Was Ingenieuren heute fehlt: FERCHAU-Expertin über die größten Skill-Gaps

Martina Heffels, Niederlassungsleiterin der FERCHAU Group in Aachen, erlebt die Veränderungen unmittelbar. Sie war viele Jahre im Recruiting tätig und hat Bewerberinnen und Bewerber aus unterschiedlichen Branchen begleitet. Im Gespräch erklärt sie, wo die größten Skill Gaps entstehen, warum erfahrene Ingenieurinnen und Ingenieure ihre Kompetenzen häufig unterschätzen und weshalb Weiterbildung nur dann sinnvoll ist, wenn das Gelernte anschließend auch angewendet wird.

Skill Gaps zwischen Engineering und Digitalisierung

Wo entstehen derzeit die größten Skill Gaps bei Ingenieurinnen und Ingenieuren?

Als Technologiedienstleister erleben wir das Thema stark und unmittelbar. Denn: Wir sind sehr nah dran am technologischen Fortschritt. Häufig werden wir dort einbezogen, wo unternehmerische Ressourcen fehlen. Dadurch sehen wir sehr genau, welche Skills morgen gebraucht werden und heute noch fehlen oder weiterentwickelt werden müssen. Lücken beobachten wir zum Beispiel an den Schnittstellen – und zwar branchenübergreifend. Eine bedeutende ist die zwischen klassischem Engineering und der Digitalisierung.

Können Sie das an einem konkreten Beispiel erklären?

Deutlich zeigt sich dieser Wandel im Maschinenbau, in Aachen erleben wir ihn unmittelbar. Früher lag der Fokus auf der mechanischen Konstruktion von Sondermaschinen. Heute sind Kompetenzen in den Bereichen Programmierung, Softwareentwicklung oder Cybersecurity mehr gefragt. Gleichzeitig gewinnen Themen wie Datenmanagement, Cloud-Anwendungen und die KI-gestützte Datenauswertung an Bedeutung. Diese erweiterten Anforderungen gelten für viele weitere Branchen, von Medizintechnik bis zum Anlagenbau.

Warum Ingenieure ihre digitalen Kompetenzen erweitern müssen

Warum wird Cybersecurity für Ingenieurinnen und Ingenieure wichtiger?

Mit der Digitalisierung werden immer mehr Daten in Cloud-Umgebungen gespeichert und über vernetzte Systeme verarbeitet. Gelangen sensible Informationen aus Produktionsumgebungen nach außen oder fallen zentrale IT-Systeme aus, kann das erhebliche Auswirkungen auf den Betrieb haben – bis zur Lahmlegung komplexer Prozesse.

Cybersecurity-Kompetenz ist deshalb ein unverzichtbarer Bestandteil moderner Produkt- und Systementwicklung; Unternehmen müssen sicherstellen, dass Daten, Software und vernetzte Maschinen von Anfang an geschützt sind. Genau hier entsteht Qualifizierungsbedarf für Ingenieurinnen und Ingenieure.

Entsteht genau an dieser Stelle der Skill Gap?

Ja, denn die technologischen Entwicklungen haben sich deutlich schneller vollzogen als Ausbildungs- und Qualifizierungswege. Dadurch sind neue Anforderungen entstanden, die in traditionellen Berufsprofilen oft noch nicht ausreichend verankert sind. Die Lücke zeigt sich dabei auf zwei Ebenen:  

Auf der einen Seite stehen erfahrene Ingenieurinnen und Ingenieure mit tiefem Fachwissen, denen der Zugang zu neuen digitalen Technologien fehlen kann. Auf der anderen Seite gibt es viele junge Talente, die digitale Kompetenzen mitbringen, aber ihre praktische Erfahrung und das klassische Ingenieurwissen noch aufbauen müssen.

Up-skilling: Vorhandenes Ingenieurwissen gezielt ergänzen

Was bedeutet das für Unternehmen?

