Arbeitsrecht

Überstunden: Das sollten Sie als Ingenieur wissen

In vielen Unternehmen fällt regelmäßig eine große Anzahl an Überstunden an. Existiert eine klare Regelung, dass Überstunden vergütet oder in Freizeit abgegolten werden, besteht zumindest finanzielle Sicherheit. Problematisch ist dagegen die pauschale Abgeltungsklausel, wonach alle Überstunden mit dem normalen Gehalt abgegolten sein sollen.

Überstunden: Männerhände an einem Laptop bei heruntegelasenen Jalousien und einer Lampe

Foto: panthermedia.net/ luciano de polo

Inhalt dieses Artikels

 

Überstunden sind für Ingenieure Normalität. Das bestätigt auch die alljährliche Gehaltsstudie von ingenieur.de, wonach rund 90 % der Ingenieure eine vertragliche festgelegte Arbeitszeit von 36 bis 40 Stunden in der Woche abzuleisten hat. Tatsächlich arbeiten aber nur 35 % gemäß dieser Bestimmung aus dem Arbeitsvertrag. 59 % der befragten Ingenieure arbeiten 41 bis 50 Stunden in der Woche – vom Projektingenieur bis zum Abteilungsleiter.

Am 15. Mai 2019 urteilte der Europäische Gerichtshof (EuGH), dass nicht nur jede einzelne Überstunde, sondern auch die tagtägliche Arbeitszeit systematisch erfasst werden muss. Die Arbeitgeber sollen verpflichtet werden, ein System einzurichten, um die Arbeitszeit der Beschäftigten zu erfassen. Befürworter findet dieses Grundsatzurteil etwa im Deutschen Gewerkschaftsbund, der die Überstunden in Deutschland als „inakzeptabel hoch“ beurteilt. Kritiker wie die Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände halten dagegen, dass uns das Urteil in das Zeitalter der Stechuhr zurückkatapultiere. Tatsächlich gibt es mittlerweile technische Möglichkeiten, die Arbeitszeit zu dokumentieren – etwa per App. Für die Vertrauensarbeitszeit wird es allerdings eng. Der EuGH bringt mit seinem Urteil zu Fall, „was wir mit Vertrauensarbeitszeit, mit dem Entkoppeln von starren Arbeitszeiten bisher erreicht haben“, sagte Rupert Felder, Vizepräsident des Bundesverbands der Arbeitsrechtler in Unternehmen.

Was versteht man unter Überstunden und Mehrarbeit?

Wenn Sie als Ingenieur oder Informatiker Überstunden leisten, dann arbeiten Sie mehr als Sie im Regelfall arbeiten müssten. Bei Überstunden überschreiten Sie also die Arbeitszeit, die ar­beits­ver­trag­lich oder ta­rif­ver­trag­lich fest­ge­leg­t ist. Sie müssen zum Beispiel laut Tarifvertrag 40 St­un­den pro Wo­che arbeiten – und zwar von Mon­tag bis Frei­tag jeweils 8 Stunden täglich. Aufgrund eines Sonderauftrags arbeiten Sie ausnahmsweise am Sams­tag zusätzlich 6 St­un­den, kommen also summa summarum auf 46 Stunden. Dann haben Sie 6 Überstunden gemacht.

Neben den Überstunden gibt es noch die sogenannte Mehrarbeit. Von Mehr­ar­beit spricht man dann, wenn ei­ne ta­rif­ver­trag­lich fest­ge­leg­te Ar­beits­zeit­gren­ze und/oder die ge­setz­li­chen Ober­gren­zen der Ar­beits­zeit überschritten wurden. Diese Grenzen sind zum Beispiel im Ar­beits­zeit­ge­setz (Arb­ZG) definiert. Überstunden bezeichnen dagegen das Überschreiten der individuell geschuldeten Arbeitszeit. Auch im Beamtenrecht ist von Mehr­ar­beit die Rede, wenn Be­am­te über ih­re re­guläre Ar­beits­zeit hin­aus Dienst machen.

Sind Überstunden Pflicht?

