Verträge verstehen

Was regelt eine Betriebsvereinbarung für Ingenieure?

Kürzere Arbeitszeiten oder ein Tag im Home Office – Betriebsvereinbarungen regeln wichtige Themen im Arbeitsalltag der Mitarbeiter. Aber oft herrscht Unklarheit über ihre Gültigkeit, vor allem in Konkurrenz zu Tarifverträgen und Arbeitsverträgen.

Schmuckbild. Zwei Männer im Anzug, zw. Hemd schütteln sich die Hände

Betriebsvereinbarungen regeln das Arbeitsverhältnis für alle Beschäftigten eines Unternehmens.

Foto: panthermedia.net/lenetssergey

Bei einer Betriebsvereinbarung handelt es sich um einen Vertrag zwischen dem Betriebsrat, also der offiziellen Vertretung der Arbeitnehmer, und dem Arbeitgeber. Diese Absprache ist individuell und gilt – anders als ein Tarifvertrag – nur für den jeweiligen Betrieb. Tatsächlich ist ausschließlich der Betriebsrat befugt, die Betriebsvereinbarung abzuschließen. Andere Vertreter der Arbeitnehmerschaft, etwa Behindertenbeauftragte, können lediglich Wünsche an den Betriebsrat herantragen. Ist das Unternehmen zu klein für einen Betriebsrat, müssen die Mitarbeiter auf eine entsprechende Regelung verzichten.

Die Dienstvereinbarung

Für Ingenieure im öffentlichen Dienst ist lediglich die Begrifflichkeit eine andere. Hier wird statt der Betriebsvereinbarung die Dienstvereinbarung abgeschlossen. Vertragsparteien sind die jeweilige Dienststelle als Arbeitgeber sowie der Personalrat statt dem Betriebsrat. Das Prinzip ist aber dasselbe.

Was ist der Unterschied zwischen Betriebsvereinbarung und Regelungsabrede?

Zu unterscheiden ist die Betriebsvereinbarung von der sogenannten Regelungsabrede, die auch Betriebsabsprache oder betriebliche Einigung genannt wird. Bei ihr handelt es sich ebenfalls um eine Absprache zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, sie hat jedoch keine normative Wirkung. Normative Wirkung heißt, dass sich die Bestimmung

  • unmittelbar und
  • zwingend

auf die einzelnen Arbeitsverhältnisse auswirkt. Rechtlich ist das ein großer Unterschied. Wird beispielsweise über eine Regelungsabrede eine Sonderzahlung vereinbart, so kann der Arbeitnehmer sie nicht selbst gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen, also bei Bedarf einklagen. Laut Robert Lungerich von der Kölner Kanzlei Küttner Rechtsanwälte besteht lediglich die Möglichkeit, dass der Betriebsrat auf den Arbeitgeber einwirkt, damit die Einigung umgesetzt wird.

Außerdem gelten solche Betriebsabsprachen in der Regel nur kurzfristig und meistens auf eine konkrete Situation bezogen. Sie sind also nicht dauerhaft gültig. Ein gutes Beispiel ist der Termin für die nächste Betriebsversammlung, der über eine Regelungsabrede abgesprochen werden kann – Regelungsabreden können in der Tat mündlich getroffen werden, während eine Betriebsvereinbarung immer schriftlich fixiert werden muss.

Für wen und wie lange gilt eine Betriebsvereinbarung?

Grundsätzlich erfolgt eine Betriebsvereinbarung schriftlich und muss für alle Mitarbeiter öffentlich gemacht werden, zum Beispiel über einen Aushang am Schwarzen Brett. Sobald die Regelungen in Kraft treten, gelten sie für alle Arbeitnehmer, also auch für Angestellte, die erst zu einem späteren Zeitpunkt einen Arbeitsvertrag bei dem betreffenden Unternehmen abschließen.

Für die Gültigkeit der Betriebsvereinbarung gibt es keinen festgelegten Zeitraum. Sie kann sowohl befristet abgeschlossen werden als auch zeitlich unbegrenzt. Das heißt allerdinsg nicht, dass sie tatsächlich dauerhaft gültig ist. Zum einen können beide Seiten die Betriebsvereinbarung kündigen. Dafür kommt in der Regel eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum Tragen. Zum anderen erlischt ihre Gültigkeit automatisch, wenn sie durch eine neue Regelung ersetzt wird.

