Was tun, wenn der Chef einen Zuträger sucht?
Frage 1: Eine Situation zu Beginn meines Berufslebens vor einer Reihe von Jahren: Mein damaliger Vorgesetzter bat mich, ihm aus dem Großraumbüro, in dem er selbst nicht saß, zu berichten: Welche meiner Kollegen nur dann arbeiteten, wenn ein Vorgesetzter anwesend war, wer durch Kritik am Unternehmen und am Management auffiel, etc. Top Stellenangebote Zur Jobbörse Slider zurück scrollen Slider weiter scrollen Bauingenieur*in / Fachkraft für Arbeitssicherheit (m/w/d) Stadtwerke München GmbH München Zum Job Techniker / Mitarbeiter technischer Dienst (m/w/d) DRK-Blutspendedienst Nord-Ost gemeinnützige GmbH Berlin Zum Job Projektingenieur (m/w/d) Fertigungstechnik C. 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Betrachten wir die Gesamtsituation der Betroffenen: Der Chef: Wissen möchte so mancher Vorgesetzte, was da in seinem Verantwortungsbereich vorgeht. Aber nur eine schwache Persönlichkeit kommt auf die Idee, sich aktiv einen Zuträger dafür heranzuziehen. Denn auch der Chef begibt sich durch ein solches Vorgehen in Gefahr: Enttäuscht er seinen Zuträger, der ja für sein Tun Belohnungen erwartet, könnte dieser die Kollegen über das Vorgehen des Chefs und über dessen Methoden zur Informationsbeschaffung informieren. Dann wäre der bei seinen Mitarbeitern „unten durch“. Spräche sich der Fall auch noch „höheren Ortes“ herum, riskierte der Chef sein Ansehen, seine Karriere und ggf. seine Anstellung. Die Wertung: Das Ansinnen des Chef war unmoralisch, ein krasser Führungsfehler und ein Eingeständnis von Schwäche. Außerdem macht er sich durch den Zuträger-Aspiranten erpressbar – ob der nun zustimmt oder „Nein“ sagt. Der ins Auge gefasste Zuträger: Er darf dieses Angebot keinesfalls annehmen, es wäre sein Ende! Die Kollegen merken irgendwann, dass der Chef über Informationen verfügt, die er eigentlich nicht haben dürfte. Von Stund an suchen sie intensiv nach dem „Verräter“. Irgendwann kommen sie auf die Lösung, dann ist der Zuträger dort „tot“. Mit aller Vorsicht gesagt: Dieser eine Mitarbeiter muss sich sogar fragen lassen, wie er denn bisher dort aufgetreten ist, worauf der Chef wohl seine Erwartung gegründet hat, er würde dieses Angebot annehmen. Es gibt ganz sicher zahlreiche Kollegen mit einem persönlichen Standing, bei denen hätte der Chef ein solches unsittliches Angebot nie zu machen gewagt. Nun war unser Einsender damals noch jung und unerfahren, da schien er dem Vorgesetzten ein geeignetes Opfer zu sein. Als Warnung: Bei aller Bereitschaft, sich dem Chef anzupassen und unterzuordnen, darf der Mitarbeiter nicht durch unbedachte Aussagen oder unglückliche Bemerkungen den Eindruck erwecken, er könne sich zum Zuträger eignen. Beim Ergebnis der ganzen Angelegenheit hat unser Einsender großes Glück gehabt: Eigentlich hätte der Chef nach dem „Nein“ versuchen müssen, diesen Mitarbeiter mit seinem gefährlichen Wissen („unser Chef wirbt Zuträger an“) loszuwerden. Ob der Vorgesetzte den Einsender nun trotz der Absage oder wegen seines für ihn gefährlichen Wissens vorbeugend/besänftigend gefördert hat, bleibt offen. Die Kollegen: Sie hassen und verachten Zuträger, allein der unbewiesene Verdacht reicht ihnen. Und sie finden, einmal aufgescheucht, irgendwann den richtigen „Verräter“. Der ist dann nicht mehr tragbar, den kann dann auch der Chef nicht mehr schützen. Lesen Sie auch: Konferenztools Microsoft Teams kostenlos nutzen: Tipps und Tricks Alles zu Anspruch und Höhe Abfindung: So bekommen Sie mehr – Tipps und Beispiele Frage 2: Wie man in anderen Dilemmata handeln soll, wenn z. B. der Chef korrupt ist oder man feststellt, an verantwortlicher Stelle in einem Unternehmen zu arbeiten, das 11 Mio. Mal Produkte verkauft hat, die nur scheinbar den gesetzlichen Anforderungen entsprechen, weiß Ihre Leserschaft bereits: die Firma schnellstmöglich verlassen oder zumindest den Unternehmensbereich wechseln (wenn man über 50 und ein externer Neuanfang daher zu risikoreich ist). Für den Rest des Lebens bleibt dann nur, darauf zu hoffen, dass man den Sachverhalt niemals einem Staatsanwalt erklären muss. Antwort 2: In guten Zeiten (hohe Unternehmensgewinne, Wachstum, glänzende Prognosen) sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein harmonisches Team: Man braucht einander, man ist nett zueinander, die Firma sucht händeringend zusätzliche Angestellte – und tut alles, damit die bisherigen an Bord bleiben. Gibt es Krisensituationen, wird das Unternehmen – das System schreibt es so vor – zum krassen Egoisten: Das Eigeninteresse geht vor, ggf. wird Personal abgebaut, das gestern noch hoch geschätzt wurde. Sie beschreiben eine spezielle Krisensituation anderer Art. Auch da wird das Unternehmen leicht zum Egoisten, sichert vor allem das eigene Überleben – und sucht gern Schuldige. Infrage kommen Mitarbeiter. Solche, die beteiligt waren und solche, die nur etwas gewusst, aber nichts gemeldet […]
Frage 1:
Eine Situation zu Beginn meines Berufslebens vor einer Reihe von Jahren: Mein damaliger Vorgesetzter bat mich, ihm aus dem Großraumbüro, in dem er selbst nicht saß, zu berichten: Welche meiner Kollegen nur dann arbeiteten, wenn ein Vorgesetzter anwesend war, wer durch Kritik am Unternehmen und am Management auffiel, etc.
