Hilfe für die Mitarbeiterbeurteilung 18.11.2019, 09:32 Uhr

Der Aufbau der Leistungsbeurteilung

Genau wie das Arbeitszeugnis folgt die Leistungsbeurteilung bestimmten Kriterien. Der Unterschied steckt im Detail: So gibt es beispielsweise für die Mitarbeiterbeurteilung keine „Geheimsprache“ wie in Zeugnissen. Form und Inhalt sind deutlich flexibler.

Laptop mit geöffnetem Dokument zur Beurteilung von Mitarbeiterleistungen

Foto: panthermedia.net/AndreyPopov

Für die Beurteilung von Mitarbeitern gibt es oft einen speziellen Zweck: So kann innerhalb bestimmter Abstände – zum Beispiel quartalsweise oder jährlich – überprüft werden, ob der Mitarbeiter seine Zielvereinbarungen erreicht hat. Aber auch die Möglichkeiten eines Aufstiegs im Unternehmen können so überprüft und die Eignung festgestellt werden. Je nachdem, welchen Anlass es für die Leistungsbeurteilung gibt, sollten bestimmte Kriterien aufgeführt werden.

Bei einer reinen Leistungsbeurteilung fehlt, anders als im Arbeitszeugnis üblich, die Beurteilung des Sozialverhaltens. Anders kann das bei einer Mitarbeiterbeurteilung aussehen, bei der es konkret darum geht, ob der Angestellte als Führungskraft geeignet ist oder nicht. In der Mitarbeiterbeurteilung müssen Aussagen über betrieblich relevante sowie beobachtbare Persönlichkeitselemente enthalten sein.

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Die Formalien

Anders als im Arbeitszeugnis sind die Formalien in der Leistungsbeurteilung nicht normiert, sollten aber bestimmte Elemente enthalten. Dazu gehören:

  • Name des Mitarbeiters
  • (wenn vorhanden) die Personalnummer
  • Datum
  • Name des beurteilenden Vorgesetzten
  • Bezeichnung des Unternehmens
  • Beschreibung der Stelle mit allen Aufgaben
  • gegebenenfalls Zeitangabe der Zusammenarbeit
  • Datum der letzten vorangegangenen Beurteilung

Die Leistungsbeurteilung

Die reine Leistungsbeurteilung orientiert sich an folgenden Punkten und sollte die genannten Fragen beantworten. Die Formulierung kann individuell erfolgen. Nicht alle Punkte müssen erwähnt werden. Soll die Abstufung in Schulnoten erfolgen, können sich Vorgesetzte an den gängigen Formulierungen für Arbeitszeugnisse orientieren:

  • Arbeitsbereitschaft: Wie hoch sind Initiative, Motivation und Eifer des Angestellten?
  • Arbeitsbefähigung: Ist der Mitarbeiter seinen Aufgaben gewachsen? Hat er alle erforderlichen Qualifikationen und verfügt er über detailliertes Fachwissen? Arbeitet er sicher und selbstständig?
  • Weiterbildung: An welchen Weiterbildungen hat der Angestellte teilgenommen und zu welchem Zweck? War die Teilnahme erfolgreich? Welche Vorteile hat die Weiterbildung für das Unternehmen gebracht?
  • Arbeitsweise: Arbeitet der Angestellte sorgfältig, umsichtig und genau? Wurden Terminarbeiten fristgerecht erledigt? Hat der Mitarbeiter ein hohes Verantwortungsbewusstsein? Wie ist die Verlässlichkeit in schwierigen Situationen?
  • Belastbarkeit: In vielen Unternehmen gibt es öfter Phasen, in denen es heiß hergeht. Ist der Mitarbeiter auch unter Dauerstress noch aufmerksam und bleibt seine Leistung unter Belastungsphasen konstant?
  • Flexibilität: Kann sich der Mitarbeiter schnell auf neue Situationen einstellen? Ist er offen für Veränderungen im Arbeitsablauf? Oder fällt ihm der Umschwung schwer? Dabei muss es nicht nur um Arbeitsabläufe gehen, sondern auch um neue Teammitglieder oder ein Wechsel der Räumlichkeiten.
  • Arbeitserfolg: Unter diesem Punkt wird die Arbeit zusammengefasst. Findet der Mitarbeiter eigenständig Problemlösungen? Wurden alle selbst gesetzten und vereinbarten Ziele erreicht?
  • Besondere Arbeitserfolge (bei Bedarf): Unter diesem Punkt können Erfolge aufgelistet werden, die ausschließlich diesen Mitarbeiter betreffen, etwa ein überdurchschnittlich erfolgreich absolviertes Projekt. Aber auch Verbesserungsvorschläge, die den Unternehmenserfolg positiv beeinflusst haben, gehören dazu.
  • Kostenbewusstsein/-effizienz: Hat der Mitarbeiter sein zugeteiltes Budget im Blick? Bringt er Ideen ein, wenn im Unternehmen Geld eingespart werden könnte? Dieser Punkt in der Leistungsbeurteilung ist vor allem dann wichtig, wenn eine Beförderung angedacht ist.
  • Führungsleistung (im Fall von Mitarbeiterverantwortung): Wie geht der Mitarbeiter mit seinen Angestellten um? Ist er der Aufgabe gewachsen? Kann der Mitarbeiter unterstellte Kollegen anleiten? Kann sich der Vorgesetzte durchsetzen und auf welche Art und Weise? Ist er fähig, sein Team zusammenzuhalten und als Einheit einzusetzen?
  • Delegation (bei Führungskräften): Verteilt die Führungskraft alle Aufgaben fair und gleichmäßig? Ist sie überhaupt fähig, Arbeit abzugeben oder macht sie lieber alles selbst?
  • Mitarbeiterförderung (bei Führungskräften): Ist die Führungskraft fähig, Talente und Stärken ihrer Mitarbeiter zu erkennen? Bekommen die Angestellten konstruktives Feedback?
  • Leistungszusammenfassung, gegebenenfalls mit Aussagen zum vorhandenen Entwicklungspotenzial

