Arbeitsrecht 07.12.2012, 01:00 Uhr

Sinn und Ziel einer Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen sind Verträge zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die die betriebliche Ordnung sowie die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern regeln und gestalten. Die Betriebsvereinbarung ist eine von zwei möglichen Formen von Absprachen, die ein Betriebsrat mit dem Arbeitgeber treffen kann. Sie ist von der Regelungsabrede zu unterscheiden. Betriebsvereinbarungen bedürfen der schriftlichen Niederlegung durch Betriebsrat und Arbeitgeber, Regelungsabsprachen sind demgegenüber formlos wirksam. Betriebsvereinbarungen wirken nach § 77 Abs. 4 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) unmittelbar und zwingend auf die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein, Regelungsabreden begründen lediglich einen Anspruch des Betriebsrates gegen den Arbeitgeber, das in der Regelungsabsprache Vereinbarte umzusetzen. Der Unterschied ist von durchaus praxisrelevanter Bedeutung: Wird etwa ein Anspruch auf eine Sonderzahlung in einer Betriebsvereinbarung zwischen

Betriebsvereinbarungen regeln das Arbeitsverhältnis.

Betriebsvereinbarungen regeln das Arbeitsverhältnis.

Foto: panthermedia.net/lenetssergey

Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegt, haben Arbeitnehmer unmittelbar aus dieser Betriebsvereinbarung einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Zahlung. Ist die Sonderzahlung Gegenstand einer Regelungsabrede zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber gewesen, hat lediglich der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber einen Anspruch, Zahlungen an die Arbeitnehmer zu bewirken. Betriebsvereinbarungen sind daher für die Arbeitnehmer von höherer Rechtsqualität. Dem entspricht es, dass nach allgemeiner Auffassung Betriebsvereinbarungen auch nur durch Betriebsvereinbarungen wieder geändert werden können, eine Regelungsabsprache ist nicht geeignet, Ansprüche, die in einer Betriebsvereinbarung begründet wurden, zu modifizieren.

Betriebsvereinbarungen können Regelungen über den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen enthalten. Dabei können sowohl materielle als auch formelle Arbeitsbedingungen Bestandteil einer Betriebsvereinbarung sein, allerdings unterliegen die Betriebsparteien hinsichtlich des Inhaltes von Betriebsvereinbarungen Restriktionen. So dürfen Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Eine entsprechende Vereinbarung wäre nach §77 Abs. 3 BetrVG nichtig. Diese Sperrwirkung ist begrenzt auf den räumlichen, betrieblichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages, erfasst allerdings auch Arbeitgeber, die ihrerseits nicht tarifgebunden sind. Ziel der Vorschrift ist es, die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie sicherzustellen, die Tarifvertragsparteien, insbesondere aber die Gewerkschaften, nicht durch zu weit gehende Regelungsbefugnisse in den Betrieben zu schwächen. Erfahrungsgemäß ist es nämlich so, dass die Betriebsräte nicht im selben Maße unabhängig vom Arbeitgeber sein können, wie es Gewerkschaften sind.

Wäre Betriebsratsgremien die Möglichkeit eingeräumt, durch Betriebsvereinbarung tarifvertragliche Bestimmungen für den Betrieb abzuändern, gegebenenfalls abzuschwächen, sähen sie sich vermutlich regelmäßig erheblichem Druck der Arbeitgeberseite ausgesetzt, gewissermaßen für den Betrieb maßgeschneidert tarifliche Vorschriften zu Lasten der Arbeitnehmer zu modifizieren. Dieser Druck ist von den Betriebsräten genommen, weil ihnen die Befugnis zu Regelungen in Fragen, für die der Tarifvertrag bereits eine Regelung getroffen hat, kraft ausdrücklicher gesetzlicher Regelung fehlt. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Tarifvertrag seinerseits Regelungen durch die Betriebsparteien durch eine sogenannte Öffnungsklausel ausdrücklich vorsieht.
Im Verhältnis zum Einzelvertrag der Arbeitnehmer gilt das Günstigkeitsprinzip: Eine Betriebsvereinbarungsregelung kann sich daher gegenüber einem Arbeitsvertrag nur dann durchsetzen, wenn dessen Bestimmungen ungünstiger als die Regelungen der Betriebsvereinbarung sind. Dabei wird ohnehin eine vertragliche Regelung nur für die Dauer der Betriebsvereinbarung verdrängt, sie bleibt ansonsten bestehen. Fällt die Betriebsvereinbarung daher später wieder weg, lebt die vertragliche Regelung als Rechtsgrundlage etwaiger Ansprüche der Arbeitnehmer wieder auf.

Betriebsvereinbarungen kommen durch übereinstimmende Beschlüsse von Arbeitgeber und Betriebsrat zustande. Sie sind nach § 77 Abs. 1
BetrVG durch den Arbeitgeber umzusetzen und durchzuführen. Sie enden entweder mit Erledigung des Regelungsgegenstandes oder bei Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung. Schließlich kann, sofern nichts Abweichendes geregelt ist, eine Betriebsvereinbarung stets mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden, § 77 Abs. 5 BetrVG. Denkbar ist auch, dass Betriebsvereinbarungen nur für eine bestimmte Zeit geschlossen werden, sie enden dann mit Zeitablauf. In Angelegenheiten, in denen eine Einigungsstelle die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, gelten die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung nach Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Die Betriebsparteien können jedoch eine abweichende Regelung treffen und in Fällen, in denen kraft Gesetzes eine Betriebsvereinbarung auch nach Ablauf der Kündigungsfrist an sich nachwirkte, die Nachwirkung ausschließen. Umgekehrt besteht die Möglichkeit, in den Fällen, in denen das Gesetz keine Nachwirkung vorsieht, eine solche Nachwirkung zu vereinbaren.

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