Ich habe mich damals mit einem höflich verpackten „Nein“ aus der Affäre zu ziehen versucht und klargestellt, dass ich mir nicht vorstellen könne, mich gegen Kollegen zu stellen, sei es offen oder hinter deren Rücken. Der Vorgesetzte hat es mir nicht krummgenommen und mich weiterhin gefördert.
Welche Vorgehensweise empfehlen Sie in einer derartigen Situation?
Antwort 1:
Zur Beruhigung noch unerfahrener Leser: So etwas kann immer wieder einmal vorkommen, Standard in unseren Unternehmen ist es nicht. Betrachten wir die Gesamtsituation der Betroffenen:
- Der Chef: Wissen möchte so mancher Vorgesetzte, was da in seinem Verantwortungsbereich vorgeht. Aber nur eine schwache Persönlichkeit kommt auf die Idee, sich aktiv einen Zuträger dafür heranzuziehen. Denn auch der Chef begibt sich durch ein solches Vorgehen in Gefahr: Enttäuscht er seinen Zuträger, der ja für sein Tun Belohnungen erwartet, könnte dieser die Kollegen über das Vorgehen des Chefs und über dessen Methoden zur Informationsbeschaffung informieren. Dann wäre der bei seinen Mitarbeitern „unten durch“. Spräche sich der Fall auch noch „höheren Ortes“ herum, riskierte der Chef sein Ansehen, seine Karriere und ggf. seine Anstellung.
Die Wertung: Das Ansinnen des Chef war unmoralisch, ein krasser Führungsfehler und ein Eingeständnis von Schwäche. Außerdem macht er sich durch den Zuträger-Aspiranten erpressbar – ob der nun zustimmt oder „Nein“ sagt.
- Der ins Auge gefasste Zuträger: Er darf dieses Angebot keinesfalls annehmen, es wäre sein Ende! Die Kollegen merken irgendwann, dass der Chef über Informationen verfügt, die er eigentlich nicht haben dürfte. Von Stund an suchen sie intensiv nach dem „Verräter“. Irgendwann kommen sie auf die Lösung, dann ist der Zuträger dort „tot“.
Mit aller Vorsicht gesagt: Dieser eine Mitarbeiter muss sich sogar fragen lassen, wie er denn bisher dort aufgetreten ist, worauf der Chef wohl seine Erwartung gegründet hat, er würde dieses Angebot annehmen. Es gibt ganz sicher zahlreiche Kollegen mit einem persönlichen Standing, bei denen hätte der Chef ein solches unsittliches Angebot nie zu machen gewagt. Nun war unser Einsender damals noch jung und unerfahren, da schien er dem Vorgesetzten ein geeignetes Opfer zu sein.
Als Warnung: Bei aller Bereitschaft, sich dem Chef anzupassen und unterzuordnen, darf der Mitarbeiter nicht durch unbedachte Aussagen oder unglückliche Bemerkungen den Eindruck erwecken, er könne sich zum Zuträger eignen.
Beim Ergebnis der ganzen Angelegenheit hat unser Einsender großes Glück gehabt: Eigentlich hätte der Chef nach dem „Nein“ versuchen müssen, diesen Mitarbeiter mit seinem gefährlichen Wissen („unser Chef wirbt Zuträger an“) loszuwerden. Ob der Vorgesetzte den Einsender nun trotz der Absage oder wegen seines für ihn gefährlichen Wissens vorbeugend/besänftigend gefördert hat, bleibt offen.
