Arbeitsrecht 07.09.2012, 00:00 Uhr

Wieviele Urlaubstage stehen Arbeitnehmern zu?

Im Sommer nehmen traditionell viele Arbeitnehmer einen Großteil ihres Jahresurlaubs in Anspruch. Dies gibt Anlass, die Rechtsprechung der letzten Jahre sowie einige Grundzüge im Bereich des Urlaubsrechts darzustellen. Insbesondere mit Blick auf den Urlaubsabgeltungsanspruch hat sich die Rechtsprechung in den letzten Jahren stark verändert. In diesem Rechtsgebiet wird wieder einmal deutlich, welche Bedeutung mittlerweile das Europarecht für nationales Recht hat, da viele nationale Entscheidungen auf Urteile des Europäischen Gerichtshofes („EuGH“) zurückgehen.

Während des Urlaubs steht dem Arbeitnehmer Urlaubsgeld zu.

Während des Urlaubs steht dem Arbeitnehmer Urlaubsgeld zu.

Foto: panthermedia.net/pat138241

1. Grundzüge

Der Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz („BUrlG“) bei einer Fünftagewoche einen gesetzlichen Anspruch auf 20 Urlaubstage. Viele Arbeitsverträge sehen allerdings einen höheren Urlaubsanspruch vor. Üblich sind 25 – 30 Tage.
Der Jahresurlaub ist grundsätzlich auf das Kalenderjahr beschränkt und wird gem. § 7 Abs. BUrlG nur bei Vorliegen dringender betrieblicher oder in der Person des Arbeitnehmers liegender Gründe ins nächste Jahr übertragen. Liegt ein Übertragungstatbestand vor, verfällt der übertragene Urlaubsanspruch spätestens am 31. März des Folgejahres. Persönliche Gründe liegen beispielsweise bei einer andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers oder bei mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten vor.
Der Urlaub muss stets vom Arbeitgeber genehmigt werden. Verletzt der Arbeitnehmer diesen Grundsatz und beurlaubt sich selbst, kann das arbeitsvertragliche Sanktionen bis hin zur Kündigung rechtfertigen.

Während des Urlaubs steht dem Arbeitnehmer Urlaubsentgelt zu. Dies berechnet sich nach dem Durchschnittsverdienst in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt. Nicht einberechnet wird das gegebenenfalls in diesem Zeitraum für angefallene Überstunden gezahlte zusätzliche Gehalt bzw. Einmalzahlungen, wie z. B. das Weihnachtsgeld. Hingegen müssen beispielsweise Schmutz-, Gefahren-, Nacht- und Auslandszulagen sowie erfolgsabhängige Vergütung, soweit sie nur bei Erbringung der tatsächlichen Arbeitsleistung anfällt, bei der Berechnung berücksichtigt werden.

2. Unwirksamkeit der altersabhängigen Staffelung der Urlaubsdauer

In Tarifverträgen sind oftmals altersabhängige Staffelungen der Urlaubstage vorgesehen, der Urlaubsanspruch des Mitarbeiters erhöht sich also mit fortschreitendem Alter.

In dem vom Bundesarbeitsgericht („BAG“) im März dieses Jahres entschiedenen Fall (20. März 2012 – 9 AZR 529/10), machte die Klägerin die Unwirksamkeit einer solchen Regelung geltend und klagte auf Erhöhung ihrer jährlichen Urlaubstage. Auf das Arbeitsverhältnis war der Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst (TVöD) anwendbar, der unter anderem folgende Staffelung der Urlaubsdauer vorsah:
„[…] beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr

  • bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage,
  • bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und
  • nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage.“

Das Gericht entschied, dass diese an das Lebensalter anknüpfende Staffelung der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Altersdiskriminierung in § 7 Abs. 1 i.V.m. § 1 AGG verstößt. Anders als die Vorinstanzen verneinte das BAG eine Rechtfertigung der Ungleichbehandlung. Aus der tariflichen Urlaubsstaffelung sei nicht erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien einem gesteigerten Erholungsbedürfnis älterer Mitarbeiter Rechnung tragen wollten. Im Ergebnis sprach das Gericht der Mitarbeiterin daher die von ihr begehrte Erhöhung der Urlaubstage auf 30 Tage zu. Diese Wertungen sind auf ähnlich strukturierte arbeitsvertragliche Regelungen übertragbar. Es bleibt abzuwarten, wie die Tarifvertragsparteien zukünftig Tarifverträge in diesem Bereich gestalten werden.

