Arbeitsrecht 31.08.2015, 00:00 Uhr

Der Aufhebungsvertrag: Instrument zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch einen sog. Aufhebungsvertrag nimmt in der Praxis breiten Raum ein. Anlass genug, sich näher damit auseinanderzusetzen. In einem Aufhebungsvertrag verständigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und regeln dazu die Modalitäten. Es gilt insoweit uneingeschränkte Vertragsfreiheit.

Der Aufhebungsvertrag: Eine freie Vereinbarung zu Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Der Aufhebungsvertrag: Eine freie Vereinbarung zu Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Foto: panthermedia.net/pressmaster

Die Parteien können also frei über den Inhalt der Vereinbarung entscheiden. Auch wenn der Arbeitnehmer beispielsweise Sonderkündigungsschutz genießt, steht es ihm frei, vertraglich die Beendigung mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren und die Einzelheiten hierzu zu regeln. Die Parteien unterliegen bei der Abfassung des Vertrages im Grundsatz keinerlei Beschränkungen. Es gilt allerdings, die Schriftform zu beachten. Mündliche Vereinbarungen sind nicht geeignet, ein Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden. Möglich und häufig anzutreffen in der Praxis ist aber der Prozessvergleich. Hier werden im Rahmen einer mündlichen Verhandlung bei dem Arbeitsgericht die Modalitäten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses festgehalten. Der große Vorteil des protokollierten Prozessvergleiches ist die erleichterte Vollstreckungsmöglichkeit und das Privileg des Prozessvergleiches im Hinblick auf die Vermeidung von Sperrfristen durch die Agentur für Arbeit. Verständigen sich die Parteien im Rahmen des Vergleiches darauf, dass das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Gründe beendet worden ist, wird dadurch in der Regel eine Sperrfrist vermieden. Kommt es dagegen aber zu einer Abkürzung der Kündigungsfrist, ist die Verhängung einer Sperrzeit und/oder das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld die wahrscheinliche Folge.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Gleichbehandlungsgrundsatz des Arbeitsrechtes gilt weder in Bezug auf den Abschluss noch auf den Inhalt des Aufhebungsvertrages. Der Arbeitgeber muss zwar gegenüber seiner Belegschaft den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes setzt aber das Bestehen einer betrieblichen Ordnung voraus, die über individuelle, auf der Grundlage der vertragsweit ausgehandelten Einzelverhältnisse hinaus für alle oder eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern gilt. Der Arbeitgeber kann also, selbstverständlich, mit den Arbeitnehmern unterschiedliche Vereinbarungen in den Arbeitsverträgen aushandeln. Spiegelbildlich kann nichts anderes für den Inhalt von Aufhebungsverträgen gelten. Es besteht also weder auf der Grundlage des Gleichbehandlungsgrundsatzes ein Anspruch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages noch auf einen bestimmten Inhalt. Etwas anderes gilt dann, wenn sich im Betrieb der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat auf Sozialpläne verständigt hat. Aber auch dann ist der Arbeitgeber nicht gehindert, einzelnen Arbeitnehmern zusätzlich zu dem Mindestanspruch aus dem Sozialplan etwa im Rahmen eines individuellen Aufhebungsvertrages weitere Abfindungen zukommen zu lassen.

Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der wichtigste Punkt, der im Aufhebungsvertrag zu regeln ist, ist die Frage des Zeitpunktes der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Zusammenhang mit der Verständigung auf das Beendigungsdatum des Arbeitsverhältnisses ist ferner die Frage zu klären, ob der Mitarbeiter bis dahin von seinen Dienstverpflichtungen freigestellt werden soll. Ob die Freistellung für den Arbeitnehmer tatsächlich empfehlenswert ist, hängt von Einzelfallumständen ab und muss sorgfältig geprüft und abgewogen werden. Einen Anspruch, den Arbeitnehmer freizustellen, gibt es für den Arbeitgeber grundsätzlich nicht. Vielmehr hat der Mitarbeiter das Recht beschäftigt zu werden.

