Arbeitsrecht 01.06.2012, 00:00 Uhr

Compliance: Ethikrichtlinien für Unternehmen

Auch im arbeitsrechtlichen Bereich kommt der sogenannten „Compliance“ zwischenzeitlich eine erhebliche Bedeutung zu. Ursprünglich entstammt der Begriff dem angelsächsischen Rechtskreis. Er lässt sich am ehesten mit „Gesetzestreue“ oder „Übereinstimmung mit den Gesetzen“ übersetzen. Gemeint ist damit, dass jegliches unternehmerisches Handeln im Wirtschaftsrecht, aber auch im Umgang mit Arbeitnehmern sowie das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb und gegenüber Dritten sich ge-setzeskonform und orientiert an ethischen Richtlinien vollziehen soll.

Compliance: Orientiert an ethischen Richtlinien. Foto: panthermedia.net/belchonock

Compliance: Orientiert an ethischen Richtlinien.

Foto: panthermedia.net/belchonock

Arbeitsrechtlich diskutiert wurde das Thema insbesondere im Zusammenhang mit der Aufstellung und Durchsetzung von sogenannten „Ethik-Richtlinien“ in multinationalen Konzernen. Dabei haben die Arbeitsgerichte mögliche Verhaltensanweisungen an die Arbeitnehmer nicht generell der Mitbestimmungspflicht seitens der Betriebsratsgremien unterstellt, sondern im Einzelfall jede einzelne Klausel einer derartigen Richtlinie daraufhin überprüft, ob und in welchem Umfang Beteiligungsrechte des Betriebsrates bestehen bzw. ob entsprechende Klauseln einseitig den Arbeitnehmern seitens der Arbeitgeber vorgegeben werden können.

Ethikrichtlinien, die einen Bezug zum angelsächsischen Recht aufweisen, enthalten regelmäßig Vorschriften, die die Arbeitnehmer verpflichten sollen, dem Arbeitgeber unaufgefordert Mitteilung über Umstände zu machen, die Anlass für Überprüfungen sein können oder Indizien für Verstöße gegen Ethikrichtlinien darstellen. Überwiegender Auffassung nach soll eine generelle, auch ganz geringfügige Verstöße umfassende Meldepflicht unverhältnismäßig und damit unwirksam sein. Trotz der mit Ethikrichtlinien einhergehenden rechtlichen Probleme setzen sich entsprechende Verhaltensanweisungen in den Unternehmen zunehmend durch. Es werden Compliance-Systeme eingerichtet, die den Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, vermutete oder nachgewiesene Verstöße gegebenenfalls auch anonym zu melden. Oft werden betriebsinterne Gremien installiert, die über etwaige Beschwerden von Arbeitnehmern befinden sollen. Die Umsetzung von Compliance-Systemen kann durch Vereinbarung mit den einzelnen Arbeitnehmern erfolgen, sofern keine Mitbestimmungstatbestände betroffen sind, insbesondere keine Fragen der Ordnung des Betriebes nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) geregelt werden sollen.

Der Arbeitgeber kann – immer unter der Voraussetzung, dass keine Mitbestimmungstatbestände bestehen – Compliance-Bestimmungen auch durch Weisung umsetzen, immerhin umfasst das Direktionsrecht die Befugnis des Arbeitgebers den Inhalt, den Ort und die Art der Aufgabenerledigung nach billigem Ermessen zu bestimmen. Angesichts der weitgehenden und detaillierten Regelungen in den Ethikrichtlinien scheint ihre Einführung im Wege der Ausübung arbeitgeberischen Weisungsrechtes aber eher problematisch zu sein. Vielfach bietet es sich deshalb an, entsprechende Bestimmungen mit dem Betriebsrat in Form von Betriebsvereinbarungen abzustimmen. Vorteil ist, dass die Regelungen dann unmittelbar und zwingend für die Arbeitsverhältnisse gelten, sofern sie zulässige Inhalte aufweisen. Der Zustimmung des einzelnen Ar-beitnehmers bedarf es nicht mehr. Möglich ist auf diese Weise auch, durch Vereinbarung mit Gesamt- oder Konzernbetriebsräten betriebsübergreifend oder gar unternehmensübergreifend einheitliche Regelungen durchzusetzen.

www.kuettner-rechtsanwaelte.de

 

Ein Beitrag von:

  • Robert Lungerich

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