Kündigung in der Coronakrise genau abwägen
Grundsätzlich gelten auch in der aktuellen Krisensituation die regulären Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Doch eine Kündigung sollten Unternehmen in der aktuellen Coronakrise genau abwägen.
Oberstes Gebot bei einer Kündigung: Arbeitgeber und Mitarbeiter sollten sich austauschen, um Diskrepanzen möglichst aus der Welt zu schaffen.
Foto: panthermedia.net/baranq
Grundsätzlich gelten auch in der aktuellen Krisensituation die regulären Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Hiernach dürfen Arbeitnehmer im Rahmen einer betriebsbedingten Kündigung dann gekündigt werden, wenn dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen.
Die Voraussetzungen dafür, dass eine betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist, sind dabei stets die folgenden:
- Dringende betriebliche Erfordernisse: Diese liegen dann vor, wenn der Arbeitsplatz auf Dauer wegfällt.
- Die Verhältnismäßigkeit der Kündigung: Hier gilt der Ultima-Ratio-Grundsatz. Die Kündigung muss das letzte mögliche Mittel sein, auf das der Arbeitgeber zurückgreifen darf.
- Eine ordnungsgemäße Sozialauswahl: Der Arbeitgeber muss unter vergleichbaren Arbeitnehmern nach rechtlich anerkannten Kriterien eine Auswahl treffen.
Die Arbeitnehmer könnten dann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Bestätigt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung, ist der Arbeitnehmer nicht nur weiter zu beschäftigen, auch sind die Gehälter bis zur erstinstanzlichen Entscheidung nachzuzahlen.
Dennoch sollte, insbesondere in der momentanen Anfangsphase der Krise, von Seiten der Unternehmen nur mit größter Vorsicht vorgegangen werden. Ein dringendes betriebliches Erfordernis besteht nämlich nur dann, wenn wirklich ein dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes zu erwarten ist. Dies liegt jedoch gerade zum jetzigen Zeitpunkt – an dem das Ausmaß, die Dauer und die Folgen der Pandemie noch gar nicht abgesehen werden können – zumeist im Bereich des Spekulativen. Noch kann, vor allem bei finanziell soliden Unternehmen, davon ausgegangen werden, dass sie die temporären Beeinträchtigungen der Coronakrise überwinden werden. Dazu ein Hinweis: Im Hinblick auf das Merkmal der „Dauerhaftigkeit“ des Wegfalls des Arbeitsplatzes muss angemerkt werden, dass dies für den Abbau von Arbeitsplätzen, für die bereits Kurzarbeit angemeldet wurde, zu Argumentationsproblemen führen kann! Die Anmeldung von Kurzarbeit hat nämlich gerade zur Voraussetzung, dass mit einer nur „vorübergehenden“ Beschäftigungseinbuße zu rechnen ist.
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Auch die Voraussetzung der Verhältnismäßigkeit sollte vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung zur Zeit der Corona-Pandemie gründlich geprüft werden. Insbesondere im Hinblick auf die weitreichenden Zusicherungen der Bundesregierung, Unternehmen in Bezug auf die Krise (mit Krediten und Darlehen, Kurzarbeitergeldern oder Steuernachlässen) zu entlasten, dürften betriebsbedingte Kündigungen in vielen Fällen nicht das letzte mögliche Mittel darstellen.
Im Ergebnis kann daher festgehalten werden, dass die Corona-Pandemie durchaus ein Anlass für betriebsbedingte Kündigungen darstellen kann. Es sollte dennoch jetzt nicht vorschnell gekündigt werden. Will ein Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, muss er hierfür, wie in gewöhnlichen Zeiten auch, nachvollziehbare Gründe darlegen können.
Claudia Knuth ist Partnerin und Fachanwältin für
Arbeitsrecht bei
LUTZ | ABEL.
Foto: LUTZ | ABEL
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