Beschäftigungsmodelle 13.11.2018, 10:29 Uhr

Flexibilität durch Ingenieurdienstleiter

Ingenieurdienstleister vermitteln Ingenieure für einzelne Projekte in Unternehmen. Die Dauer der Beschäftigung variiert, da sich an einzelne Projekte auch Folgeprojekte anschließen können. Von der Arbeitnehmerüberlassung bis zum Werkvertrag – wir klären Rechtliches und Begrifflichkeiten rund um Ingenieurdienstleister.

Eine Gruppe junger Meschen steht um einen Tisch, auf dem Pläne liegen

Gerade junge Ingenieure gehen häufig zu Ingenieurdienstleistern. Das ist kein Zufall.

Foto: panthermedia.net/nd3000

  1. Ingenieurdienstleister – Vor- und Nachteile
  2. Rechtliches zur Arbeitnehmerüberlassung
  3. Werkvertrag statt ANÜ
  4. Abwerben – erlaubt, oder nicht?

 

Ingenieurdienstleister, auch Entwicklungsdienstleister genannt, erbringen Forschungs- und Entwicklungsarbeiten, die Unternehmen aufgrund von zu geringer Personalausstattung oder aus wirtschaftlichen Gründen nicht selbst übernehmen können. Für die meisten Firmen lohnt es sich nicht, eigene Entwicklungsabteilungen für einzelne Projekte zu gründen. Weil sie deren Mitarbeiter nach Beendigung des Projekts häufig nicht mehr sinnvoll eingesetzt werden können. An diesem Punkt kommen Ingenieurdienstleister ins Spiel. Gerade die großen Dienstleister verfügen nicht nur über das entsprechende Know-how, sondern sind oft sehr breit aufgestellt.

Wie genau die Arbeit bei einem Ingenieurdienstleister aussieht, hängt von der Vorgehensweise ab. Für das Geschäft der Dienstleister gibt es unterschiedliche Modelle. Entweder sie verleihen ihre angestellten Ingenieure an die Kunden oder sie schließen einen Werkvertrag mit dem Kunden und erbringen die vertraglich vereinbarte Leistung – entweder im eigenen oder externen Betrieb. Auch die Übernahme von Personalmanagement und Arbeitsvermittlung können Dienstleister erbringen.

Vorteile und Nachteile eines Ingenieurdienstleisters

Vor allem junge Ingenieure und Informatiker steigen nach Beendigung ihres Studiums bei Ingenieurdienstleistern ein. Dort können sie die Möglichkeit der vielseitigen Arbeit kennenlernen, ohne sich direkt festzulegen. Den Wechsel zwischen verschiedenen, ganz unterschiedlichen Projekten empfinden Angestellte von Ingenieurdienstleistern als reizvoll. Und tatsächlich kann die Branche jungen Absolventen aufgrund des Fachkräftemangels flexible und attraktive Jobs bieten. Wer sich zu Beginn seiner Karriere ausprobieren und Berufserfahrung sammeln möchte, hat bei einem Entwicklungsdienstleister also gute Chancen.

In der Regel sind Jobs bei Ingenieurdienstleistern jedoch schlechter bezahlt als eine Festanstellung in anderen Unternehmen. Das liegt einerseits an ihrem Geschäftsmodell, andererseits aber auch daran, dass Ingenieurdienstleister in aller Regel nicht tarifgebunden sind. Deshalb werden sie auch von vielen Ingenieuren sehr kritisch gesehen. Manche Ingenieurdienstleister sind inzwischen allerdings so groß, dass sie in der Lage sind, Entwicklungen und Projekte im eigenen Haus durchzuführen. In dem Fall verschwimmt die Grenze zwischen Entwicklungsdienstleister und Zulieferfirma.

Tipps zum Berufseinstieg bei einem Ingenieurdienstleister gibt Karriereberaterin Ute Bölke

Rechtliches zur Arbeitnehmerüberlassung

Vermitteln Ingenieurdienstleister ihre angestellten Ingenieure und Informatiker an andere Unternehmen, spricht man von Arbeitnehmerüberlassung. Dabei handelt es sich um eine Form von Zeitarbeit. Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers übernimmt der Dienstleister. Während freiberufliche Ingenieure und Informatiker größtenteils in Spezialprojekten eingesetzt werden, erfüllen Ingenieure in Arbeitnehmerüberlassung meist Aufgaben im normalen Tagesgeschäft.

Der Vorteil: Externe Ingenieure erhöhen die Flexibilität von Unternehmen, um schnell auf veränderte Märkte reagieren zu können. Der Nachteil: Es kommt vor, dass Werkverträge dazu benutzt werden, Lohndumping zu betreiben oder Tarifvereinbarungen zu umgehen.  Es gibt jedoch Anstrengungen der Politik, diesem Missbrauch einen Riegel vorzuschieben.

Und wo liegt der Unterschied zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag?

