Instrument zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses 11.12.2018, 13:41 Uhr

Wann ein Aufhebungsvertrag für Ingenieure sinnvoll ist

Wenn sich Unternehmen und Arbeitnehmer im Guten trennen wollen, kann der Aufhebungsvertrag eine sinnvolle Alternative zur Kündigung sein. Doch wie nachteilig ist der Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer? Und worauf ist bei Urlaubsanspruch, Abfindung, Ausgleichsklausel und Sperrzeit zu achten? Ingenieur.de mit den Antworten.

Zwei Männerhände arbeiten gemeinsam an einem Dokument

Der Aufhebungsvertrag: Eine freie Vereinbarung zu Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Foto: panthermedia.net/pressmaster

Der Aufhebungsvertrag hat im Vergleich zur Kündigung viele Vorteile: Er bietet zum Beispiel Raum für individuelle Vereinbarungen, etwa die Zahlung einer Abfindung. Auch die Abgeltung eines noch vorhandenen Urlaubsanspruchs oder sogar die Note des Arbeitszeugnisses können im Aufhebungsvertrag geregelt werden.

Inhalt des Artikels

  1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?
  2. Vor- und Nachteile des Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer
  3. Darauf sollten Arbeitnehmer beim Aufhebungsvertrag achten
  4. Vorteile und Nachteile für den Arbeitgeber
  5. Die Ausgleichsklausel

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis. Anders als die Kündigung geschieht dies jedoch nicht einseitig, sondern in gegenseitigem Einvernehmen. Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn das Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen aussprechen müsste, einige Arbeitnehmer aber freiwillig aus dem Betrieb ausscheiden und dafür eine Abfindung erhalten. Beim Aufhebungsvertrag herrscht Vertragsfreiheit. Das heißt, Arbeitnehmer und Unternehmen können den Vertrag frei gestalten. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer eigentlich Sonderkündigungsschutz genießt, das Arbeitsverhältnis aber einvernehmlich beenden möchte. Einschränkend ist zu sagen, dass der Vertrag natürlich nicht gegen das Arbeitsgesetz oder die guten Sitten verstoßen darf. Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, eine elektronische Form ist aktuell nicht gültig.

Der Aufhebungsvertrag ist grundsätzlich nur wirksam, wenn sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zustimmen. Fristen gibt es anders als bei der Kündigung nicht. Stimmen beide zu, können je nach Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beide Parteien profitieren. Das Unternehmen, wenn Umstrukturierungen anstehen und Mitarbeiter ohne längere Fristen den Betrieb verlassen sollen. In anderen Fällen auch der Arbeitnehmer, etwa wenn er in ein anderes Unternehmen wechseln will, seinen alten Arbeitgeber aber im Guten verlassen möchte. Eine Abfindung ist im letztgenannten Fall allerdings unwahrscheinlich. Denn der Arbeitnehmer profitiert in diesem Fall schon vom Wegfall lästiger Fristen zur Kündigung.

Punkte, die in einem Aufhebungsvertrag für Ingenieure und Informatiker auf jeden Fall geregelt werden sollten, sind:

  1. der Zeitpunkt, an dem das Arbeitsverhältnis beendet wird
  2. Beendigungsgründe
  3. Zeitpunkt der Freistellung
  4. Lohnfortzahlung während der Freistellung
  5. die mögliche Zahlung einer Abfindung
  6. ein Wettbewerbsverbot
  7. das Arbeitszeugnis und die Note
  8. die Kompensation von noch zustehendem Urlaub oder Überstunden
  9. Regelungen über eine mögliche Rückzahlung von Urlaubs- und Weihnachtsgeld
  10. die betriebliche Altersvorsorge
  11. eventuell Schadensersatzansprüche
  12. Ausbildungskosten (falls der Aufhebungsvertrag eine Ausbildung vorzeitig beenden soll)
  13. eine Ausgleichsklausel

Vorteile und Nachteile des Aufhebungsvertrags für den Arbeitnehmer

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben Vor- und Nachteile, wenn sie einen Aufhebungsvertrag abschließen. Hat der Arbeitnehmer ein hervorragendes Verhältnis zum Unternehmen, das ihn auch noch beglückwünscht, wenn er einen besseren Job bekommt, ihm einen Aufhebungsvertrag anbietet und Lohnfortzahlung in der Freistellungsphase garantiert, überwiegen die Vorteile. Allerdings sind solche Konstellationen ausgesprochen selten. In den meisten Fällen überwiegen für den Arbeitnehmer nämlich die Nachteile.