Für erzwingbare Betriebsvereinbarungen gilt grundsätzlich die sogenannte Nachwirkung: Läuft die bisherige Einigung aus oder wird gekündigt, bleiben die Inhalte der alten Regelung so lange wirksam, bis beide Seiten eine neue Betriebsvereinbarung unterschrieben haben. Damit ist sichergestellt, dass es keine Übergangszeit gibt, in der quasi ein rechtsfreier Raum entsteht.

Für welche Themen kann der Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung erzwingen?

Grundsätzlich muss unterschieden werden zwischen einer erzwingbaren und einer freiwilligen Betriebsvereinbarung. In allen Fällen, in denen das Betriebsverfassungsgesetz festlegt, dass die Einigungsstelle angerufen werden kann, sind erzwingbare Betriebsvereinbarungen möglich. Mit anderen Worten: Sowohl der Betriebsrat als auch der Arbeitgeber können eine Lösung erzwingen, falls eine gütliche Einigung nicht erfolgt. Das betrifft unter anderem folgende Themen:

  • Zeit und Ort für die Sprechstunden des Betriebsrats
  • Mitgliederzahl des Gesamtbetriebsrats, wenn diese reduziert werden soll
  • Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten
  • Grundsätzliche Fragestellungen, die sich auf die Ordnung im Betrieb und das Verhalten der Arbeitnehmer beziehen
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen, sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Gegebenenfalls kann das auch Regelungen zu vorübergehender Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit betreffen
  • Allgemeine Grundsätze für den Erholungsurlaub, inklusive Richtlinien für die Urlaubsplanung der Mitarbeiter
  • Ausgestaltung diverser Formulare, etwa Personalfragebögen, Vorlagen für Arbeitsverträge und Beurteilungsbögen zu den Leistungen der Angestellten
  • Zeitpunkt, Ort sowie Art und Weise für die Auszahlung der Arbeitsentgelte
  • Generelle Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung oder wenn sich Tätigkeitsbereiche der Arbeitnehmer verändern
  • Regelungen zur Einführung und Anwendung von technischen Systemen, die der Überwachung dienen, beispielsweise Kontrolle der Arbeitnehmer am Werktor
  • Arbeitsschutzmaßnahmen, die beispielsweise dazu gedacht sind, Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten vorzubeugen
  • Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen und dessen Vergütung
  • Richtlinien für die Auswahl des Personals, nicht nur für die Besetzung von Stellen, sondern auch bei Versetzungen und Kündigungen
  • Gegebenenfalls Aufstellung eines Sozialplans, falls Entlassungen nicht unterhalb des gesetzlichen Schwellenwerts liegen – ist die Zahl in Relation gering, ist eine erzwingbare Betriebsvereinbarung nicht möglich. Bei einem Betrieb zwischen 21 und 59 Mitarbeitern müssten zum Beispiel mehr als 5 Angestellte entlassen werden, damit die Erzwingbarkeit greift

Für alle erzwingbaren Betriebsvereinbarungen gilt: Können sich die Vertragsparteien nicht einigen, rufen sie die Einigungsstelle an, die in der Regel extra gebildet wird – ständige Einigungsstellen lassen sich zwar grundsätzlich über eine freiwillige Betriebsvereinbarung einrichten, sind in der Praxis jedoch sehr selten. Die Einigungsstelle setzt sich zusammen aus Vertretern, die vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat bestimmt werden, jeweils in gleicher Anzahl. Außerdem einigen sich beide Parteien auf einen gemeinsamen Vorsitzenden. Dieser kann bei Bedarf vom Arbeitsgericht festgelegt werden. Der Beschluss der Einigungsstelle ist für die jeweilige Fragestellung bindend, zu der sie angerufen wurde.

Welche Inhalte können in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung beschlossen werden?

Darüber hinaus gibt es Themenfelder, zu denen Arbeitgeber und Betriebsrat freiwillig Abmachungen treffen können. Beide Seiten müssen dem zustimmen. Wie die Begriffe schon zeigen, ist es nicht möglich, hier eine Regelung zu erzwingen oder die Einigungsstelle anzurufen. Gelingt es den Parteien nicht, einen gemeinsamen Nenner zu finden, müssen sie auf die freiwillige Betriebsvereinbarung verzichten. Im Vordergrund stehen dabei in erster Linie folgende Bereiche:

  • Zusätzliche Maßnahmen, um Arbeitsunfälle und Gesundheitsschädigungen im Betrieb zu verhüten
  • Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes
  • Die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist
  • Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung von Arbeitnehmern
  • Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb
  • Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen

Vor allem in sozialen Angelegenheiten haben Arbeitgeber und Betriebsrat einen relativ großen Spielraum, um freiwillige Betriebsvereinbarungen zu treffen.