Diese müssen zunächst analysieren, welche Kompetenzen sie künftig benötigen und welche bereits vorhanden sind. Denn häufig wird bei diesem Thema etwas missverstanden: Es geht nicht darum, bestehendes Wissen zu ersetzen. Die Erfahrung und das technische Know-how von Ingenieurinnen und Ingenieuren sind unverzichtbar.  

Darum sage ich oft: 80 Prozent der benötigten Kompetenzen sind bereits vorhanden. Die Herausforderung liegt in den verbleibenden 20 Prozent. Dabei geht es um Fähigkeiten in den Bereichen Softwareentwicklung, Datenkompetenz oder Cybersecurity. Unternehmen müssen dafür kein komplett neues Kompetenzprofil aufbauen: Entscheidend ist, die vorhandenen Stärken gezielt zu ergänzen. Das bedeutet, dass wir bei FERCHAU nicht von Re-, sondern Up-skilling sprechen.

Lesen Sie auch: Re-skilling für Ingenieure: Der Branchenwechsel beginnt selten bei null (öffnet in neuem Fenster)

Wie kann ein Unternehmen diese fehlenden Kompetenzen ergänzen?

Auf Basis einer Bestandsaufnahme können Mitarbeitende gezielt weitergebildet werden – durch interne Programme oder gemeinsam mit externen Schulungspartnern. Allein die FERCHAU Group investiert jährlich rund 9 Millionen Euro in Weiterbildung. Entscheidend ist dabei ein strukturierter Ansatz: Qualifizierungsmaßnahmen müssen eng mit der Zielgruppe und ihren konkreten Aufgaben und Projekten verknüpft sein.

Weiterbildung muss im Arbeitsalltag ankommen

Was ist aus Ihrer Sicht das größte Problem bei Weiterbildungsmaßnahmen?

Weiterbildung als Selbstzweck: Eine Schulung allein schafft noch keine neuen Skills. Entscheidend ist, dass von Anfang an klar ist, welches Problem gelöst werden soll und wer die neuen Fähigkeiten tatsächlich benötigt. Andernfalls bleibt am Ende nur ein Zertifikat, das nichts im Arbeitsalltag verändert.

Was bedeutet das konkret für jüngere und erfahrene Ingenieurinnen und Ingenieure und welche Unterschiede beobachten Sie zwischen den Peer-Groups?

Dass sie die Chance nutzen sollten, voneinander zu lernen. Jüngere Fachkräfte bringen häufig digitale Kompetenzen und neue Arbeitsweisen mit, berufserfahrene Ingenieurinnen und Ingenieure Projektexpertise, Systemverständnis sowie tiefes Branchenwissen. Treffen diese unterschiedlichen Stärken aufeinander, profitieren beide Seiten: Die einen gewinnen schneller Praxiserfahrung, die anderen neue Impulse und Perspektiven.

Das heißt: Re-skilling bzw. in Ihrem Fall Up-skilling kann auch eine Frage der Teamzusammensetzung sein?

Absolut. Weiterbildung findet nicht nur in Schulungen statt, sondern auch im Arbeitsalltag. Unternehmen sollten deshalb überlegen, wie sie vorhandenes Wissen möglichst wirksam vernetzen. Gerade gemischte Teams sind dabei ein wichtiger Hebel: Wenn digitale Kompetenzen auf Projekterfahrung, Systemverständnis und Branchenwissen treffen, entwickeln sich beide Seiten weiter.

Gerade erfahrene Ingenieurinnen und Ingenieure haben aber teilweise Angst, dass ihre bisherige Expertise nicht mehr gebraucht wird. Wie erleben Sie das?

Diese Sorge kann ich nachvollziehen, aus meiner Sicht ist sie jedoch unbegründet: Technologien verändern sich, aber die Fähigkeit, komplexe Probleme zu lösen und Systeme zu verstehen, bleibt unverzichtbar. Deshalb geht es nicht darum, bestehende Kompetenzen abzuwerten, sondern sie gezielt zu ergänzen. Erfahrung verliert nicht an Wert, sie bekommt neue Werkzeuge.

Lesen Sie auch: 7 % mehr Gehalt durch Re-skilling: Warum Fachkräfte stärker profitieren als Akademiker (öffnet in neuem Fenster)

Welche Skills Ingenieure künftig brauchen

Welche Rolle spielen dabei Führungskräfte?