Freistellung

Verständigen sich die Parteien auf eine Freistellung, empfiehlt es sich, zu regeln, ob die Anrechnung anderweitigen Verdienstes vorgenommen werden soll oder nicht. Will der Arbeitgeber anderweitig erzielten Verdienst anrechnen, muss er sich das grundsätzlich vorbehalten. Er muss dann auch die genaue zeitliche Lage des Urlaubs im Freistellungszeitraum festlegen. Für den Arbeitnehmer ist es von besonderer Bedeutung zu beachten, dass er auch während der Freistellung dem gesetzlichen Wettbewerbsverbot unterliegt. Er kann sich unter Umständen dem Risiko einer außerordentlichen Kündigung aussetzen, wenn er unter Missachtung des gesetzlichen Wettbewerbsverbots während des Freistellungszeitraums für einen Wettbewerber eine Tätigkeit aufnimmt. Die Regeln zum gesetzlichen Wettbewerbsverbot können allerdings von den Parteien abbedungen werden.

Abfindung

Die Abfindung nimmt einen zentralen Raum im Rahmen der Verhandlungen über einen Aufhebungsvertrag ein. Es stellt sich zunächst natürlich die Frage nach der Höhe der Abfindung. Die Abfindung ist nur für leitende Angestellte bei einer Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichtes gesetzlich in ihrer Höhe festgelegt. Dies ist ein Sonderfall, der in der Praxis nicht so häufig anzutreffen ist. Für das Gros aller Aufhebungsverträge gilt, dass die Abfindung das Ergebnis der Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist. Wirtschaftlich muss man sich das so vorstellen, dass der Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz durch Zahlung einer als angemessen empfundenen Summe aufgibt und nicht gegenüber dem Arbeitgeber weiter geltend macht. Der Vorteil für den Arbeitgeber ist mithin, dass er sich auch von Arbeitnehmern lösen kann, die er ansonsten unter Wahrung der Regelungen zum Kündigungsschutz nicht wirksam hätte kündigen können.

Zur Höhe der Abfindung haben sich in der Praxis bestimmte Regeln herausgebildet. Ausgangspunkt zur Bemessung einer Abfindung ist die Dauer der Dienstzugehörigkeit und die Höhe des zu versteuernden Gehaltes. Arbeitsgerichte neigen dazu, Abfindungsvorschläge zu unterbreiten und sich an einer sog. Faustformel von einem halben Monatsgehalt pro Jahr der Beschäftigung zu orientieren. Dies setzt aber ausgeglichene Prozessaussichten voraus. Hat der Arbeitnehmer „schlechte Karten“, kann dies zu einem geringeren Vorschlag des Gerichtes führen. Hat er dagegen überwiegende Prozessaussichten, kann sich auch der Vorschlag des Gerichtes deutlich nach oben bewegen.

Hervorzuheben ist, dass weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer gezwungen sind, sich diesen Vorschlägen des Gerichtes zu beugen, es sind eben nur Vorschläge zur gütlichen Einigung. Mithin können die Parteien ihre Vorstellungen so unterbreiten und regeln, wie sie das für angemessen erachten. Abfindungen sind sozialversicherungsfrei und auch steuerbegünstigt. Die Steuerbegünstigung wirkt sich in der Praxis jedoch meist nicht gravierend aus. Es ist anzuraten, Einzelheiten insoweit mit dem Steuerberater abzuklären.

Das Zeugnis

Ein wichtiger zu regelnder Punkt im Aufhebungsvertrag ist das Zeugnis. Hinsichtlich des Zeugnisses kann es durchaus zu tiefgreifenden Auseinandersetzungen kommen, wenn die Formulierung des Zeugnisses nicht geklärt ist. Es hat sich daher bewährt, sich im Aufhebungsvertrag darauf zu verständigen, dass der Arbeitgeber ein Zeugnis auf Wunsch des Arbeitnehmers nach dessen Entwurf erteilt, von dem der Arbeitgeber nur noch aus wichtigem Grund abweichen kann. Bei einer solchen Regelung besteht Klarheit und sie wirkt daher streitvermeidend.