Was hat Vorrang: Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag?

Bei manchen Themen ist es für Ingenieure tatsächlich nicht so leicht, auf den ersten Blick zu erkennen, welche Klausel in welchem Vertrag nun gültig ist. Denn es ist durchaus möglich, dass Themen in verschiedenen Vereinbarungen unterschiedlich abgehandelt werden.

Wie verhält sich also die Betriebsvereinbarung zu den Bestimmungen in den Tarifverträgen? Hier ist die Situation klar: Der Tarifvertrag hat Vorrang vor der Betriebsvereinbarung, unabhängig davon, um welche Art Tarifvertrag es sich handelt. Bestimmte Themen sind bewusst den Verhandlungen der Tarifparteien vorbehalten, etwa Lohnerhöhungen. Das hat einen einfachen Grund: Der Gesetzgeber geht davon aus, dass es für den Betriebsrat eines Unternehmens deutlich schwerer wäre, günstige Bedingungen für die Mitarbeiter durchzusetzen. Eine Gewerkschaft ist in dieser Hinsicht in der Regel unabhängiger. Deswegen dürfen keine Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden, die den Inhalten eines Tarifvertrags widersprechen – das gilt selbst dann, wenn diese für die Mitarbeiter ein Vorteil wären. Diese sogenannte Sperrwirkung betrifft auch Unternehmen, die ihrerseits gar nicht tarifgebunden sind. Sie dürfen nicht einmal Betriebsvereinbarungen zu Inhalten abschließen, die üblicherweise in Tarifverträgen geregelt werden.

Es gibt nur eine Ausnahme: Falls im Tarifvertrag ausdrücklich eine Öffnungsklausel formuliert wurde, die abweichende Regelungen und Betriebsvereinbarungen zulässt. In einem Manteltarifvertrag könnte zum Beispiel eine wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden festgelegt sind, mit dem Hinweis, dass Arbeitgeber und Betriebsrat davon um 2 Stunden nach oben oder unten abweichen können. Dann ist eine entsprechende Betriebsvereinbarung natürlich erlaubt.

Kann die Betriebsvereinbarung den Arbeitsvertrag aushebeln?

Etwas komplizierter ist es mit dem Verhältnis zwischen Arbeitsvertrag und Betriebsvereinbarung. Denn hier wird keiner Vertragsform klar der Vorrang eingeräumt, wie es beim Tarifvertrag der Fall ist. Vielmehr muss in der individuellen Situation geschaut werden, welche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger wäre. Auf diese kann er sich dann berufen, um seine Ansprüche durchzusetzen. Auch hier gibt es allerdings wieder eine Einschränkung. Der betreffende Passus aus der Vertriebsvereinbarung muss einem „kollektiven Günstigkeitsvergleich“ standhalten. Das heißt, dass auch andere Mitarbeiter nicht schlechter gestellt sein dürfen, wenn die Betriebsvereinbarung höher gewertet wird als die jeweiligen Arbeitsverträge. Die Einordnung ist schwierig. Bei Bedarf kann es daher sinnvoll sein, einen Fachanwalt hinzu zu ziehen.

Dabei müssen Ingenieure bedenken, dass sie eine eventuell günstigere Regelung aus der Betriebsvereinbarung nur so lange für sich beanspruchen können, wie diese gültig ist. Ein Beispiel: Im Arbeitsvertrag des Ingenieurs ist das Firmengebäude als Einsatzort genannt. Es existiert jedoch eine freiwillige Betriebsvereinbarung zum Thema Home Office. Darin ist festgelegt, dass alle Mitarbeiter, bei denen keine betrieblichen Gründe dagegensprechen, grundsätzlich einen Tag pro Woche im Home Office ihrer Arbeit nachgehen dürfen. Darauf kann sich der Ingenieur berufen und das Home Office entsprechend der Betriebsvereinbarung nutzen. Läuft diese jedoch aus, weil sie durch eine neue ersetzt wird, gilt die aktuelle Betriebsvereinbarung fort. Wurde hier der Passus zum Thema Home Office nicht mehr aufgenommen, weil der Arbeitgeber von diesem Angebot Abstand nehmen möchte, muss der Ingenieur unter Umständen wieder alle Arbeitstage in seinem Büro verbringen.

Bei unklaren Sachverhalten sind die Mitglieder des Betriebsrats die ersten Ansprechpartner für Ingenieure, wenn es um die Interpretation oder die Gültigkeit von Betriebsvereinbarungen geht.

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