Das Unternehmen bietet einen Aufhebungsvertrag meist dann an, wenn dem Mitarbeiter ohnehin gekündigt werden soll. Sei es betriebs- oder verhaltensbedingt. Hat der Arbeitnehmer also noch keinen neuen Job, kann er aus dem Aufhebungsvertrag keinerlei Vorteile ziehen. Denn eine Abfindung (ein halbes Monatsgehalt pro Jahr des Arbeitsverhältnisses) und ein Arbeitszeugnis stehen ihm gesetzlich auch bei einer betriebsbedingten Kündigung zu. Droht dem Arbeitnehmer hingegen eine verhaltensbedingte Kündigung, kann er selbst ein Aufhebungsvertrag vorschlagen und somit der Kündigung zuvorkommen.

Beachtet werden sollte, dass der Aufhebungsvertrag wie eine Kündigung durch den Arbeitnehmer angesehen wird. Das bedeutet, der Abschluss des Vertrags löst in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitsamt aus. Der Arbeitnehmer erhält dann mindestens zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld. Zudem reduziert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Und zwar um ein Viertel des Bezugszeitraumes. Aus 24 Monaten werden dann 18 Monate. Bleibt der Arbeitnehmer tatsächlich so lange arbeitslos, sind die Folgen also spürbar. Die Sperrzeit kann jedoch in gewissen Fällen umgangen werden. Dies ist der Fall, wenn…

  1. dem Arbeitnehmer bereits eine Kündigung aus betrieblichen Gründen angedroht wurde
  2. das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag nicht früher endet, als es bei einer Kündigung der Fall gewesen wäre – wenn die Kündigungsfrist eingehalten wird
  3. der Arbeitnehmer Nachteile für sein berufliches Fortkommen befürchten musste
  4. gesundheitliche Gründe vorliegen.

Um die Sperrzeit sicher zu vermeiden, muss der Arbeitnehmer die Begründung nachweisen können. Zum Beispiel bei gesundheitlichen Gründen ein Attest vorlegen. Schwieriger ist es zu belegen, dass mit betrieblicher Kündigung gedroht wurde. Gab es dafür keine Zeugen, kann sich der Nachweis hinziehen. Hilfreich könnten dann Kollegen sein, denen kein Aufhebungsvertrag angeboten wurde und die die Kündigung aus betrieblichen Gründen bereits erhalten haben.

Der Arbeitnehmer kann jedoch auch Vorteile aus einem Aufhebungsvertrag ziehen. Etwa, wenn absehbar ist, dass er dadurch eine höhere Abfindung erzielen kann als es bei einer betriebsbedingten Kündigung der Fall wäre und er über die Höhe der Abfindung auch in der Sperrzeit finanziell abgesichert wäre. Dafür ist grundsätzlich eine anwaltliche Beratung sinnvoll. Denn die Höhe der Abfindung hängt auch mit der wirtschaftlichen Lage des Arbeitgebers, den Gründen für eine alternative Kündigung, dem Lebensalter des betroffenen Mitarbeiters sowie seinen Chancen auf dem Arbeitsmarkt zusammen.

Was Arbeitnehmer noch über den Aufhebungsvertrag wissen sollten

Unabhängig von Sperrzeit und Abfindung sollten Arbeitnehmer einige Dinge beachten, bevor sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Insbesondere sollten Sie sich von einer vermeintlich hohen Abfindung nicht täuschen lassen. Zwar müssen darauf keine Sozialversicherungsbeiträge (Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung) gezahlt werden. Aber die Abfindung muss seit 2006 komplett versteuert werden. Hat der Arbeitnehmer noch keine neue Anstellung in Aussicht, muss zudem bedacht werden, dass die Abfindung auch für die Dauer einer möglichen Sperrzeit des Arbeitslosengeldes reichen muss.

Am besten ist es, sich vor der Unterschrift von einem Anwalt beraten zu lassen. Das gilt umso mehr, wenn das Unternehmen den Mitarbeiter unter Druck setzt und eine Frist für die Unterschrift unter den Vertrag vorgibt. Wird der Arbeitnehmer zur Unterschrift gedrängt, ist nachträglich auch ein Anfechten des Aufhebungsvertrags möglich. Auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags haben Mitarbeiter nämlich mehr Rechte als vielen bekannt ist.

Beispiel Kündigungsgrundlage: Oftmals sind Arbeitnehmer im Glauben, sie hätten keine andere Wahl als dem Vertrag zuzustimmen, da ihnen andernfalls ohnehin die Kündigung drohe. Viele glauben, damit die vermeintlich sicherere Variante zu wählen. Für die Gültigkeit des Aufhebungsvertrages ist es jedoch nicht unerheblich, ob eine Kündigung überhaupt rechtens gewesen wäre. Käme der Mitarbeiter etwa aufgrund des Sozialplans überhaupt nicht für eine Kündigung in Betracht, und wird stattdessen zu einem Aufhebungsvertrag überredet, indem man ihm trotz besseren Wissens die Kündigung in Aussicht stellt, wäre auch das ein Grund zur Anfechtung des Aufhebungsvertrags. Gegebenenfalls kann der betroffene Mitarbeiter Schadensersatzansprüche geltend machen.

