Artificial Intelligence in der HR

Künstliche Intelligenz im Recruiting: Macht sie Personalberater überflüssig?

Die digitale Welle schwappt durch alle Branchen – auch in den HR-Bereich. Künstliche Intelligenz wertet die Lebensläufe von Bewerbern aus, analysiert Jobinterviews und gibt Empfehlungen, welche Kandidaten man doch am besten einstelle und welche lieber nicht. Können Personalberater auf der Digitalisierungswelle surfen oder werden sie von ihr weggespült?

Roboterhand hält Lupe über Bewerbungsfotos

Bei der Erstauswahl geeigneter Kandidaten kann künstliche Intelligenz Personalabteilungen viel Arbeit abnehmen. Das ist aber nur eine Möglichkeit des Robot-Recruitings.

Foto: panthermedia.net/AndreyPopov

Wie setzen Unternehmen KI im Recruiting ein?

„Einige Arbeitsschritte kann man sehr gut automatisieren“, gibt Nikola Hänsel unumwunden zu. Hänsel ist geschäftsführende Partnerin bei Müller und Partner in Düsseldorf. Die Personalberatung ist seit 1990 am Markt und vermittelt vor allem IT-Fachkräfte. Mit Algorithmen könne man eine große Zahl an Bewerbern schnell und automatisch eingrenzen, meint Hänsel. Das passiert schon heute. Wenn ein Bewerber die sogenannten Muss-Anforderungen nicht erfüllt – ein Entwickler ohne Java-Kenntnisse etwa oder ein Außendienstler ohne Reisebereitschaft – dann fliegt er raus, ohne dass ein Mensch auch nur einen flüchtigen Blick auf seine Bewerbung geworfen hätte. „Ich gehe davon aus, dass diese Suchprozesse zukünftig noch viel stärker automatisiert werden, als es jetzt schon der Fall ist“, so Hänsel. Außerdem habe sie beobachtet, dass viele Unternehmen früher Psychologen hinzugezogen hätten, die im Vorstellungsgespräch die Bewerber auf spezielle Qualifikationen oder Führungsqualitäten abgeklopft haben. Heute passiere das nur noch selten. Online-Assessments haben die Menschen abgelöst, weil sie schneller und günstiger arbeiten.

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Unilever ist schon einen Schritt weiter. Der niederländisch-britische Konsumgütermulti spart eigenen Angaben zufolge durch den Einsatz von künstlicher Intelligenz im Recruiting rund 100.000 Personalstunden im Jahr und damit auch Hunderttausende Britische Pfund. Jeder Bewerber beim Eis-und-Shampoo-Hersteller wird von Maschinen – und nicht von Menschen – durch den Bewerbungsprozess geführt. Zuerst spielt der Bewerber am Bildschirm einige kleine Spielchen. Eigenschaften wie logisches Denken oder Risikofreude werden auf diese Weise getestet. Danach kommt ein 30-minütiges Video-Interview an die Reihe. Die Analyse-Software prüft dabei den Gesichtsausdruck des Kandidaten, ob er häufig lächelt oder grimmig dreinschaut, wertet Körpersprache und Wortwahl aus. Ist alles zur Zufriedenheit des Bots, kommt der Bewerber eine Runde weiter. Erst danach kommt es zur Begegnung mit echten Menschen aus Fleisch und Blut, die final ihren Daumen heben oder senken.

Aus insgesamt fast zwei Millionen Bewerbern jährlich filtert Unilever auf diese Weise 30.000 neue Mitarbeiter heraus. Dafür hatte sich Unilever mit dem US-Startup Pymetrics aus New York zusammengetan, das die KI-Software baut. Pymetrics hat seit 2012 in insgesamt sieben Finanzierungsrunden über 56 Millionen US-Dollar aufgetrieben. Die New Yorker gehören zur wachsenden Zahl an HR-Startups, die mit ihren Algorithmen das Geschäft der Headhunter bereichern – oder vernichten – können. Auch in Deutschlands Personalabteilungen liegen KI-Tools längst im Werkzeugkasten. Wer bei BASF auf die Karriereseite surft, wird von einem Chatbot namens Anilina begrüßt, der rund um die Uhr Fragen zur Jobsuche beantwortet. Gefüttert wurde er mit den häufigsten Fragen, mit denen die Basf-Personaler in fünf Jahren Live-Chats konfrontiert worden waren. Kann Anilina eine Frage nicht beantworten, übernimmt ein menschlicher Mitarbeiter. Der Chatbot lernt kontinuierlich hinzu und speichert neue Fragen so ab, dass er sie beim nächsten Mal selbst beantworten kann. In den USA arbeitet Basf mit dem KI-Unternehmen HireVue aus Utah zusammen. Die Algorithmen von HireVue bewerten, wie sich Kandidaten in Videointerviews, Online-Games oder Programmiertests geschlagen haben und geben eine Empfehlung ab. In Deutschland nutze Basf diese Software aber nicht, wie das Unternehmen gegenüber INGENIEUR.de betont.

