Zukunft der Arbeit (2) 26.10.2012, 19:55 Uhr

Flexible Arbeitszeitmodelle liegen im Trend

Neben der Auflösung traditioneller Strukturen des physischen Raumes als Arbeitsort ist die Zukunft der Arbeit auch durch die Auflösung traditioneller Zeitstrukturen geprägt. Arbeiten im virtuellen Raum bedeutet dann auch die Loslösung des Mitarbeiters von physischer Präsenz im Unternehmen und die Umstellung auf Vertrauensarbeit.

Die strikte Trennung von Arbeitszeit und Freizeit und der Rhythmus der Industriegesellschaft mit seinen Normalarbeitszeiten ist nicht viel älter als der Siegeszug dieser Industrie selbst – rund 200 Jahre. Zuvor war das Leben der Landbevölkerung eher von zirkulären als von linearen Zeitstrukturen geprägt: dem stetig wiederkehrenden Ablauf des Jahres mit seinen Jahreszeiten von Frühjahr bis Winter und dem entsprechenden Arbeitsanfall in der Landwirtschaft.

Die Dampfmaschine als eine der Grundlagen der Industrialisierung legte auch die Grundlage für ein Zeit- und Arbeitsregime, bei dem der Lohn der Arbeit nach Stundenzahlen gemessen wurde. Heute bildet das Internet die Grundlage, um diese industriellen Zeitstrukturen gleichsam wieder zu verdampfen. Die linear gemessene Zeit als Leistungs-Grundlage löst sich auf in einzelne Zeit-Einheiten, in denen die Leistung erbracht wird. Mit der Auflösung des festen Arbeitsortes in flexible Strukturen löst sich auch die feste Struktur der Arbeitszeit auf, die sich um „Kreativ-Peaks“ herumgruppiert. Der Unterschied zwischen Freizeit und Arbeitszeit besteht nur mehr aus einer dünnen, von beiden Seiten durchlässigen Membran.

Unter Mitarbeitern wächst die Akzeptanz für flexible Arbeitszeitmodelle

Dass neue Formen der Arbeitszeit und der Leistungserbringung möglich werden, hat viel mit der Akzeptanz dieser neuen Formen durch die Mitarbeiter zu tun. Die zunehmende Berufstätigkeit von Frauen, aber auch ein Wandel von Werten und unterschiedliche Ansprüche in unterschiedlichen Lebensphasen bringen eine hohe Akzeptanz von flexiblen Arbeitszeitmodellen mit sich.

Neue Technologien, Internet und IT-Infrastrukturen machen es zunehmend möglich, verschiedene berufliche und familiäre Bereiche untereinander zu vertakten und den Tagesablauf flexibler zu gestalten. Vormittags die Tochter in den Kindergarten bringen und zuvor von zu Hause aus berufliche E-Mails beantworten, ist ebenso möglich wie eine Auszeit für die Betreuung der kranken Mutter zu nehmen und dafür zuvor mit Mehrarbeit das aktuelle Projekt abzuschließen.

Flexible Arbeitszeitmodelle sind wichtige Angebote für die Attraktivität eines Unternehmens

Wenn Unternehmen qualifizierte Mitarbeiter gewinnen wollen, sind flexible Arbeitszeitmodelle wichtige Angebote, um die Attraktivität der Firma zu erhöhen. So können seit dem vergangenen Mai die Mitarbeiter beim schwäbischen Werkzeugmaschinen- und Laserspezialisten Trumpf sich ihre Arbeitszeiten „maßschneidern“: Je nach persönlichen Wünschen und Lebensphasen können die Beschäftigten mehr oder deutlich weniger arbeiten, als es Standard-Arbeitszeitverträge bisher erlauben.