3. Urlaubsabgeltungsansprüche

Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht ihm grundsätzlich für den Urlaub, den er bis zur Beendigung nicht genommen hat, ein Abgeltungsanspruch zu, er kann sich also den Urlaubsanspruch „auszahlen“ lassen. Wie bereits oben dargestellt, ist bei der Höhe eines möglichen Abgeltungsanspruches allerdings zu bedenken, dass bei Fehlen anderweitiger Regelungen der Jahresurlaubsanspruch spätestens am 31. März des Folgejahres verfällt. Nach der früheren Rechtsprechung des BAG galt dies auch für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Anspruch wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen konnte.

a. Besonderheiten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Langzeiterkrankung

Seit dem Schultz-Hoff-Fall, in dem der Europäische Gerichtshof (EuGH) (20. Januar 2009 – C-350/06) entschieden hat, dass der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verfällt, wenn der Arbeitnehmer dauernd arbeitsunfähig ist, gibt es auf diesem Rechtsgebiet weitere Entscheidungen. Zunächst einmal ist das BAG von seiner bis dahin konträren Rechtsauffassung abgewichen und der Auffassung des EuGH gefolgt (4. Mai 2010 – 9 AZR 183/09). Somit haben nach der Auffassung des BAG Langzeiterkrankte, die aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, nunmehr einen Urlaubsabgeltungsanspruch für den Urlaub, den sie in den letzten Jahren wegen andauernder Erkrankung nicht nehmen konnten. Eine zeitmäßige Begrenzung sah das BAG nicht vor. Wendet man diese Rechtsprechung konsequent an, kann das zu nicht unerheblichen finanziellen Ansprüchen des Arbeitnehmers führen, wenn dieser in den letzten Jahren vor dem Ausscheiden dauerhaft erkrankt war.

Das BAG hat in weiteren Entscheidungen präzisiert, dass diese Regelung grundsätzlich auch für den arbeitsvertraglich oder tarifvertraglich gewährten Mehrurlaub (= Urlaub, der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgeht) gilt, wenn die jeweilige Regelung nicht erkennen lässt, dass die Parteien vom Grundsatz des Gleichlaufs der Übertragungs- und Verfallbestimmungen in Bezug auf den Mehrurlaub abweichen wollten (BAG, 12. April 2011 – 9 AZR 80/10).

Nachdem zunächst der EuGH (22. November 2011- C-214/10) entschieden hatte, dass auch vor dem oben genannten Hintergrund tarifvertragliche Regelungen zulässig sind, nach denen ein Erlöschen der Urlaubsansprüche 15 Monate nach dem eigentlichen Bezugszeitraum, also nach Ablauf des Kalenderjahres, für das der Urlaub gewährt wird, vorgesehen ist, ist nun das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg (21. Dezember 2011 – 10 Sa 19/11) in einer Entscheidung zu dem Ergebnis gelangt, dass auch ohne Vorliegen einer expliziten tarifvertraglichen oder vertraglichen Regelung der Urlaubsanspruch 15 Monate nach dem Bezugszeitraum verfällt. Ist ein Arbeitnehmer ab dem Jahr 2010 dauerhaft erkrankt, verfällt nach der Rechtsprechung des LAG somit sein Urlaubsanspruch am 31. März 2012. Endet später nach weiter andauernder Krankheit sein Arbeitsverhältnis, steht ihm laut LAG Baden-Württemberg für den Urlaub aus dem Jahr 2010 kein Urlaubsabgeltungsanspruch mehr zu. Gegen das Urteil wurde Revision beim BAG eingelegt. Es bleibt abzuwarten, ob das BAG diese Auffassung teilt oder aber weiterhin die uneingeschränkte Übertragbarkeit annimmt.

b. Anwendbarkeit von Ausschlussfristen

Des Weiteren hat das BAG entschieden, dass existierende Urlaubsabgeltungsansprüche den einzel- und tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen. Scheidet der Arbeitnehmer also aus dem Arbeitsverhältnis aus und enthält sein Arbeitsvertrag eine Betriebsvereinbarung oder ein anwendbarer Tarifvertrag eine Ausschlussfrist, kann der Arbeitnehmer einen gegebenenfalls existierenden Urlaubsabgeltungsanspruch nur innerhalb der jeweiligen Ausschlussfristen geltend machen. In diesem Zusammenhang ist allerdings Vorsicht geboten, da insbesondere einzelvertragliche Ausschlussfristen vielfach nicht den Anforderungen der Rechtsprechung genügen. Ist eine Ausschlussfrist unwirksam, können die Ansprüche bis zur Grenze der Verjährung geltend gemacht werden.

 

www.orrick.com

Von Dr. Arno Frings - Orrick Hölters & Elsing (Orrick, Herrington & Sutcliffe LLP, eine Limited Liability Partnership nach dem Recht des Staates Kalifornien, USA, nennt sich in Deutschland Orrick Hölters & Elsing)

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