Die Verhaltensbeurteilung

Im Arbeitszeugnis gehört sie zwingt dazu, in der Leistungsbeurteilung nicht unbedingt. Das hängt davon ab, ob es sich beispielsweise um eine turnusmäßige Bewertung des Mitarbeiters handelt oder aber, ob der Mitarbeiter für andere Aufgaben infrage kommt. Geht es um eine Beförderung oder den Wechsel in eine Führungsposition, ist die Bewertung des Sozialverhaltens auch in der Leistungsbeurteilung sinnvoll. Grundsätzlich ist die Verhaltensbeurteilung immer ein wenig heikel. Denn letztendlich geht es um den Charakter eines Menschen.

Objektiv zu bleiben fällt auch Vorgesetzten bei der Leistungsbeurteilung nicht immer leicht. Oftmals hängt diese Bewertung vom persönlichen Verhältnis zwischen Vorgesetzten und Angestellten ab. Das sollten sich auch die Beurteilenden klarmachen und gegebenenfalls eine neutrale Person um eine zweite Meinung bitten. Auch hier besteht die Möglichkeit der Abstufung in Schulnoten, wie sie bei den Formulierungen für Arbeitszeugnisse zu finden sind. Bewertet werden üblicherweise folgende Punkte:

  • Internes Verhalten zu Vorgesetzten, Kollegen und Mitarbeitern: Trägt der Mitarbeiter zu einem harmonischen Betriebsklima bei? Ist er teamfähig? Weiß er sich gegenüber Vorgesetzten korrekt zu verhalten oder hat er ein Problem mit Hierarchien? Ist das Verhalten gegenüber den Kollegen korrekt und ist der Kollege hilfsbereit ­­? Oder schiebt er seine Arbeit an Kollegen ab und zeigt im Gegenzug keine Bereitschaft, auch einmal die Kollegen bei ihren Aufgaben zu unterstützen? Ist der Mitarbeiter kompromissbereit? Wie steht es mit der Kritikfähigkeit?
  • Externes Verhalten zu Kunden und Partnern: Geht der Mitarbeiter auf Kundenwünsche ein und auf welche Weise? Hat er dabei das Budget im Blick? Ist der Mitarbeiter in der Lage, den Kunden fachlich kompetent zu beraten? Gibt er im Kundegespräch eventuell zu schnell nach oder beherrscht er die Kunst der Verhandlung?
  • Sonstiges Sozialverhalten: Dieser Punkt wird in der Leistungsbeurteilung eher selten berücksichtigt werden. Gegebenenfalls können in diesem Abschnitt besondere Charaktereigenschaften genannt werden, die dem Unternehmen Vorteile bringen. Negative Eigenschaften, wie etwa Alkoholmissbrauch, haben in der Leistungsbewertung keinen Platz, da sie ohnehin eher zur Kündigung führen und dann allenfalls verklausuliert im Arbeitszeugnis genannt werden.

Die Zielvereinbarung

An der Stelle, an der im Arbeitszeugnis Schlussformel und Grußwort folgen, gibt es in der Leistungsbeurteilung eine neue Zielvereinbarung. Diese kann gegebenenfalls auch in einem gesonderten Dokument erfolgen. Sie gehört aber zur Leistungsbeurteilung dazu. In diesem Abschnitt werden gemeinsam mit dem Mitarbeiter künftige Ziele definiert und auch, wie sie erreicht werden sollen. Dabei handelt es sich normalerweise um Ziele, die zusätzlich zu den regulären Anforderungen des Arbeitsalltags erbracht werden sollen.  Eine Zielvereinbarung liegt nur bei einer einvernehmlichen Festlegung der Ziele vor. Sie wird stets individuell formuliert. Anhand dieser Zielvereinbarung kann nach einem vereinbarten Zeitraum eine erneute Beurteilung des Mitarbeiters erfolgen. Ob das Nichterreichen der Zielvereinbarung negative Folgen hat, hängt von der jeweiligen konkreten Formulierung des Ziels ab.

 

Lesen Sie auch:

Die Zielvereinbarung – mit Mustern

Die Leistungsbeurteilung als Instrument der Qualitätssicherung

Das Mitarbeitergespräch

Ein Beitrag von:

  • Julia Klinkusch

    Julia Klinkusch ist freiberufliche Texterin und Medizinautorin.

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