Die Leitung des Unternehmens (Umsatz 2,33 Mrd. €, 9555 Mitarbeiter im Geschäftsjahr 2011/12) reagiert damit auf veränderte Anforderungen der Belegschaft. „Die Ansprüche unserer Mitarbeiter an ihren Arbeitsplatz verändern sich“, so Nicola Leibinger-Kammüller, Vorsitzende der Geschäftsführung. Denn 25-jährige Hochschulabsolventen möchten heute anders arbeiten als 40-jährige Väter oder Mütter. Wer für den Hausbau spart, hat andere zeitliche Wünsche als jemand, der Angehörige pflegen muss.

Erstmalig in seiner Geschichte führt das Maschinenbauunternehmen daher ein hochflexibles innovatives Arbeitszeitmodell ein: Die Mitarbeiter können regelmäßig alle zwei Jahre selbst entscheiden, ob sie ihre Wochenarbeitszeit erhöhen oder absenken wollen, und zwar in einem Rahmen von 15 bis 40 Stunden. Daneben existiert eine zweite Komponente: Bis zu 1000 Stunden können die Mitarbeiter auf ein individuelles Konto „einzahlen“ und sie später für längere Freizeitblöcke wieder abrufen – oder damit eine zeitweise Arbeitszeitreduzierung „finanzieren“.

Drittens gibt es die Möglichkeit, bis zu zwei Jahre lang für die Hälfte des Lohns zu arbeiten, um vor oder nach dieser Phase im Rahmen eines Sabbaticals arbeitsfrei zu sein und dabei ebenfalls den halben Lohn zu beziehen.

„Unsere Mitarbeiter haben mit diesem Modell die Wahl: Wie viel möchte ich wann in meinem Leben arbeiten?“, bringt die Geschäftsführerin das Modell auf den Punkt. Das Unternehmen versucht, auf künftige Entwicklungen in der Arbeitswelt zu reagieren. „Heute sehen wir den großen Trend, dass sich die Wünsche und Forderungen von Arbeitnehmern immer mehr individualisieren“, meint Nicola Leibinger-Kammüller. „Das wird in Zukunft noch zunehmen – und darauf gehen wir bereits heute ein.“

Vertrauensarbeitszeit: Die radikale Modifikation von flexiblen Arbeitszeitmodellen

Bei der sogenannten Vertrauensarbeitszeit als radikale Modifikation von flexiblen Arbeitszeitmodellen entfällt schließlich völlig die Kontrolle, von wann bis wann der Mitarbeiter arbeitet. Dass er die – noch immer tariflich vereinbarte – Arbeitszeit einhält, dafür ist er selbst verantwortlich. Wo keine Erfassung stattfindet, ist es nur konsequent, weitgehend darauf zu verzichten, wann gearbeitet werden soll. Es verbleibt lediglich ein täglicher Zeitrahmen. Wann der Arbeitstag für den Mitarbeiter beginnt und wann er endet, soll von den Beschäftigten in eigener Verantwortung festgelegt werden. Für das Interesse des Arbeitgebers reicht es aus, den Zeitkorridor zu beschreiben. Die Steuerung der Arbeitsleistung erfolgt durch Zielvorgaben und Projektarbeit.

Und es gibt auch den Trend zur institutionellen Begrenzung der Entgrenzung: Für rund 1000 Mitarbeiter des VW-Konzerns gilt seit Kurzem die Vereinbarung, dass dienstliche Smartphones bei Feierabend abgeschaltet werden. So können die Blackberrys nach 18.15 Uhr und bis 7 Uhr morgens keine Mails mehr empfangen. Der E-Mail-Stopp nach Feierabend solle „einen fairen Ausgleich darstellen zwischen den Arbeitnehmerinteressen und denen des Unternehmens“, so der VW-Betriebsrat.

Der Autor lehrt Soziologie mit Schwerpunkt Medientheorie an der Goethe-Universität Frankfurt und arbeitet als freier Journalist in München. Dieser Beitrag war der mittlere Teil einer Mini-Serie „Zukunft der Arbeit“. Die beiden anderen Beiträge befassten sich mit „Der zersplitterten Arbeitskraft“ und „dem festen Schreibtisch“.

Von Rudolf Stumberger

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