Betriebliche Altersversorgung

Besondere Aufmerksamkeit ist bei Abschluss des Aufhebungsvertrages Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung zu widmen. Hat der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des rechtlichen Endes des Arbeitsverhältnisses noch keine unverfallbare Anwartschaft nach den Regelungen des Betriebsrentengesetzes erworben, dann verliert er, es sei denn es ist etwas anderes vereinbart worden, diesbezügliche Ansprüche. Eine solche Individualvereinbarung ist allerdings dann nicht mehr insolvenzgesichert. Hat der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des rechtlichen Endes des Arbeitsverhältnisses eine unverfallbare Anwartschaft erworben, so muss er beachten, dass nach § 2 des Betriebsrentengesetzes eine Kürzung der Rente für den Fall vorgesehen ist, dass das Arbeitsverhältnis vor dem eigentlichen Pensionszeitpunkt endet.

Ebenfalls von besonderer Bedeutung sind Regelungen zum nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

Für den Arbeitgeber wird es häufig ratsam sein, das nachvertragliche Wettbewerbsverbot aufzuheben. Es ist sorgfältig abzuwägen, ob die häufig überschätzten Vorteile des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots in einem vernünftigen Verhältnis zur Zahllast liegen. Es kann sich daher für den Arbeitgeber empfehlen, schriftlich auf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot zu verzichten oder dieses in der Aufhebungsvereinbarung aufzuheben.

Vorsicht ist im Rahmen des Aufhebungsvertrages bei den sog. allgemeinen Erledigungsklauseln, die häufig am Ende des Vertrages zu finden sind, geboten. Vor Abschluss einer solchen Klausel, wonach die Parteien wechselseitig sich versichern, dass weitere Ansprüche, die nicht im Aufhebungsvertag geregelt sind, nicht mehr bestehen, ist genau zu hinterfragen, ob auch tatsächlich an alle Ansprüche gedacht worden ist. Anderenfalls besteht eben das Risiko, dass diese dann ausgeschlossen sind. Beispielsweise wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ein Darlehen gewährt hat, könnte dann der Rückzahlungsanspruch von der Erledigungsklausel umfasst sein. Oder etwa bei der Frage, ob noch Tantiemeansprüche des Arbeitnehmers bestehen, könnte sich die Problematik ergeben, ob der nachträglichen Geltendmachung der Ansprüche nicht die Erledigungsklausel entgegensteht. Es ist daher dringend zu raten, auch insoweit Klarheit zu schaffen.

Widerruf des Aufhebungsvertrages

Sollte der Arbeitnehmer das Gefühl haben, im Aufhebungsvertrag nicht gut genug weggekommen zu sein, könnte sich die Frage nach einem Widerruf des Aufhebungsvertrages stellen. Ein Widerruf des Aufhebungsvertrages scheidet aber grundsätzlich aus. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrages, mit dem der Arbeitnehmer nicht zufrieden ist, kommt in der Praxis dagegen nicht so selten vor. Mitarbeiter fühlen sich bisweilen vom Arbeitgeber unter Druck gesetzt, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Sie haben dann das Gefühl, ihnen werde mit der Ausstellung schlechter Zeugnisse gedroht oder sie hätten zum Beispiel mit einer unerfreulichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und oder Ähnlichem zu rechnen. Hier kann in der Tat die Möglichkeit bestehen, einen Aufhebungsvertrag nachträglich anzufechten. Die Hürde ist jedoch hoch. Es muss im Einzelfall genau geprüft werden, ob tatsächlich die Anfechtung Erfolg verspricht. Die Beweislast trifft insoweit den Arbeitnehmer. Er muss die Widerrechtlichkeit der Drohung des Arbeitgebers darlegen. Die Anfechtung muss auch ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich) erfolgen, nachdem der Arbeitnehmer vom Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat. Als unverzüglich kann maximal eine Frist von zwei Wochen angesehen werden. Auch die Anfechtung durch den Arbeitgeber kann in Betracht kommen. Beispielsweise dann, wenn sich der Arbeitgeber getäuscht fühlt, weil der Arbeitnehmer ihm wahrheitswidrig vorgespiegelt hat, er sei noch kein Anschlussarbeitsverhältnis eingegangen.

Fazit:

Festzuhalten ist, dass sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber eine erfolgreiche Anfechtung eines Aufhebungsvertrages nur im Ausnahmefall in Betracht kommen wird. Vor diesem Hintergrund erschließt sich, wie wichtig es ist, sich vor Abfassung des Aufhebungsvertrages über die zu regelnden Punkte hinreichend Klarheit verschafft zu haben.

Von Dr. Arno Frings - fringspartners Rechtsanwälte

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