Künstliche Intelligenz im Recruiting: Was sind die Vorteile?

Unilever und Basf sind nicht die einzigen Unternehmen, die sich durch den Einsatz digitaler Hilfsmittel Vorteile im Recruiting versprechen. Die US-Stellenbörse Career Builder etwa will die Rekrutierungszeit ihrer Kunden durch künstliche Intelligenz um 30 % verkürzen. 200 Data Scientists hätten dafür im Laufe eines Jahres zwei Milliarden Datenpunkte ausgewertet. Die Anzeigenschaltung sei nun ein schlanker Vier-Schritte-Prozess und in fünf Minuten abgeschlossen – der KI sei Dank.

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Viele HR-Aktivitäten haben sich auf die großen Business-Plattformen Xing und Linkedin verlagert. Beide greifen auf immer größere Datenbestände zurück, die sie ihren Kunden zur Verfügung stellen. Die Systeme von Linkedin vergleichen die User-Profile mit einer Stellenanzeige und setzen dem Arbeitgeber dann eine Hitliste mit den besten Kandidaten vor. Ein Ersatz für traditionelle Recruiter sei der Service aber nicht, darauf wies John Jersin, Vice President bei Linkedin, vorsichtshalber schon mal hin. Das deutsche Pendant Xing bietet ähnliche Lösungen an. Kandidaten werden Jobofferten angezeigt oder per Newsletter ins Postfach geschickt, die mutmaßlich passen wie der Topf auf Deckel – ganz ohne Hilfestellung von Personalberatern. Die Personalsuche habe sich für sie in den vergangenen Jahren komplett verändert, meint Nikola Hänsel. Früher habe es oft gereicht, eine schnöde Stellenanzeige zu schalten, heute gehe sie hauptsächlich bei Xing und Linkedin aktiv auf Suche.

Die größten Vorteile von digitalen Hilfsmitteln und künstlicher Intelligenz im Recruiting auf einen Blick. Sie…

  • sparen Personalstunden
  • reduzieren Kosten
  • erlauben es, jedem einzelnen Bewerber ein Feedback zu geben
  • können größere Menge an Bewerbern bearbeiten
  • können das Matching verbessern

Künstliche Intelligenz im Recruiting: Was sind die Nachteile?

Vor anderthalb Jahren beendete Amazon das Experiment. Das neu entwickelte Recruiting-System des Online-Riesen arbeitete nicht, wie es sollte. Die künstliche Intelligenz hatte Bewerber mit Sterne-Bewertungen von eins bis fünf versehen. Das Schema ähnelte den Produktbewertungen auf Amazon. Ultimatives Ziel war es, mithilfe der KI aus allen Bewerbungen die besten Kandidaten für einen Job blitzschnell und supereinfach herauszufiltern. Doch die künstliche Intelligenz war nicht unvoreingenommen, sondern explizit frauenfeindlich. Weibliche Lebensläufe wurden abgestraft, weil das System die typischen Muster in der IT-Industrie verinnerlicht und gelernt hatte, dass die erfolgreichen Bewerber bislang meist Männer gewesen waren. Ende 2018 stampfte Amazon das Projekt ein.

Die vielgeäußerte Hoffnung, künstliche Intelligenz im Recruiting könne Bewerbungsverfahren von Vorurteilen säubern, ist seitdem erheblichen Zweifeln gewichen. Doch das ist nicht das einzige Problem von künstlichen Recruitern. In einem Experiment ließen jüngst Wissenschaftler der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) künstliche Chatbots gegen menschliche Interview-Partner antreten. Sie wollten wissen, wem die Teilnehmer mehr vertrauten. Die Antworten waren im Wortlau identisch, doch die Teilnehmer gaben an, dass der menschliche Gesprächspartner mehr Empathie gezeigt hatte.

„Eine Grundaussage der Interviewpartner war, dass Chatbots für seriöse Kontexte, wie die Rekrutierung, ‘intelligenter‘ werden müssen“, schrieben die FAU-Autoren in ihrer Studie, die im Januar 2020 veröffentlicht wurde.

Die Ergebnisse decken sich mit jenen des US-amerikanischen Forschungsinstituts Pew Research Center. Die Vorstellung, dass Computerprogramme jede Bewerbung systematisch und ohne menschliche Unterstützung auswerteten, fanden 67 % der Befragten besorgniserregend. 75 % sagten sogar, sie würden sich nicht für einen Job bewerben, von dem sie wüssten, dass ein Algorithmus die Entscheidung über eine Einstellung trifft.

Die Recruiter selbst stehen oft vor dem sogenannten Black-Box-Problem. Ihnen zeigt die KI Empfehlungen an. Empfehlungen, die oft sinnvoll sind und die sie im Rekrutierungsprozess unterstützen sollen. Dennoch können sie oft nicht nachvollziehen, worauf diese Empfehlungen eigentlich basieren. Sie sind einfach da. Künstliche Intelligenz im Recruiting leidet also unter mangelnder Akzeptanz auf beiden Seiten.