Der Arbeitgeber ist normalerweise nicht dazu berechtigt, Überstunden anzuordnen. Er hat Ihnen gegenüber zwar ein Wei­sungs­recht, aber das erstreckt sich nicht soweit, dass er Über­stun­den ver­lan­gen kann. Der Grund hierfür ist der Ar­beits­ver­trag: Hier ist geregelt, wieviel Arbeit Sie als Mitarbeiter leisten müssen. Würde der Ar­beit­ge­ber Sie zu Überstunden verpflichten, so würde er einen wesentlichen Inhalt des Arbeitsvertrags ein­sei­tig verändern.

Wann können Überstunden angeordnet werden – und wann nicht?

Ausnahmen bestätigen hier wie so oft die Regel. Diese sind zum Beispiel Notsituationen, die jedoch in der Realität sehr selten sind. Solche Notsituationen sind beispielsweise ein Brand im Unternehmen oder eine Überschwemmung, die die Produktionshallen überflutet. Diese und ähnliche Ereignisse sind für den Ar­beit­ge­ber nicht vor­her­zuse­hen und sie können die Exis­tenz des Unternehmens gefährden. In derartigen Notfällen kann der Ar­beit­ge­ber ein­sei­tig Über­stun­den an­ord­nen.

Ein plötz­li­cher Auftragsüberhang oder ei­ne ver­spätet ein­tref­fen­de große Wa­ren­lie­fe­rung zählen hingegen nicht dazu.

Warum sind Überstunden trotzdem verbreitet und rechtens?

Es ist also klar, dass Sie als Mitarbeiter normalerweise nicht zu Überstunden verpflichtet werden dürfen. Die eigene Erfahrung und die Gehaltsstudie von ingenieur.de zeigen aber, dass überall Überstunden gemacht werden. Wie kann das sein? Die Antwort ist einfach: Neben Notsituationen gibt es weitere Umstände, unter denen geplante Überstunden rechtlich erlaubt sind. Diese sind:

Überstundenklausel im Ar­beits­ver­trag

Fast alle Ar­beits­ver­träge enthalten ei­ne Über­stun­den­klau­sel, die das Unternehmen da­zu be­rech­tigt, ein­sei­tig nach Er­mes­sen Über­stun­den an­zu­ord­nen. Derartige Über­stun­den­klau­seln sind nur dann rechtlich wirk­sam, wenn die Höchstzahl der Überstunden festgelegt ist. Denn nur so können Sie als Mitarbeiter wissen, was im Extremfall auf Sie zu­kom­men kann. Die Formulierung zu Überstunden im Arbeitsvertrag ist also ausschlaggebend.

Überstundenregelung im Ta­rif­ver­trag

Die meisten Ta­rif­verträge definieren Umstände, un­ter denen das Unternehmen Über­stun­den an­ord­nen darf. Sie legen auch fest, wie vie­le Über­stun­den maximal möglich sind. Über­stun­den sind also rechtlich zulässig, wenn sie im Ta­rif­ver­trag festgelegt sind.

Überstunden in der Be­triebs­ver­ein­ba­rung

Wenn Sie in einem Unternehmen mit einem Be­triebs­rat arbeiten, so hat dieser laut § 87 Absatz 1 Nummer 3 des Be­triebs­ver­fas­sungs­ge­setzes (Be­trVG) das Recht, bei Überstunden mitzubestimmen. Be­triebs­rat und Ar­beit­ge­ber einigen sich dann im Rahmen einer Be­triebs­ver­ein­ba­rung zum The­ma „Über­stun­den“. Hier ist auch festgelegt, wann der Ar­beit­ge­ber Über­stun­den an­ord­nen darf. Die Betriebsvereinbarung ist in diesem Fall die Rechtsgrundlage für die Überstunden. Wichtig: Sie als Mitarbeiter müssen ebenfalls einverstanden sein. Sonst läuft nix.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

  1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
  2. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
  3. vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
  4. Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
  5. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
  6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
  7. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
  8. Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
  9. Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
  10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
  11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
  12. Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
  13. Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Quelle: Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz

Die Ein­zel­ver­ein­ba­rung zu Überstunden

Überstunden sind nur selten zu leisten, weshalb Sie sich mit Ih­rem Ar­beit­ge­ber darauf einigen, situationsbezogen mehr zu arbeiten? Dann liegt eine ein­ver­nehm­liche Vereinbarung vor. Diese müssen Sie nicht schrift­lich dokumentieren. Es reicht, wenn Sie sich absprechen oder wenn die Übe­r­ein­kunft stillschweigend erfolgt.

