Arbeitsrecht 04.05.2012, 00:00 Uhr

Überstunden: Geld oder Freizeit?

In vielen Unternehmen fällt regelmäßig eine große Anzahl an Überstunden an. Existiert eine klare Regelung, dass Überstunden vergütet oder in Freizeit abgegolten werden, besteht sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitgeber finanzielle Sicherheit. Problematisch sind vor allem die Fälle, in denen der Arbeitsvertrag eine sogenannte pauschale Abgeltungsklausel enthält, wonach alle Überstunden mit dem normalen Gehalt abgegolten sein sollen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu in der jüngsten Vergangenheit verschiedene interessante Urteile gefällt.

Überstunden: Oft nicht klar geregelt.

Überstunden: Oft nicht klar geregelt.

Foto: panthermedia.net/h9images

Besonders ein Urteil (5 AZR 406/10) hat für Furore gesorgt. Das BAG hat in dem Prozess entschieden, dass der Kläger, ein hochbezahlter angestellter Rechtsanwalt, keinen Anspruch auf Überstundenabgeltung hat, da in seinem Vertrag eine Abgeltungsklausel enthalten war (BAG, Urteil vom 17.08.2011 – 5 AZR 406/10). Diese Entscheidung war vor dem Hintergrund, dass das BAG bislang die Wirksamkeit einer Pauschalabgeltung verneint hat, eher überraschend. Das Gericht hob in seiner Entscheidung maßgeblich darauf ab, dass ein Junganwalt mit einem Gehalt von 80.000 Euro wisse, dass er entsprechende Überstunden ohne zusätzliches Gehalt zu erbringen habe.
Im Falle eines Lagerleiters einer Spedition (5 AZR 517/09) kam das Gericht hingegen genau zum entgegen gesetzten Ergebnis. Hier dürfte der Arbeitnehmer aufgrund seines Gehaltes erwarten, dass eine Überstundenvergütung geleistet wird.

Grundlagen

Grundsätzlich geht das Gesetz davon aus, dass eine Vergütung ausdrücklich vereinbart wird. In diesem Fall richtet sich der Vergütungsanspruch nach der vertraglichen Regelung. Fehlt es an einer solchen Regelung, sieht das Gesetz in § 612 Abs. 1 BGB eine Fiktion vor. Hiernach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn eine Dienstleistung den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Maßgeblich für die Vergütungserwartung ist ein objektiver Maßstab. Auf die subjektive Vorstellung der Parteien kommt es hingegen nicht an. (BeckOK, BGB, § 612 Rn. 23)
Lange Zeit waren pauschale Abgeltungsklauseln für Überstunden in Arbeitsverträgen Standard. Bereits in der Vergangenheit hatten unterinstanzliche Gerichte allerdings Zweifel an der Wirksamkeit dieser Klauseln geäußert. Daraufhin ist man in der Vertragsgestaltungspraxis bereits teilweise dazu übergegangen, in die Arbeitsverträge Abgeltungsklauseln mit limitiertem Umfang aufzunehmen. Als zulässig wurden Klauseln angesehen, die eine Abgeltung in Höhe von bis zu 25 Prozent der Arbeitszeit vorsahen.
Für leitende Angestellte konnte bereits in Vergangenheit je nach Fallgestaltung etwas anderes gelten. Hier hat die Rechtsprechung bereits entschieden, dass in der Regel eine Überstundenvergütung nicht zu erwarten sei. (BAG, Urteil vom 17. 11.1966 – 5 AZR 225/66)

