Arbeitsrecht 03.05.2013, 00:00 Uhr

Wann der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern darf

Wie schon in unserem letzten Beitrag zum Thema „Versetzungen“ dargestellt, ist für viele Arbeitgeber eine Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen wichtig. In diesem Beitrag geht es um die Änderungsmöglichkeiten, die dem Arbeitgeber in Bezug auf die vertraglichen Regelungen zustehen. Darf der Arbeitgeber beispielsweise einseitig die Arbeitszeit und gleichzeitig das Gehalt absenken? Kann er über mehrere Jahre gewährte Sonderzahlungen einfach entfallen lassen? Hat der Arbeitgeber das Recht, mit Verweis auf die schlechte wirtschaftliche Situation, einfach weniger Lohn zu zahlen? Interessant ist die auch Frage, ob der Arbeitgeber durch den Abschluss eines Tarifvertrages die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitszeit erhöhen kann.

Arbeitsbedingungen sind im einvernehmen jederzeit änderbar, einseitige Änderungen sind schwieriger.

Arbeitsbedingungen sind im einvernehmen jederzeit änderbar, einseitige Änderungen sind schwieriger.

Foto: panthermedia.net/baranq

I. „Pacta sunt servanda“

Grundsätzlich gilt auch im Arbeitsrecht der allgemeine Grundsatz, dass einmal geschlossene Verträge Bestand haben und auch erfüllt werden müssen. Im Lateinischen wird dieser Grundsatz „Pacta sunt servanda“ genannt, was wörtlich „Verträge sind einzuhalten“ bedeutet. Ein geschlossener Vertrag kann daher grundsätzlich nur einvernehmlich im Wege eines Änderungsvertrages oder aber in besonderen Fällen durch Änderungskündigung abgeändert werden.

Im Rahmen des geltenden Rechts sind einvernehmliche Vertragsänderungen daher unproblematisch jederzeit möglich. So können sich die Arbeitsvertragsparteien beispielsweise darauf einigen, dass die Arbeitszeit des Arbeitnehmers künftig von 40 auf 20 Stunden reduziert und das Gehalt entsprechend angepasst wird. Schwieriger aus Sicht des Arbeitgebers ist eine Änderung der vertraglichen Bedingungen, wenn der Arbeitnehmer hiermit nicht einverstanden ist. In diesen Fällen ist unter bestimmen Voraussetzungen eine Änderungskündigung zulässig.

II. Änderungskündigung

Unter einer Änderungskündigung versteht man eine Beendigungskündigung, die mit einem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen weiterzuführen.
Handelt es sich um einen Kleinbetrieb, in dem der besondere Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz („KSchG“) keine Anwendung findet, ist der Arbeitgeber ohne Weiteres berechtigt, eine Änderungskündigung auszusprechen. Er benötigt keinen speziellen Kündigungsgrund. Ist das Kündigungsschutzgesetz hingegen anwendbar, ist eine Änderungskündigung nur dann zulässig, wenn dem Arbeitgeber ein Kündigungsgrund zur Seite steht. In Betracht kommt vielfach eine Veränderung der Arbeitsbedingungen aus betriebsbedingten Gründen. Dies setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus.
Ist das Geschäft des Arbeitgebers beispielsweise derart eingebrochen, dass die Vollzeitauslastung eines Mitarbeiters nicht mehr möglich ist, hat der Arbeitgeber beim Vorliegen aller übrigen Voraussetzungen die Möglichkeit, die Arbeitszeit im Wege der Änderungskündigung zu verringern. Zu bedenken ist aber, dass der Arbeitgeber auch bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung eine Sozialauswahl durchführen muss. Im Rahmen der sozialen Betroffenheit ist anders als bei einer Beendigungskündigung jedoch nicht danach zu fragen, welcher von mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern durch den Verlust des Arbeitsplatzes am wenigsten hart getroffen wird. Vielmehr ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts („BAG“) primär darauf abzustellen, wie sich die vorgeschlagene Vertragsänderung auf den sozialen Status vergleichbarer Arbeitnehmer auswirkt. Es sei vor allem zu prüfen, ob der Arbeitgeber, statt die Arbeitsbedingungen des gekündigten Arbeitnehmers zu ändern, diese Änderung einem anderen vergleichbaren Arbeitnehmer hätte anbieten können, dem sie in sozialer Hinsicht eher zumutbar gewesen wäre. Auch der Maßstab, welche Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen ist, ist ein anderer. Bei einer Beendigungskündigung sind nach der Rechtsprechung Arbeitnehmer vergleichbar, wenn die betreffenden Arbeitnehmer nach ihren bisherigen Tätigkeiten miteinander verglichen werden können. Bei der Änderungskündigung kommt nach der Rechtsprechung hinzu, dass diese Arbeitnehmer auch für die Tätigkeit, die Gegenstand des Änderungsangebotes ist, wenigstens annähernd gleich geeignet sind. Die Austauschbarkeit muss sich somit also auch auf den im Wege der Änderungskündigung angebotenen Arbeitsplatz beziehen.

