Richtig mit Kritik umgehen

Kritik im Job – und nun?

Kritik wird in Deutschland oft geübt. Gerade Vorgesetzte tun sich schwer mit einem Lob, kritisieren stattdessen häufig. Und wenn sich der Chef dann noch im Ton vergreift, wissen Mitarbeiter oftmals nicht, wie sie mit der Kritik umgehen sollen. Stattdessen nehmen sie diese persönlich.

Bei zu viel Kritik hilft ein offenes Gespräch mit dem Vorgesetzten.

Bei zu viel Kritik hilft ein offenes Gespräch mit dem Vorgesetzten.

Foto: panthermedia.net/AlexBrylov

Eine wichtige Aufgabe von Vorgesetzten ist es, seinen Mitarbeitern ein Feedback zu geben, zu kritisieren und zu loben. Deutsche Führungskräfte sind keine Belobigungskünstler. Das ist bekannt. Mit Kritik sieht es da schon anders aus. Gerne wird sie benutzt, um Mitarbeitern klar zu machen, wer der Chef im Ring ist. Manchmal ist Kritik notwendig, vielfach jedoch gänzlich überflüssig.

Nicht jeder Führungskraft gelingt es, beim Kritikgespräch das richtige Maß und den richtigen Ton zu finden. Auf der anderen Seite stehen die Mitarbeiter und müssen reagieren, mit der Kritik umgehen und letztlich Konsequenzen daraus ziehen oder auch nicht. Gerade bei jüngeren, lebensunerfahrenen Mitarbeitern wird Kritik häufig falsch interpretiert. Sie nehmen sie zu persönlich. Demotivation stellt sich ein und manche wählen die (innere) Kündigung als völlig überzogene Antwort.

Die Kritik hinterfragen

Um angemessen auf Kritik zu reagieren, muss das Spiel mit der Kritik hinterfragt werden. Warum werde ich überhaupt kritisiert und wie soll ich reagieren? Gerade in wirtschaftlich angespannten Zeiten ist die Ausübung einer Führungsposition kein Zuckerschlecken. Mit Nachdruck wird mehr Leistung von den Verantwortlichen im Unternehmen gefordert, der Output der Abteilungen muss steigen, bei schrumpfenden Budgets. Die so unter Druck stehenden Vorgesetzten benutzen nicht selten ihre Mitarbeiter, um Luft abzulassen. Undifferenziert wird sich gerade der Mitarbeiter gepackt, der dem Chef in die Quere kommt.

Von dieser Art der Kritik ist in der Regel die ganze Mannschaft betroffen. Mit dieser Art muss man schlichtweg leben können nach dem Motto: Hunde, die bellen, beißen nicht! Am besten ist es, auf Durchzug zu schalten und vielleicht etwas Verständnis für den Abteilungsverantwortlichen zu entwickeln. Vorgesetzte versuchen heute oftmals auch, Kritik an Leistungen von Mitarbeitern zu üben, um für die nächste Beförderungs- oder Gehaltsrunde ehrgeizigen Forderungen der Mitarbeiter begegnen zu können. Da die Budgets knapp sind, kann zum Jahresende nicht mehr aus vollen Töpfen geschöpft und mit der Gießkanne verteilt werden.

Wenn Kritik persönlich wird

Diese Einsicht ist an sich klar, doch nicht für jeden. Gerade junge und ambitionierte Mitarbeiter fordern manchmal mehr, als betriebswirtschaftlich möglich ist. Typisches Kennzeichen dieser Art der Kritik sind wohlwollende, teilweise „väterliche“ Maßregelungen des Vorgesetzten. Schließlich möchte er den Mitarbeiter behalten, ihm aber auch aufzeigen, dass er noch Verbesserungspotenzial hat. Diese Art der Kritik ist harmlos, betrifft in der Regel alle Mitarbeiter und bedarf keiner ernsthaften Reaktionen.

Gefährlich dagegen sind Beanstandungen, die auf die Persönlichkeit des Mitarbeiters zielen. Sie werden in Unternehmen im Zuge des Personalabbaus manchmal sogar inoffiziell als Strategie eingesetzt. Mitarbeiter werden regelmäßig und systematisch vom Vorgesetzten mit Kritik attackiert, sollen mürbe gemacht werden, um das Handtuch zu werfen und sich nach Alternativen umzusehen. Wer die Absicht erkennt, sollte nicht zum Selbstzweifler an der eigenen Leistung und Persönlichkeit werden. Eine lautstarke Gegenwehr ist ebenfalls keine geeignete Maßnahme und würde die Situation nicht verbessern.

Bei zuviel Kritik hilft ein offenes Gespräch

Sicherlich kann es nicht verkehrt sein, bei solcher Kritik den Betriebsrat einzuschalten und sich schnellst möglich nach Jobalternativen umzusehen. Ein Kräftemessen mit dem Unternehmen lohnt sich erfahrungsgemäß kaum! Letztlich gibt es viele permanente Nörgler unter den Vorgesetzten, die sich deshalb als Chef sehen, weil sie grundsätzlich alles besser können als ihre Mitarbeiter. So greifen sie zum Rotstift, korrigieren kleinlichst Mitarbeiter, betreiben Wortklauberei in Gesprächen, usw. Diese Kritik ist im Grunde harmlos. Auf Dauer kann allerdings eine übertriebene Bevormundung des Vorgesetzten zu massiven Motivationseinbrüchen führen.

Das Ausmaß der Kritik sollte daher die Reaktion des Mitarbeiters bestimmen. Kann er damit leben oder bekommt er Magengeschwüre? Häufig hilft das offene Gespräch mit dem Vorgesetzten, dem offensichtlich nicht klar ist, was er mit der einen oder anderen Maßregelung erreicht oder kaputt macht. Gerade Vorgesetzte mit wenig Führungserfahrung müssen ja auch erst einmal „ihren“ Führungsstil finden. Kritik kann zudem konstruktiv sein, wenn das Gespräch sich stark auf die Sache bezieht. Der Mitarbeiter als solcher wird nicht angegriffen oder in Frage gestellt. Es soll ihm geholfen werden, dass er seine Sache beim nächsten Mal besser macht.

Die Ursachen der Kritik erkennen

Kommt konstruktive Kritik häufig vor, kann man sich die Frage stellen, ob der Mitarbeiter die richtige Position besetzt. Im Berufsleben werden eben nicht jeden Tag gute und sehr gute Noten wie an der Schule oder beim Studium verteilt. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten sind Lobgesänge auf die Mitarbeiter ohnehin selten, dagegen Kritik häufig. Wichtig ist, die Ursachen der Kritik zu erkennen und nur dann zu reagieren, wenn die Kritik tatsächlich auf den Abbau der eigenen Persönlichkeit und die unbegründete Demontage der eigenen Arbeitsleistung abzielt. Ansonsten sind Nehmerqualitäten gefragt.

 

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