Andererseits kann sich die Grundeinstellung der Menschen auch schnell ändern – das zeigt etwa die Corona-Krise. Innerhalb weniger Wochen waren viele Menschen bereit, ihre Lebensgewohnheiten komplett umzustellen – zum Teil notgedrungen, zum Teil aber auch aus freien Stücken. 2019 hatte eine Studie von Software-Riese Oracle und Forschungsinstitut Future Workplace zu Tage gefördert, dass viele Arbeitnehmer künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz sehr wohl begrüßen würden. 64 % der Befragten sagten sogar, dass sie einem Roboter mehr vertrauen würden als ihrem Manager. In Ländern wie China und Indien würden sogar annähernd 90 % einen Roboter ihrem Vorgesetzten vorziehen.

Das sind die größten Nachteile von künstlicher Intelligenz im Recruiting. Sie…

  • zeigen keine Empathie
  • werden von Bewerbern und Personalern nicht vollständig akzeptiert
  • schalten Biases nicht immer zuverlässig aus

Macht die Digitalisierung Personalberater überflüssig?

„Der Algorithmus ist sehr gut darin zu erkennen, wer auf dem Papier die nötigen Fähigkeiten für den Job hat“, sagte Ian Siegel vor Kurzem in einem Fernsehinterview mit dem kanadischen Finanzsender BNN. Siegel muss es wissen. Er ist der Gründer von ZipRecruiter, einer US-amerikanischen Online-Jobbörse, die Arbeitgeber und Arbeitsuchende mithilfe künstlicher Intelligenz zusammenbringen will. „Er wird niemals einen Menschen ersetzen, der mit einem anderen Menschen spricht, um zu erkennen, ob dieser die notwendigen Soft Skills mitbringt, die gemeinsam mit den Hard Skills darüber entscheiden, ob er eingestellt wird.“

„Meine Aufgabe ist es ja auch, in einem ersten Telefonat Interesse für eine Position zu wecken“, sagt Personalberaterin Nikola Hänsel aus Düsseldorf. Das könnten Maschinen nicht leisten. „Die persönliche Kommunikation ist wichtig.“ Wissenschaftlich untermauert werden die Einschätzungen von der Uni Erlangen-Nürnberg. „Technologien können die Kommunikation mit einem Menschen nicht vollständig ersetzen, da Nutzer in manchen Kontexten (z. B. Bewerbungsgespräch) den direkten Austausch mit einem empathischen Gegenüber wünschen“, heißt es in ihrer Studie.

Die Furcht, dass speziell Personalberater von Algorithmen ersetzt werden, scheint also übertrieben. Zumal die Personalabteilungen in den Unternehmen viele andere Aufgaben vor der Brust haben. Compliance, Steuern, Datenschutz, Personalentwicklung und Personalbindung. All das bindet Kapazitäten. „Der Rekrutierungsprozess kostet viele Arbeitsstunden. Das wird in Zukunft nach wie vor ausgelagert“, glaubt Nikola Hänsel. Darüber hinaus reduziert künstliche Intelligenz Arbeit nicht immer, sondern macht häufig sogar neue. Sie stellt immer mehr Daten und Metriken zur Verfügung, die irgendjemand richtig auswerten, deuten und umsetzen muss.

Dass Personalberater überflüssig werden, glauben also selbst die größten Pessimisten nicht. Trotzdem sorgt sich ein Unternehmen wie Randstad um sein Geschäftsmodell. Die Zeitarbeiter wollen sich vom reinen Personalvermittler zu einem Lebensgefährten entwickeln, wie IT-Chef Carsten Priebs in einem Interview mit CIO verriet. Er könne sich etwa einen „Randstad-Bot“ vorstellen, der sich unaufgefordert auf dem Smartphone eines Kandidaten melde und ihm aufgrund seiner aktuellen Lebenssituation eine neue Stelle vorschlage. Auch von Chatbots geführte, automatisierte Konversationen mit Kandidaten kann er sich gut vorstellen. Die Corona-Krise könnte diesen Trend durchaus beschleunigen, HR-Software und auf künstlicher Intelligenz basierende Tools Nutznießer der Pandemie sein.

Die Zukunft gehört demnach den Menschen – und den Maschinen. Am besten funktioniere KI im Recruiting nämlich im Zusammenspiel mit echten Menschen, glaubt Ian Siegel von ZipRecruiter. „Es gibt nichts Mächtigeres im Rekrutierungsprozess, als Menschen spüren zu lassen, dass sie gefragt sind“, so Siegel auf den letztjährigen HR-Messe Greenhouse Open in New York. „Algorithmen sind außergewöhnlich gut in einem von zehn Dingen, die ein Recruiter beherrschen muss“. Mehr aber auch nicht. Sein Fazit: „KI nimmt Personalvermittlern nicht die Jobs weg.“

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