrichtung entschieden hat, müssen die Gründe für diese strategische Entscheidung nachvollziehbar sein. Wer kann in anderer Funktion für das Unternehmen weiterhin tätig sein, können Zusatzausbildungen, Weiterbildungen etc. die weitere Beschäftigung nicht doch sichern? Gibt es Betriebsräte, müssen die natürlich frühzeitig eingebunden und gehört werden.

Kündigungsfristen

Nach § 622 des BGB richtet sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Es gelten folgende Fristen je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses:

  • Betriebszugehörigkeit 2 Jahre: einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • Betriebszugehörigkeit 5 Jahre: zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • Betriebszugehörigkeit 8 Jahre: drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • Betriebszugehörigkeit 10 Jahre: vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • Betriebszugehörigkeit 12 Jahre: fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • Betriebszugehörigkeit 15 Jahre: sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • Betriebszugehörigkeit 20 Jahre: sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Akzeptiert der Mitarbeiter die betriebsbedingte Kündigung, hat er Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsentgelts für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit wären das also zehn Monatsgehälter.

Wer spricht die Kündigung aus?

Ist es unumgänglich, eine oder mehrere Kündigungen auszusprechen, führen in der Regel die jeweiligen direkten Vorgesetzten die Gespräche mit ihren Mitarbeitern. Möglicherweise sind auch Gespräche in zwei oder mehreren Etappen sinnvoll. Zunächst könnte in einem ersten kurzen Gespräch die reine Information über die Kündigung gegeben werden, verbunden mit den begleitenden Kompensations- und Unterstützungsangeboten. Dann sollten die betroffenen Mitarbeiter Gelegenheit bekommen, einige Tage über den konkreten Ausstiegsmodus nachzudenken, um dann in einem zweiten oder auch dritten Gespräch Details wie Abfindungen oder Weiterbildungsangebote zu besprechen. So bleiben spontane, emotionale Reaktionen ohne größere Wirkung und allen Beteiligten wird Gelegenheit gegeben, das Beste aus dieser Situation zu machen.

Wie reagieren Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer kündigt?

Die Wahrnehmung mag eine andere sein, aber tatsächlich werden die meisten Arbeitsverhältnisse vonseiten der Arbeitnehmer gekündigt. Nicht immer fällt es Unternehmen leicht, darauf passend zu antworten. Denn wenn es sich um einen Mitarbeiter handelt, dessen Know-how und Leistung benötigt wird, ist bereits vorher in der Kommunikation etwas schief gelaufen. Vielleicht wurden Signale des Mitarbeiters nicht beachtet und die eigene Arbeitgeberattraktivität falsch eingeschätzt. Auch persönliche Differenzen mit Vorgesetzten und Kollegen können eine Rolle spielen. Ein Gespräch nach der Kündigung des Mitarbeiters kann diese Versäumnisse in der Regel nicht mehr ungeschehen machen. Zumal der baldige Ex-Mitarbeiter wohl bereits einen neuen Arbeitsvertrag bei einem Konkurrenzunternehmen unterschrieben haben dürfte. Wenn das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten professionell geführt wird, ist in jedem Fall eine Trennung ohne große Konflikte möglich. Strukturierte und gut vorbereitete Exit-Interviews machen dann großen Sinn. Denn Mitarbeiter, die gekündigt haben, müssen sich rein rechtlich nicht erklären. Doch das Unternehmen könnte davon profitieren, wenn über die Gründe der Kündigung und die Motive des Mitarbeiters Klarheit besteht und gegebenenfalls Strukturen im Unternehmen daraufhin verändert werden können.

Manchmal gibt es aber auch Gründe für eine Kündigung durch Arbeitnehmer, die nichts mit dem Job zu tun haben. Familiäre Dinge können eine Rolle spielen oder eine wodurch auch immer entstandene Lebenskrise. Es gilt dann zu besprechen, was in der Zeit bis zum Ende der Kündigungsfrist passieren soll. Das Einfachste ist natürlich: Der Mitarbeiter erfüllt wie bisher seine Aufgaben, arbeitet – wenn möglich – die oder den Nachfolger ein, gibt ein konstruktives Feedback und nimmt vor Ende des Vertrages seinen Resturlaub. Es kann aber natürlich auch sein, dass trotz guten Willens aller Beteiligten Probleme auftauchen. Macht es beispielsweise Sinn, den scheidenden Mitarbeiter weiter in ein strategisch wichtiges Projekt einzubinden, wenn er danach zur Konkurrenz geht? Vielleicht ergeben sich stattdessen Sonderaufgaben, für die gerade ausscheidende Mitarbeiter besonders geeignet sind. Evaluationen beispielsweise, Mitarbeiterschulungen oder ähnliches.

In der Zeit bis zum endgültigen Abschied des Mitarbeiters und Kollegen zeigt sich auch, ob das Arbeitsverhältnis so gut war wie gedacht. Schließlich sollten Freundlichkeit und Höflichkeit nicht an die berufliche Position eines Kollegen gebunden sein. Jemanden auszugrenzen, weil er das Unternehmen verlässt, wäre einfach schlechter Stil.

Die Freistellung

Wenn die Weiterbeschäftigung desjenigen, der gekündigt hat, Probleme bereitet, ist womöglich eine Freistellung des Mitarbeiters bis zum Ende der Kündigungsfrist eine Option. Eine Freistellung im Arbeitgeberinteresse könnte beispielsweise dann Sinn machen, wenn der Arbeitnehmer zur direkten Konkurrenz wechselt und Betriebsgeheimnisse geschützt werden müssen. Wenn die Freistellung so gemeint ist, dass dadurch mögliche (Interessen-)Konflikte vermieden werden sollen, muss das auch klar kommuniziert werden, damit der Ruf des Arbeitnehmers nicht beschädigt wird. Am besten reden alle Beteiligten offen miteinander. Das Szenario ist aus dem Profisport bekannt. Ein Spieler einer Mannschaft wechselt zur nächsten Saison zum Konkurrenten, beide Vereine treffen dann aber noch im Pokalfinale der laufenden Saison aufeinander. Soll der Spieler noch einmal für den alten Verein auflaufen, oder besser nicht?

Rechtlich ist es so, dass eine Lohnfortzahlungspflicht für den Arbeitgeber besteht. Das Gehalt muss also auch bei einer Freistellung auf jeden Fall gezahlt werden.

Der Aufhebungsvertrag

Alternative zu jeder Art von Kündigung wäre der Aufhebungsvertrag. Bei dieser Form der Trennung ist das beiderseitige Einvernehmen praktisch vorausgesetzt. Es kann aber tatsächlich auch eine Lösung aus Vernunftgründen sein, um juristische Auseinandersetzungen und andere Nachteile einer Kündigung für beide Parteien zu vermeiden. Die Modalitäten wie Zeitpunkt, mögliche Abfindungen, Abgeltung von Urlaubsansprüchen, Freistellung, Zeugnistexte etc. sind frei vereinbar, sofern sie nicht sittenwidrig sind und stattdessen allen gesetzlichen Schutzansprüchen für Arbeitnehmer genügen. Vor allem, wenn die Initiative zum Aufhebungsvertrag vom Arbeitgeber ausgeht, sind Abfindungen meist Bestandteil des Vertrages. Arbeitgeber sollten auf die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen des Aufhebungsvertrages hinweisen. Wenn er sich beispielsweise auf mögliche Sperrfristen bei der Bundesagentur für Arbeit wegen der Abfindungszahlung oder auf die Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung auswirkt.

Näheres zum Aufhebungsvertrag

 

Fallstricke rund um die Kündigung

Die absurdesten Kündigungsgründe

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