Maximale Arbeitszeit: Wie viele Überstunden sind gesetzlich erlaubt?

Das Arbeitszeitgesetz legt den Acht­stun­den­tag als normalen Arbeitstag fest. Das bedeutet, dass Sie als Mitarbeiter, nicht länger als 8 St­un­den pro Tag arbeiten dürfen. Pau­sen werden übrigens nicht in die Ar­beits­zeit eingerechnet. Das Arbeitszeitgesetz geht von einer Sechs­ta­ge­wo­che aus­, da der Samstag ebenfalls ein Werktag ist. Rein rechnerisch ist also eine maximale Arbeitszeit von 48 Stunden möglich (6 Tage x 8 St­un­den = 48 Stunden Wochenarbeitszeit). Übergangsweise ist es sogar möglich und rechtens 10 Stunden pro Tag zu arbeiten – bei einer maximalen Wochenarbeitszeit von 60 Stunden (6 Tage x 10 St­un­den = 10 Stunden Wochenarbeitszeit).

Allerdings nur unter folgender Bedingung:  Innerhalb von 6 Ka­len­der­mo­na­ten oder von 24 Wo­chen überschreiten sie nicht die durchschnittliche Arbeitszeit von 8 Stunden. Wenn Sie beispielsweise im Rahmen einer Fünf­ta­ge­wo­che monatelang von Dienstag bis Freitag je­ 2 Über­stun­den machen, montags aber immer nur 8 Stunden arbeiten, bleiben Sie im rechtlichen Rahmen. Denn sie kommen pro Woche auf 4 Tage x 10 Stunden = 40 Stunden plus 8 Stunden am Montag. Insgesamt liegen Sie bei 48 Stunden Wochenarbeitszeit und damit an der Obergrenze.

Ob und wann kann man sich Überstunden auszahlen lassen?

Grundsätzlich muss Ihnen der Arbeitgeber bei einem tarifgebundenen Arbeitsvertrag Über­stun­den zusätz­lich zum nor­ma­len Ge­halt auszahlen. Das muss so sein, denn sonst würden Sie als Mitarbeiter mehr arbeiten als Ihnen bezahlt wird. Und das widerspricht dem Charakter des Arbeitsvertrags, der da lautet: Im Austausch gegen Ihre Arbeitskraft erhalten Sie einen entsprechenden Lohn. Auch die Höhe der ausgezahlten Überstunden spielt sich nicht im luftleeren Raum ab. Normalerweise muss der Ar­beit­ge­ber den für Sie als Mitarbeiter maßgeb­li­chen St­un­den­lohn aus­rech­nen. Und der wird dann mit der Zahl der zu vergüten­den Über­stun­den multipliziert.

Wie berechnet man die Höhe des Stundenlohns?

Die Höhe Ihres St­un­den­lohns können Sie bei einem monatlichen Gehalt nach folgender Faustformel berechnen: Mo­nats­ge­halt multipliziert mit 3, dividiert durch 13 und dividiert durch die An­zahl der Wo­chen­ar­beits­stun­den (Monatsgehalt x 3 : 13 : Anzahl Wochenarbeitsstunden).