Bei Ausspruch einer Änderungskündigung ist stets zu bedenken, dass die für den jeweiligen Arbeitnehmer gültige Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Der Arbeitgeber kann also die gewünschte Änderung des Arbeitsvertrages nicht sofort vornehmen, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Eine außerordentliche Änderungskündigung ist nur in sehr seltenen Ausnahmefällen zulässig.

Der Arbeitnehmer hat mehrere Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Er kann das Angebot annehmen. In diesem Fall ändern sich die Vertragsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist. Er kann das Angebot jedoch auch vollständig ablehnen. Dies hat zur Folge, dass die Kündigung wie eine Beendigungskündigung wirkt. Hat der Arbeitnehmer in diesem Fall Erfolg mit einer Kündigungsschutzklage muss er zu unveränderten Bedingungen weiterbeschäftigt werden. Verliert er einen Kündigungsschutzprozess oder greift er die Kündigung nicht an, endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Als dritte Alternative kommt eine Annahme unter Vorbehalt in Betracht. Der Arbeitnehmer macht auf diese Weise deutlich, dass er die Änderungskündigung für unwirksam hält. Er erklärt jedoch, dass er für den Fall, dass die Kündigung entgegen seiner Auffassung wirksam sein sollte, das Änderungsangebot akzeptiert. Je nach Ausgang des Kündigungsschutzverfahrens besteht das Arbeitsverhältnis somit zu geänderten oder aber zu unveränderten Bedingungen fort.

Wie eingangs dargestellt, stellt sich Arbeitgebern insbesondere in schwierigen wirtschaftlichen Zeiten oft die Frage, ob sie einseitig die Vergütung im Wege der Änderungskündigung absenken können. In der Praxis ist dies in der Regel nicht möglich, da die Rechtsprechung einen solchen Eingriff in das Vertragsverhältnis nur unter sehr strengen Voraussetzungen erlaubt. Es muss gleichsam keine andere Möglichkeit geben, das Unternehmen zu retten.

Bei der Gestaltung einer Änderungskündigung ist Vorsicht geboten. Wichtig ist, dass das Änderungsangebot bestimmt genug ist. So muss dem Änderungsangebot vor allem entnommen werden können, ab wann und zu welchen Konditionen das Arbeitsverhältnis fortbestehen soll. Zudem muss die Erklärung schriftlich erfolgen. Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, ist an die Beteiligung des Betriebsrates zu denken.

III. Sonstige Änderungsmöglichkeiten

Nicht selten erhält der Arbeitnehmer Leistungen des Arbeitgebers, die nicht im Arbeitsvertrag geregelt und die auch nicht kollektivrechtlich geschuldet sind. Viele Arbeitgeber zahlen so beispielsweise jedes Jahr allen Arbeitnehmern ein 13. Gehalt. Durch ein mehrmaliges gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers kann eine sogenannte „betriebliche Übung“ entstehen. Der Arbeitnehmer hat in diesen Fällen einen einklagbaren Anspruch auf die zukünftige Gewährung der Leistung. Im Beispielsfall kann der Arbeitgeber daher nach mehreren Jahren nicht einseitig die Zahlung einstellen. Etwas anderes gilt jedoch, wenn sich der Arbeitgeber die zukünftige Zahlung wirksam vorbehalten hat. Ob ein derartiger Freiwilligkeitsvorbehalt wirksam ist, muss jeweils im Detail geprüft werden.

Interessant ist auch die Frage, was passiert, wenn der Arbeitsvertrag und etwaige Betriebsvereinbarungen oder aber Tarifverträge zu bestimmten Themen unterschiedliche Regelungen enthalten. Denkbar ist zum Beispiel folgende Konstellation: Der Arbeitsvertrag sieht eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vor. Es wird ein Tarifvertrag abgeschlossen, der eine Arbeitszeit zu im Übrigen gleichen Konditionen von 38 Stunden pro Woche vorsieht. In diesen Fällen gilt das sogenannte Günstigkeitsprinzip. Es gelten dann die für den Arbeitnehmer günstigeren Konditionen. Im vorliegenden Fall wäre das in der Regel die 38-Stundenwoche. Dies gilt entsprechend, wenn eine zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat vereinbarte Betriebsvereinbarung eine vom Arbeitsvertrag abweichende Regelung vorsieht. Auch hier ist ein Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Der Arbeitnehmer kann sich auf die für ihn günstigere Regelung berufen.

IV. Zusammenfassung

Zusammenfassend ist festzustellen, dass die einseitige Änderung von arbeitsvertraglichen Regelungen zum Nachteil des Arbeitnehmers mit Schwierigkeiten verbunden ist. Es gibt jedoch Wege für den Arbeitgeber, sie dennoch durchzusetzen. Hierbei muss er allerdings zahlreiche Anforderungen erfüllen, so dass der Arbeitnehmer stets genau prüfen sollte, ob die vom Arbeitgeber angestoßene Änderung wirksam ist.

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