Die aktuellen Fälle

Der oben erwähnte Junganwalt war als Rechtsanwalt bei einer größeren Kanzlei tätig. Er verdiente 80.000 Euro brutto im Jahr und sein Arbeitsvertrag enthielt die Klausel:
„Durch die zu zahlende Bruttovergütung ist eine etwaig notwendig werdende Über- oder Mehrarbeit abgegolten.“
Außerdem sollte der Anwalt unter Umständen einen variablen Bonus erhalten. Ihm wurde zudem schriftlich bestätigt, dass nach etwa einem bis anderthalb Jahren Gespräche über eine mögliche Partnerschaft geführt werden sollten. Nach ca. zweijähriger Betriebszugehörigkeit kündigte die Kanzlei dem Anwalt. Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens machte der Anwalt nun eine Überstundenabgeltung in Höhe von ca. 40.000 Euro für die Zeit ab Beginn seines Arbeitsverhältnisses geltend.
Das BAG hat in der oben genannten Entscheidung einen Anspruch des Anwaltes auf Überstundenabgeltung verneint. Zwar hat es die pauschale Abgeltungsklausel als intransparent und somit als unwirksam angesehen. Das Gericht zog § 612 Abs. 1 BGB heran und prüfte, ob der Arbeitnehmer eine Vergütung seiner Überstunden erwarten konnte. Die Voraussetzungen dafür lagen jedoch nach Auffassung des Gerichts nicht vor (BAG, Urteil vom 17.08.2011 – 5 AZR 406/10). Das BAG konstatierte, dass zwar eine objektive Vergütungserwartung in weiten Teilen des Arbeitslebens gegeben sei. Dennoch hat das Gericht betont, dass es einen allgemeinen Rechtsgrundsatz, dass jede Mehrarbeitszeit oder jede dienstliche Anwesenheit über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist, gerade bei Diensten höherer Art nicht gebe (BAG, Urteil vom 17.08.2011 – 5 AZR 406/10).
Das Vorliegen einer Vergütungserwartung sei stets anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankomme (BAG, Urteil vom 17.08.2011 – 5 AZR 406/10). Die Erwartung könne sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Vergütung von Überstunden vorsehen. Die Darlegungs- und Beweislast trage die Person, die eine Vergütung begehre. Eine derartige objektive Vergütungserwartung konnte das Gericht bei hochbezahlten angestellten Anwälten nicht feststellen. Anhaltspunkte für eine entsprechende Verkehrssitte existierten nicht. Der Kläger habe sich vielmehr durch die Ableistung der Überstunden die Aufnahme in die Partnerschaft erhofft. Dies habe er jedoch auf eigenes Risiko getan, da ihm die Aufnahme in die Partnerschaft weder als sicher noch als wahrscheinlich dargestellt worden sei. Im Fall des Junganwalts verneinte das BAG also eine Überstundenvergütung.
Anders urteilte das Gericht im Fall des Lagerarbeiters. Dessen Arbeitsvertrag sah ein Jahresbruttogehalt in Höhe von 36.000 Euro bezogen auf 45 Arbeitsstunden wöchentlich vor. Von den 45 Arbeitsstunden waren 38 als Normal- und 7 als Mehrarbeitsstunden definiert. Mit dieser Regelung sollten
„erforderliche Überstunden des Arbeitnehmers mit abgegolten“
sein. Auch hier hat das Gericht die Abgeltungsklausel für unwirksam befunden. Das Transparenzgebot sei verletzt, wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergebe (BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09). Der Arbeitnehmer müsse bereits bei Vertragsschluss klar erkennen können, was auf ihn zukomme. Anders als in dem Fall des Rechtsanwaltes entschied das Gericht jedoch, dass dem Arbeitnehmer eine Vergütung gemäß § 612 BGB zustand (BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09). Die Vorschrift des § 612 Abs. 1 BGB sei entsprechend anzuwenden, wenn eine in bestimmter Höhe gewährte Arbeitsvergütung nicht den vollen Gegenwert für die erbrachte Dienstleistung darstelle, also Überstunden oder Mehrarbeit auf diese Weise vergütet werden sollen (BAG, Urteil vom 01.09.2010 – 5 AZR 517/09). Letztlich bejahte das Gericht somit eine Vergütungserwartung des Arbeitnehmers.
Diese Rechtsprechung rund um den Begriff der Vergütungserwartung hat das Gericht auch in einer weiteren Entscheidung (5 AZR 629/10) aufgegriffen.