- Die Kollegen: Sie hassen und verachten Zuträger, allein der unbewiesene Verdacht reicht ihnen. Und sie finden, einmal aufgescheucht, irgendwann den richtigen „Verräter“. Der ist dann nicht mehr tragbar, den kann dann auch der Chef nicht mehr schützen.
Frage 2:
Wie man in anderen Dilemmata handeln soll, wenn z. B. der Chef korrupt ist oder man feststellt, an verantwortlicher Stelle in einem Unternehmen zu arbeiten, das 11 Mio. Mal Produkte verkauft hat, die nur scheinbar den gesetzlichen Anforderungen entsprechen, weiß Ihre Leserschaft bereits: die Firma schnellstmöglich verlassen oder zumindest den Unternehmensbereich wechseln (wenn man über 50 und ein externer Neuanfang daher zu risikoreich ist). Für den Rest des Lebens bleibt dann nur, darauf zu hoffen, dass man den Sachverhalt niemals einem Staatsanwalt erklären muss.
Antwort 2:
In guten Zeiten (hohe Unternehmensgewinne, Wachstum, glänzende Prognosen) sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein harmonisches Team: Man braucht einander, man ist nett zueinander, die Firma sucht händeringend zusätzliche Angestellte – und tut alles, damit die bisherigen an Bord bleiben. Gibt es Krisensituationen, wird das Unternehmen – das System schreibt es so vor – zum krassen Egoisten: Das Eigeninteresse geht vor, ggf. wird Personal abgebaut, das gestern noch hoch geschätzt wurde.
Sie beschreiben eine spezielle Krisensituation anderer Art. Auch da wird das Unternehmen leicht zum Egoisten, sichert vor allem das eigene Überleben – und sucht gern Schuldige. Infrage kommen Mitarbeiter. Solche, die beteiligt waren und solche, die nur etwas gewusst, aber nichts gemeldet hatten. Wer etwas wusste und damit den dienstlichen Meldeweg betrat, erleidet hingegen nur zu oft, was schon im Mittelalter gefürchtet war: Die Überbringer schlechter Nachrichten wurden gern geköpft – welche Zukunft im Unternehmen hat heute ein Mitarbeiter, der einen solchen Skandal aufdeckt, in den große Teile des Managements verwickelt sind?
Dies ist kein Lehrgang für Unternehmensführung. Die Firma muss selbst wissen, welche Instrumentarien sie einsetzt, um Auswüchse wie die hier geschilderten zu verhindern. Ich versuche, dem einzelnen Mitarbeiter Lösungsmöglichkeiten in Konflikten aufzuzeigen, die sein Überleben sicherstellen. Und angesichts der nun einmal gegebenen Machtkonstellationen rate ich ihm: Wenn es brenzlig wird, wenn du siehst, dass das Gelände, in dem du dich bewegst, vermint ist, dann lauf weit weg! Das Unternehmen zu retten oder zumindest in Ordnung zu halten, ist Aufgabe der obersten Führung, nicht die der unteren Ebenen. Eine Unternehmensleitung darf das anders sehen und versuchen, alle Mitarbeiter in Lösungen solcher Probleme einzubinden. Aber der einzelne Angestellte entfernt sich – in diesem Sinne auch zum Egoisten berufen – besser aus der Gefahrenzone. Zu groß ist die Gefahr, als kleines „Korn“ zwischen großen Mühlsteinen zerrieben zu werden.
Im eigentlichen Dilemma steckt der Vorstand: Ist so etwas passiert (11 Mio. „Vorkommnisse“) und er hat nichts gewusst, hat er den Laden nicht im Griff – und müsste gehen. Hat er etwas gewusst, hätte er es nicht dulden dürfen – und müsste auch gehen.
Frage 3:
Sie, Herr Dr. Mell, raten ja immer zur Anpassung des abhängig Beschäftigten an den Arbeitgeber, an dessen Machtstrukturen und seine Repräsentanten, das Führungspersonal. Ich bin mit der Beachtung dieses Rats stets sehr gut gefahren: Als Arbeitnehmer sitzt man nicht am kürzeren Hebel, nein, man hat gar keinen.
Antwort 3:
Ich lasse Ihre Aussage einfach einmal so stehen. Fest steht, dass „Anpassung“ an fremde Strukturen und/oder Personen für ein erfolgreiches Berufsleben im industriellen Rahmen unumgänglich, aber beim so geforderten Personenkreis nicht eben sehr beliebt ist. Künstler jedoch werden oft sehr erfolgreich, wenn sie total unangepasst auftreten, ja sogar ihr Publikum attackieren. Aber als Warnung für Nachahmer: Man kann unseren Unternehmen manches vorwerfen, aber von einer Künstlerkolonie sind ihre Strukturen doch weit entfernt.
Frage-Nr.: 3.028
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 36
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2019-09-06
Sie wollen Heiko Mell live erleben?
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