Bei der Arbeitnehmerüberlassung werden Ingenieure oder Informatiker für die Dauer eines Projekts in ein externes Unternehmen entsandt. Dieses nutzt die Arbeitskraft des Leiharbeitnehmers, ohne dass arbeitsrechtliche Ansprüche daraus entstehen. Leiharbeitnehmer schließen einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher – in diesem Fall dem Ingenieurdienstleister. Zum Entleiher haben sie keine vertraglichen Beziehungen. Es besteht jedoch seitens des Unternehmens ein Weisungsrecht sowie eine Mitverantwortung für den Arbeitsschutz. Die Arbeitnehmerüberlassung unterliegt den Vorgaben des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) aus dem Jahr 1972. Das AÜG regelt sowohl das Verhältnis zwischen Ingenieurdienstleister (Verleiher) und Ingenieur oder Informatiker, als auch das Verhältnis zwischen Dienstleister und dem Unternehmen, in dem der Ingenieur eingesetzt wird.

Zum 1. April 2017 wurde das AÜG noch einmal verschärft, die Arbeitnehmerüberlassung ist seither zeitlich begrenzt. Im §1b AÜG heißt es: „Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen.“ Nach 9 Monaten im gleichen Unternehmen müssen Ingenieure und Informatiker aus der ANÜ nach der Regelung des „Euqual Pay“ mit den fest angestellten Arbeitern des Betriebs gleichgestellt werden. Damit ist nicht nur das Arbeitsentgelt gemeint, sondern auch Sonderzahlungen. Für diese Zahlungen ist der Ingenieurdienstleister verantwortlich.

Vor der Gesetzesänderung wurde im Rahmen von Zeitarbeit häufig eine sogenannte „Fallschirmlösung“ genutzt. Dabei wurde statt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages ein Werkvertrag vereinbart. Der Ingenieurdienstleister beantragte dennoch eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung – als Vorsorge für den Fall, dass der Werkvertrag als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung erkannt würde. Das ist nun nicht mehr möglich, da der Gesetzgeber für eine entsprechende Kennzeichnungspflicht gesorgt hat. Sollte dagegen verstoßen werden, droht ein Bußgeld und die Feststellung eines Arbeitsvertrages zwischen Ingenieur und Unternehmen. Der Ingenieur kann allerdings durch eine entsprechende Erklärung an seinem Arbeitsverhältnis zum Ingenieurdienstleister festhalten.

Die Gesetzesänderung ist in erster Linie auf die klassische gewerbliche Zeitarbeit zugeschnitten. Sie gilt dennoch auch für Ingenieurdienstleister, die überwiegend Mitarbeiter mit akademischen Abschlüssen beschäftigen. Anders als bei der klassischen Zeitarbeit, bei der es eher um einfache Tätigkeiten sowie Hilfsarbeiten geht, verwirklichen Ingenieurdienstleister mit ihren Kunden komplexe Projekte aus verschiedenen Bereichen wie Automobiltechnik, Luft- und Raumfahrt, Maschinenbau oder auch Schiffbau. Für die Ingenieurdienstleister, die den Ingenieuren und Informatikern aufgrund des Fachkräftemangels meist marktübliche Löhne zahlen, bedeutet das Gesetz daher eine Verkomplizierung des Verhältnisses zwischen Dienstleister und Kunden sowie einen erhöhten administrativen Aufwand.

Werkvertrag statt ANÜ – Vorteile und Nachteile

Anders als die Arbeitnehmerüberlassung, sind industrielle Dienstleistungen auf Basis des Werkvertrags derzeit noch nicht so streng reglementiert. Werkverträgen liegt vertraglich nur die Erstellung einer bestimmten Sache oder Dienstleistung zugrunde. Im Gegensatz zur Arbeitnehmerüberlassung wird beim Werkvertrag das Weisungsrecht über die Mitarbeiter nicht übertragen. Der Ingenieurdienstleister verpflichtet sich folglich vertraglich zur erfolgreichen Erbringung einer Dienstleistung oder Erstellung einer Sache, nicht nur zur Bereitstellung geeigneter Mitarbeiter.

Während bei der Arbeitnehmerüberlassung die Personalabteilung im entleihenden Unternehmen zuständig ist und der Betriebsrat der Zeitarbeitsbeschäftigung zwingend zustimmen muss, ist dies beim Werkvertrag nicht der Fall. Da die Erbringung einer bestimmten Leistung vereinbart wird, ist der Werkvertrag meist in den Fachabteilungen eines Unternehmens angesiedelt. Für Unternehmen bedeutet der Werkvertrag überwiegend Vorteile. Es sei denn, er wird genutzt, um wie oben beschrieben eine Arbeitnehmerüberlassung zu verschleiern. Der Vorteil für die Unternehmen liegt vor allem darin, dass sie in die Erstellung der Sache nicht eingebunden sind. Für das Ergebnis haftet der Ingenieurdienstleister, der im Fall von Fehlern oder Verzögerungen auch regresspflichtig ist. Es gibt eine feste Kalkulationsgrundlage, die sich aus dem im Werkvertrag vereinbarten Preis ergibt. Verkalkuliert sich der Ingenieurdienstleister, kann er die Kosten nicht an das Unternehmen weitergeben. Zudem besteht kein Risiko bezüglich personeller Engpässe. Für Urlaubsplanung, Krankheitsfälle und arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen ist der Dienstleister zuständig.