Bedeutung für die Praxis

Die Wertungen des höchsten Arbeitsgerichtes sind grundsätzlich nicht neu, da es bereits in der Vergangenheit stets prüfte, ob der Arbeitnehmer eine Vergütung für geleistete Überstunden erwarten konnte. Insbesondere bei leitenden Angestellte stellte das BAG auf die Vergütungserwartung ab. Neu sind jedoch die starke Betonung dieses Aspektes und das Infragestellen bzw. sogar die Verneinung der Vergütungserwartung bei „Diensten höherer Art“. Problematisch ist, dass das Gericht bislang offengelassen hat, welche Tätigkeiten zukünftig als „Dienste höherer Art“ eingestuft werden. Fraglich ist daher, inwieweit die Entscheidung auf andere Fälle übertragbar ist. In Betracht dürfte neben dem Rechtsberatungssektor beispielsweise die Unternehmensberatungsbranche kommen, aber auch in vielen anderen Bereichen ist eine Anwendbarkeit der Entscheidung denkbar.
In der Praxis kommt es für die Frage nach der Wirksamkeit einer pauschalen Überstundenabgeltung daher zukünftig maßgeblich auf die Umstände des Arbeitsverhältnisses und die Frage an, ob eine objektive Vergütungserwartung bejaht werden kann. Von Bedeutung dürften z.B. die Handhabung in der Vergangenheit, die Existenz eines Tarifvertrages mit entsprechenden Vergütungsregelungen für Überstunden sowie die Verkehrssitte sein.
Aufgrund der immer noch bestehenden Unsicherheiten sind weiterhin pauschale Abgeltungsklauseln problematisch. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer nicht überdurchschnittlich viel verdient. Bei Führungskräften kann eine bereits existierende pauschale Abgeltungsklausel, sei sie auch unwirksam, jedenfalls die Erwartungshaltung, die nach der Rechtsprechung für die Bewertung eine nicht unerhebliche Rolle spielt, beeinflussen (Schramm, Kuhnke, NZA 2012, 127).
Aus Arbeitgebersicht besteht zukünftig in vielen Fällen das Risiko, dass Arbeitnehmer insbesondere bei Zerrüttung des Arbeitsverhältnisses eine zusätzliche Überstundenvergütung geltend machen werden. Bei der zukünftigen Vertragsgestaltung sollten Arbeitgeber daher verstärkt die oben angesprochenen limitierten Abgeltungsklauseln nutzen. Derartige Klauseln dürften in vielen Fällen bereits sämtliche anfallenden Überstunden abdecken. Aus Arbeitnehmersicht kann ein potentieller Überstundenvergütungsanspruch insbesondere im Rahmen von Aufhebungsverhandlungen ein werthaltiger Bestandteil der Verhandlungsmasse sein.
Zu bedenken ist in diesem Zusammenhang stets auch, dass Ansprüche auf Überstundenvergütung für den Arbeitnehmer oftmals nur schwer zu beweisen sind. Zudem können die Ansprüche durch weitere Rechtsinstitute begrenzt bzw. ausgeschlossen sein. In Betracht komm zum einen der Ausschluss bestimmter Ansprüche aufgrund von Verjährungsregelungen. Zum anderen enthalten einige Arbeitsverträge bzw. Tarifverträge Verfallklauseln. Sind diese wirksam, steht dem Arbeitnehmer in keinem Fall ein Anspruch auf Abgeltung der Überstunden zu, die von der Verfallklausel erfasst werden.

www.orrick.com

 

Von Dr. Arno Frings - Orrick Hölters & Elsing (Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP, eine Limited Liability Partnership nach dem Recht des Staates Kalifornien, USA, nennt sich in Deutschland Orrick Hölters & Elsing) Tags: ,

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