Hierzu ein Beispiel: Sie verdienen als Projektleiter in einem großen Ingenieurbüro bei ei­ner Ar­beits­zeit von 40 Wochenstunden 7.000,00 Euro brut­to im Mo­nat. Im letz­ten Quar­tal des Jah­res haben Sie 83 Über­stun­den gemacht. Diese sollen mit dem Ja­nu­ar­ge­halt des neuen Jahres zusätzlich vergütet werden. Ihr Stundenlohn liegt dann bei 7.000,00 x 3 : 13 : 40 = 40,38 Euro brut­to. Demzufolge muss Ihnen der Ar­beit­ge­ber im Ja­nu­ar 3.351,54 Euro brutto (Rechnung: 83 St­un­den x 40,38 Euro) zusätzlich für Über­stun­den auszahlen – neben dem Gehalt.

Kann man Überstunden mit Freizeit ausgleichen?

Alternativ zum Auszahlen von Überstunden ist auch das Abfeiern von Überstunden möglich. Mit dem Abfeiern von Überstunden müssen Sie als Mitarbeiter jedoch im konkreten Einzelfall einverstanden sein. Mitunter ist die Möglich­keit, Über­stun­den­ abzufeiern im Ar­beits­ver­trag geregelt.

Der Arbeitgeber darf Sie hier jedoch nicht zum Überstunden abfeiern verpflichten, da Sie – rechtlich betrachtet – durch Ihren Arbeitsvertrag einen An­spruch auf Beschäfti­gung haben. Ei­ne ein­sei­ti­ge Frei­stel­lung zum Zwecke des Freizeitausgleichs ist daher normalerweise nicht möglich.

Wann muss der Arbeitgeber einen Überstundenzuschlag zahlen?

Von einem Über­stun­den­zu­schlag ist dann die Rede, wenn der St­un­den­lohn für die Überstunden höher ist als für die „normalen“ Arbeitsstunden. Durch einen Über­stun­den­zu­schlag bekommen Sie für jede Überstunde mehr als für jede re­guläre Ar­beits­stun­de. Für Sie von Vorteil, für das Unternehmen kann das ein teures Vergnügen werden. Hier gilt: Der Ar­beit­ge­ber muss im All­ge­mei­nen keinen Überstundenzuschlag zahlen. Ausnahme:

  • Ein entsprechender Überstundenzuschlag ist im Ar­beits­ver­trag, in ei­ner Be­triebs­ver­ein­ba­rung oder in ei­nem Ta­rif­ver­trag festgelegt.
  • Die Überstunden fallen an einem Sonntag, einem Feiertag oder nachts zwischen 20 Uhr und 6 Uhr früh an.

Darf der Überstundenausgleich bei Führungskräften und leitenden Angestellten entfallen?

Die Antwort lautet hier: Das ist nicht ganz klar. Gemäß der älte­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) können gut be­zahl­te Führungs­kräfte oder lei­ten­de An­ge­stell­te ar­beits­ver­trag­lich da­zu ver­pflich­tet wer­den, ih­re ge­sam­te Ar­beits­kraft in den Dienst des Arbeitgebers zu stellen. Diese Ar­beits­verträge, die in aller Regel außertariflich sind, beinhalten oft Klau­seln, die formulieren, dass et­wai­ge Über­stun­den mit dem Fest­ge­halt ab­ge­gol­ten sind.

Nach heu­ti­ger Recht­spre­chung sind Klauseln wie „Überstunden mit Gehalt abgegolten“ recht­lich an­greif­bar. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG 1.9.2010, 5 AZR 517/09). Grundsätzlich sollten diese Ab­gel­tungs­klau­seln nur bei sehr ho­hen Jah­res­gehältern gelten. Als sehr hohe Jahresgehälter gelten Gehälter über der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung, die aktuell bei 6.700 Euro (West) und 6.150 Euro (Ost) im Monat liegt. Und selbst dann ist die Klausel nur un­ter der wei­te­ren Vor­aus­set­zung rechts­wirk­sam, dass Sie als Mitarbeiter Ihre Ar­beits­zeit weit­ge­hend frei ein­tei­len können.