Ein Werkvertrag hat jedoch nicht nur Vorteile. Möchte das Unternehmen nachträglich Änderungen an der Sache oder am Projekt, müssen diese ebenfalls wieder vertraglich vereinbart werden. Einseitige Änderungen des Werkvertrags sind nicht vorgesehen. Dadurch können höhere Kosten entstehen. Das gilt auch für Ergänzungen oder Erweiterungen des Auftrags. Was mit eigenen Mitarbeitern problemlos möglich wäre, ist beim Werkvertrag nicht ohne Weiteres umsetzbar. Sind Ingenieure und Informatiker des Ingenieurdienstleisters im Rahmen des Werkvertrags im externen Unternehmen beschäftigt, dürfen sie dort nicht für andere Arbeiten eingesetzt werden, auch nicht zur Überbrückung kurzfristiger Engpässe. Das wiederum geht nur mit der Arbeitnehmerüberlassung.

Ein Werkvertrag muss deshalb sehr konkret formuliert sein. Sind die Beschreibungen der Tätigkeit schwammig gehalten, kann das vom Gesetzgeber als unzulässiger Arbeitnehmerüberlassungsvertrag gesehen werden.

Arbeitnehmer abwerben – erlaubt, oder nicht?

Der Fachkräftemangel bei Ingenieuren und Informatikern führt verstärkt zur Abwerbung. Insbesondere Ingenieurdienstleister sind immer wieder von Abwerbewellen betroffen. Umgekehrt versuchen aber auch sie, hoch qualifizierte Ingenieure aus Unternehmen an sich zu binden, etwa indem sie Headhunter einsetzen. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei, jederzeit nach passenden Stellen oder – aus Sicht des Unternehmens – nach passenden Arbeitnehmern Ausschau zu halten. Werden Mitarbeiter von anderen Unternehmen abgeworben, ist es unerheblich, wie wichtig diese für ihren früheren Arbeitgeber waren. Denn der Gesetzgeber schätzt das Recht auf freie Arbeitsplatzwahl hoch ein. Das gegenseitige Abwerben ist in Branchen mit Fachkräftemangel gang und gäbe.

Unternehmen und Ingenieurdienstleister versuchen, sich gegen das Abwerben zu schützen, indem sie im Arbeitsvertrag Wettbewerbsverbote oder Abwerberegeln festhalten, die mit Unterschrift unter den Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer akzeptiert werden. Zu den Abwerberegeln kann auch ein Konkurrenzverbot gehören. Dieses ist jedoch nur zulässig, wenn der Ingenieur oder Informatiker Einblick in den Kundenkreis oder in Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse hatte und den Ingenieurdienstleister durch Nutzen dieser Erkenntnisse schädigen könnte. Bevor sich ein Ingenieur oder Informatiker abwerben lässt, sollte er deshalb einen Blick in seinen Arbeitsvertrag werfen. Ist dort – zum Beispiel unter dem Punkt Abwerberegeln – ein nachträgliches Wettbewerbsverbot vereinbart, darf der Arbeitnehmer unter Umständen nicht bei jedem Unternehmen seiner Wahl arbeiten. So sichert sich die Firma im Fall eines beendeten Arbeitsverhältnisses dagegen ab, dass Fachwissen oder Interna an die Konkurrenz gehen. Da ein Arbeitsverbot bei der Konkurrenz eine Einschränkung der beruflichen Laufbahn bedeuten kann, ist dieses Verbot auf 2 Jahre begrenzt. Für die wirksame Formulierung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots kommt es auf viele Details an. Die hohe Fehleranfälligkeit führt in der Praxis oftmals dazu, dass ein solches Wettbewerbsverbot letztlich unwirksam ist.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können im Arbeitsvertrag auch eigenständige Abwerberegeln vereinbaren, mit denen festgelegt wird, was der Arbeitnehmer nach einer Kündigung darf und was nicht. Dies kann jedoch nur in gegenseitigem Einverständnis geschehen. Zum Beispiel kann eine Regel sein, dass sich ein Arbeitnehmer verpflichtet, für einen bestimmten Zeitraum nicht bei der direkten Konkurrenz zu arbeiten, dafür jedoch für diese Zeit finanziell entschädigt wird. Ein direktes Abwerbeverbot ist dagegen nicht zulässig. Lediglich ein bestimmtes Abwerbeverhalten kann unzulässig sein. Etwa dann, wenn unlautere Mittel eingesetzt werden. So kann zum Beispiel die direkte Ansprache am Arbeitsplatz durch einen Headhunter als unlauter angesehen werden. Auch das Verleiten zum Vertragsbruch ist wettbewerbswidriges Verhalten.

In der Praxis kommt es übrigens oft vor, dass Unternehmen untereinander vereinbaren, keine Mitarbeiter des jeweils anderen abzuwerben. Sie stellen somit quasi eigene Abwerberegeln auf. Dabei verknüpft sie das Abwerbeverbot oft auch mit einer Vertragsstrafe. Die rechtliche Einordnung solcher eigens vereinbarten Abwerberegeln ist allerdings umstritten.

 

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