Beispiel Folgenaufklärung: Grundsätzlich muss sich der Arbeitnehmer selbst über die möglichen Nachteile eines Aufhebungsvertrages informieren. Nur in Ausnahmefällen sind Unternehmen verpflichtet, ihre Mitarbeiter auf die Folgen hinzuweisen. Und zwar dann, wenn dem Arbeitnehmer durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages erhebliche Nachteile entstehen. Das kann etwa der Fall sein, wenn der Mitarbeiter Bezüge aus der betrieblichen Altersvorsorge verlieren würde.

Für die Meldung bei der Agentur für Arbeit ist der Arbeitnehmer selbst verantwortlich. Spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss er sich arbeitssuchend melden. Sind es bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate Zeit, muss die Meldung innerhalb von drei Tagen erfolgen, nachdem der Arbeitnehmer vom entsprechenden Beendigungszeitpunkt erfahren hat.

Aufhebungsvertrag: Vor- und Nachteile für den Arbeitgeber

Wollen Unternehmen einen Mitarbeiter loswerden, ist der Aufhebungsvertrag für sie eine ideale Lösung. Sie müssen keine Kündigungsfristen einhalten, der Betriebsrat bleibt außen vor und auch mit einer Kündigungsschutzklage muss nicht mehr gerechnet werden. Der Aufhebungsvertrag erspart dem Arbeitgeber also jede Menge Unannehmlichkeiten. Zudem bietet diese Form die Möglichkeit, individuelle Regelungen über eine Freistellung zu verhandeln. Denn kaum ein Unternehmen hat Interesse daran, einen ausscheidenden Mitarbeiter weiter zu beschäftigen und ihm damit Zugang zu Kundendaten, geplanten Projekten oder Produktentwicklungen zu geben.

Nachteilig für den Arbeitgeber kann jedoch die Abfindung sein. Diese müsste er zwar auch bei der betriebsbedingten Kündigung zahlen, jedoch ist für diesen Fall die Höhe gesetzlich geregelt. Möchte das Unternehmen jedoch, dass der Mitarbeiter den Aufhebungsvertrag freiwillig unterschreibt, kann dieser die Höhe der Abfindung frei verhandeln. Holt er sich dazu anwaltliche Hilfe, kann diese Abfindung deutlich höher ausfallen. Zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer mit der Abfindung eine Sperrzeit beim Arbeitsamt finanziell absichern möchte oder aber für die Zeit eines möglichen vom Unternehmen auferlegten Wettbewerbsverbots keine finanziellen Nachteile haben möchte. Für den letztgenannten Fall kann der betroffene Mitarbeiter sogar zusätzlich eine Entschädigungszahlung für die Karenzzeit verlangen.

Die Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag

Da ein Aufhebungsvertrag Streit zwischen Arbeitsgeber und Arbeitnehmer sowie nachträgliche Klagen vermeiden soll, ist es wichtig, dass der Vertrag alle Eventualitäten regelt. Da es immer Punkte gibt, die nicht bedacht werden, empfiehlt es sich, vertraglich den Ausschluss weiterer Ansprüche zu regeln. Allerdings muss auch die Ausgleichsklausel sinnvoll formuliert sein. Grundsätzlich alle weiteren Ansprüche auszuschließen, kann sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter Nachteile mit sich bringen. Wenn auch für den Arbeitgeber weit weniger. So kann das Unternehmen nachträglich keine Schadensersatzansprüche mehr gegenüber dem Mitarbeiter geltend machen.

Der Arbeitnehmer hingegen kann keinerlei Ansprüche mehr geltend machen, auch nicht, wenn er erst im Nachhinein von diesen Ansprüchen erfährt. Für den Mitarbeiter ist es daher sinnvoll, die Ausgleichsklausel auf einzelne Vertragspunkte zu begrenzen. Zum Beispiel die Abgeltung von Urlaubsansprüchen, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld. Oder aber explizit zu formulieren, dass Ansprüche von denen man bei Vertragsabschluss noch keine Kenntnis hatte, von der Ausgleichsklausel nicht berührt werden. Fraglich bleibt dann allerdings, ob seitens des Arbeitgebers der Aufhebungsvertrag zustande kommt. Grundsätzlich gilt, dass eine Ausgleichsklausel niemals einseitig formuliert sein sollte, also weder die eine noch die andere Seite unangemessen benachteiligen darf.

Weitere Tipps rund um das Beenden eines Arbeitsverhältnisses:

Abfindung

Freistellung

Wie Sie Ihren Job richtig kündigen

Wenn Arbeitgeber Kündigungen aussprechen

Von Julia Klinkusch

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