In diesen Fällen bezieht sich das ar­beits­ver­trag­li­che Aus­tausch­verhält­nis (Ar­beit ge­gen Ge­halt) auf Ihre gesamte (Jah­res-)Ar­beits­leis­tung und nicht auf einzelne Arbeitsstunden. Deswegen können ein­zel­ne Über­stun­den nicht ge­son­der­t bezahlt werden. Aber auch bei Führungs­kräften und bei den meis­ten lei­ten­den An­ge­stell­ten muss sich der Arbeitgeber an die (Ober-)grenzen des Arbeitszeitgesetzes halten.

Können Überstunden verfallen?

Zum Verfall von Überstunden kursiert eine Fülle von Behauptungen und Gerüchten. Dass die Meinungen hier so weit auseinandergehen, hat einen Grund: Zu welchem Zeitpunkt Überstunden verfallen, ist im Gesetz nicht explizit geregelt. Dennoch trifft das Arbeitsrecht Regelungen zum Verfall von Überstunden. 2 Optionen sind hier denkbar:

  • Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag: Arbeitsverträge enthalten oft sogenannte Ausschlussfristen, die einen zeitnahen Überstundenausgleich sicherstellen sollen. Dazu zählt auch die Entschädigung für geleistete Mehrarbeit. Die Fristen dürfen nicht zu gering angesetzt sein und müssen mindestens 3 Monate umfassen. Gemachte Überstunden verfallen, wenn sie nicht innerhalb der im Vertrag festgesetzten Frist abgegolten werden.
  • Gemäß Paragraph 195 BGB findet die gesetzliche Verjährungsfrist Anwendung: Wenn die Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag nicht definiert oder zu kurz angesetzt ist, greift automatisch die regelmäßige Verjährungsfrist, die laut § 195 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) bei 3 Jahren Überstunden dürfen dann erst nach Ablauf der 3 Jahre verfallen. Diese Frist beginnt zum Ende des Jahres, in dem die Mehrarbeit geleistet wurde.

Verfallen Überstunden, wenn Sie krank werden?

Mancher Arbeitnehmer denkt, mit dem Überstundenabbau durch Freizeit verhalte es sich so wie mit dem Urlaub: Wer während seines Erholungsurlaubs erkrankt, dem werden die jeweiligen Tage gutgeschrieben und er kann den Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt erneut nehmen. Nicht so beim Freizeitausgleich von Überstunden: Wenn Sie innerhalb des Zeitraums des eigentlich vereinbarten Freizeitausgleichs krank werden, verfällt dieser Anspruch. Das Risiko liegt also bei Ihnen als Mitarbeiter.

Handelt es sich bei Samstagsarbeit um Überstunden?

Um es vorwegzunehmen: Samstagsarbeit und Überstunden haben erstmal nicht mehr miteinander zu tun als Montagsarbeit und Überstunden. Denn der Samstag ist ein normaler Arbeitstag. Deswegen kann Sie der Arbeitgeber grundsätzlich zur Samstagsarbeit „verdonnern“. Das hat erstmal noch nichts mit Überstunden zu tun. Allerdings muss er Ihnen ei­nen Zeit­aus­gleich an einem anderen Arbeitstag einräumen, wenn er Samstagsarbeit verlangt. Sonst summieren sich doch Über­stun­den auf.

Hierzu ein Beispiel: Sie arbeiten als Produktionsingenieur 40 St­un­den pro Woche, von Montag bis Freitag, da am Samstag niemand im Unternehmen ist. Nun steht ein Großprojekt an und Sie müssen für die Dauer von 4 Monaten auch samstags ran – für jeweils 6 Stunden. Dafür arbeiten Sie am Dienstag nur 2 statt 8 Stunden, sodass keine Über­stun­den anfallen.

Ausnahme: Ist in Ihrem Ar­beits­ver­trag explizit festgelegt, dass Sie als Mitarbeiter nur zwischen Mon­tag und Frei­tag ar­bei­ten müssen, zählt der Samstag nicht als regulärer Arbeitstag. Dann sind alle dort geleisteten Arbeitsstunden, die zusätzlich zu den regulären Arbeitsstunden von Montag bis Freitag anfallen, Überstunden.

 

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Von Thomas Kresser und Lisa Schneider

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