Heiko Mell 01.01.2016, 01:43 Uhr

Sind befristete Arbeitsverträge ein Standard für Berufsanfänger?

Seit Jahren bin ich interessierter Leser Ihrer Karriereberatung. Wenn ich ein Exemplar der VDI nachrichten in die Hände bekomme, lese ich immer zunächst Ihre Antworten. Neben den Informationen über das Denken der Personalchefs (das ist doch wohl Ihre Intention) begeistert mich jedesmal aufs neue Ihr lockerer, etwas ins Sarkastische gehender Schreibstil. Auch wenn ich nicht immer glücklich über Ihre Antworten bin, habe ich mittlerweile gelernt, daß Sie die Industrie-Wirklichkeit gut wiedergeben.

Als ich seinerzeit anfing, mich gegen Ende meiner Promotion in der Industrie zu bewerben, habe ich deswegen als erstes das aktuelle Buch der Karriereberatung gekauft und (nebenbei: mit Genuß, wegen des hohen Unterhaltungswertes) durchgelesen.
Ich denke, daß ich den problemlosen Verlauf meiner Bewerbungsaktion auch dem Studium der Karriereberatung zu verdanken habe.

Gerade weil ich Ihre Kolumne so schätze, fühle ich mich dazu aufgerufen, heute Ihre Antwort auf eine kürzlich veröffentlichte Frage zu kommentieren. Dort schreiben Sie zum auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrag zu Beginn einer Beschäftigung: „Für normale Verträge mit erfahrenen Akademikern ist das kein allgemeiner Trend, bei Berufsanfängern o. ä. kommt es vor.“ In der chemischen Industrie kommen diese Verträge bei Berufsanfängern nicht nur vor, sie sind bei einigen Unternehmen (ich weiß es definitiv von den Großkonzernen X und Y) die Regel.

Seit einigen Jahren werden alle Einstellungen hier so gehandhabt, ich bin kein Sonderfall (sonst wäre ich nicht darauf eingegangen). Die Begründung ist eine Verlängerung der gesetzlich auf ein halbes Jahr festgeschriebenen Probezeit. Man erhält nach dem ersten Jahr wohl automatisch einen unbefristeten Vertrag (Ausnahmen bestätigen die Regel).

Diese Situation gibt wiederum anderen großen Unternehmen (ich habe ein Beispiel erlebt) die Möglichkeit, bei Hochschulabgängern ausdrücklich mit unbefristeten Verträgen zu werben.

Ihre damalige Antwort las sich, als sollte man auf keinen Fall auf ein solches Angebot eingehen. Ich denke, man muß doch stärker differenzieren. Sie könnten, wenn Sie das bei zukünftigen Antworten berücksichtigen, damit Berufsanfängern helfen, die dann wissen, daß diese Vorgehensweise (obwohl unangenehm) eben keine Abqualifizierung ihrer Bewerbung ist.

Antwort:

Danke für den Hinweis. Wie Sie selbst schreiben, kommt der befristete Vertrag als Einstieg für Berufsanfänger vor, ist aber nicht Industriestandard (darauf lege ich nach wie vor Wert).

Klar ist: Wenn ein bestimmtes Unternehmen diese Politik fährt und Sie gern (oder unbedingt) dort arbeiten möchten, dann werden Sie wohl diesen Weg akzeptieren müssen.

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Und stets gilt, was auch in meiner damaligen Antwort stand: Viel besser als gar kein Vertrag ist ein befristeter allemal.

Ich habe nur so meine Zweifel, was die Motive der entsprechenden Unternehmen für diesen ungewöhnlichen Weg angeht. Schön, so viel ist klar, es geht um die Verlängerung der Zeit, in der ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter problemlos wieder loswerden kann. Aber warum will er das? Es gibt zwei denkbare Motive:

1. Anfänger sind nicht auf die Industrie vorbereitet, die sechs Monate Probezeit reichen nicht aus, um ihre individuelle Eignung erkennen zu können. Das klingt durchaus überzeugend. Aber: Dann müßten diese Unternehmen auch eine relativ hohe(!) Quote von solchen Mitarbeitern aufzuweisen haben, denen man mit dem neuen Instrument „befristeter Vertrag“ auf die Schliche gekommen ist und die anschließend nicht übernommen, sondern wegen schlechter Führung und/oder Leistung nach Hause geschickt wurden.

Gibt es diese nennenswerte Quote nicht, so wäre das Instrument sinnlos und man könnte bei der alten Regelung bleiben. Es scheint die Quote nicht zu geben, denn stets berichten Betroffene, man beruhige sie mit dem Hinweis, die Übernahme ins unbefristete Verhältnis sei der fast sichere Normalfall.

2. Hat man in Deutschland Mitarbeiter einmal im unbefristeten Arbeitsverhältnis, wird man sie nur äußerst schwer wieder los. Einzige Ausnahme: der jeweilige Mitarbeiter ist noch in der mehrmonatigen Probezeit. Besteht jedoch ein befristeter Vertrag, so könnte man diesen einfach auslaufen lassen dazu ist nichts weiter erforderlich als Nichtstun. Keine Kündigung, kein Betriebsrat, keine Massenentlassung, kein Arbeitsgericht etc.

Sollte ein Unternehmen also aus reiner unternehmerischer Vorsicht oder aus konkretem Anlaß an maximaler Flexibilität in Richtung Personal(kosten)anpassung oder z. B. auch organisatorischer Umgestaltungsfreiheit interessiert sein, böte sich beispielsweise der befristete Vertrag für Neueinsteiger an. Begehrte, berufserfahrene Kräfte, die ihre heutige ungekündigte Position aufgeben müßten, sind damit zwar nicht zu locken aber Berufseinsteiger haben in Krisenzeiten halt nur begrenzte Alternativen.

Die denkbare Konsequenz: Zöge die Variante 2, ginge es (fast) gar nicht um die Leistung des einzelnen Mitarbeiters. Das erhöhte Beschäftigungsrisiko durch den befristeten Vertrag wäre dann übergeordneter Natur und vom Betroffenen nicht zu beeinflussen!

Kurzantwort:

Für den betroffenen Mitarbeiter ist ein befristeter Arbeitsvertrag statt des üblichen unbefristeten nur dann relativ unproblematisch, wenn damit lediglich eine verlängerte wirkliche „Probezeit“ angestrebt wird. Ist das der Fall, müßte das Unternehmen aber logischerweise auch eine nennenswerte Quote von solchen Fällen vorweisen können, in denen es aus Gründen, die bei den Mitarbeitern liegen, später nicht zur Übernahme ins unbefristete Verhältnis kam. Sonst hätte sich das abschreckende Verfahren nicht gelohnt und das Unternehmen müßte andere Motive haben.

Frage-Nr.: 1110
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 44
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 1998-10-30

Ein Beitrag von:

  • Heiko Mell

    Heiko Mell ist Karriereberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI nachrichten. Auf Wikipedia erfahren Sie mehr zu Heiko Mell

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