Eine entscheidende: Führungskräfte prägen, wie Veränderungen im Unternehmen wahrgenommen werden. Gerade bei Themen wie KI erleben viele Beschäftigte zunächst Unsicherheit. Umso wichtiger ist es, den konkreten Nutzen sichtbar zu machen. Im Mittelpunkt sollte nicht die Frage stehen, ob Technologie Arbeit ersetzt, sondern wie sie dabei helfen kann, Aufgaben besser und effizienter zu lösen. So entsteht Vertrauen in den Wandel.

Welche Kompetenzen werden Ingenieurinnen und Ingenieure in fünf oder zehn Jahren brauchen?

Das lässt sich schwer vorhersagen. Klar ist aber, dass Themen wie KI, Automatisierung und der Umgang mit Daten weiter an Bedeutung gewinnen werden. Noch wichtiger ist es, eine andere Fähigkeit auszubauen: die Bereitschaft, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln. Technologien verändern sich, neue Werkzeuge entstehen, Anforderungen verschieben sich. Entscheidend wird deshalb die Fähigkeit sein, sich immer wieder auf Neues einzustellen.

Sie waren viele Jahre im Recruiting tätig. Welche Rolle spielt diese Erfahrung heute bei der beruflichen Neuorientierung von Ingenieurinnen und Ingenieuren?

Ich weiß heute, dass eine berufliche Neuorientierung selten bei null beginnt. Entscheidend ist die Frage, welche Fähigkeiten jemand mitbringt und wo sie gebraucht werden. Genau darin sehe ich einen wichtigen Teil der Recruiting-Aufgabe: Menschen dabei zu unterstützen, ihre Kompetenzen in einem neuen Kontext einzusetzen und neue Perspektiven zu erkennen.

Gerade im Automotive-Bereich verlieren derzeit viele Ingenieurinnen und Ingenieure ihre Perspektiven. Was raten Sie ihnen?

Viele Fachkräfte definieren ihre berufliche Identität über ihre Branche. Dabei lassen sich Automotive-Kompetenzen auch in anderen Industrien einsetzen, etwa in der Medizintechnik: Beide Bereiche arbeiten in einem stark regulierten Umfeld und stellen hohe Anforderungen an Qualität, Dokumentation und Prozesse.

Natürlich erfordert ein Wechsel die Bereitschaft, sich in neue Produkte und Märkte einzuarbeiten. Wer den Fokus auf seine Kompetenzen statt auf seine bisherige Branche legt, entdeckt oft mehr Möglichkeiten als zunächst gedacht.

Was müssen Bewerberinnen und Bewerber konkret tun, um solche Gemeinsamkeiten sichtbar zu machen?

Die eigenen Kompetenzen übersetzen – denn Ingenieurinnen und Ingenieure, die viele Jahre im selben Unternehmen gearbeitet haben, verwenden oft Begriffe, die außerhalb nicht unmittelbar verständlich sind.

Deshalb lohnt sich ein Perspektivwechsel: Welcher Mehrwert steckt hinter den bisherigen Aufgaben, Erfahrungen und Erfolgen? Wer beispielsweise im Qualitätsmanagement der Automobilindustrie gearbeitet hat, sollte vermitteln, welche Prozesse er verantwortet, welche Anforderungen er gesteuert und welche Probleme er gelöst hat.

Up-skilling strategisch angehen: Was Unternehmen verändern müssen

Was muss sich auf Unternehmensseite verändern, damit Upskilling besser funktioniert?

Kompetenzlücken dürfen kein Randthema sein. Viele Unternehmen stellen erst dann Handlungsbedarf fest, wenn Fähigkeiten bereits fehlen. Deshalb braucht es eine frühzeitige Bestandsaufnahme: Welche Kompetenzen benötigen wir künftig? Welche sind bereits vorhanden? Und welche Potenziale können wir im Unternehmen entwickeln?

Erst auf dieser Basis sollte ein Maßnahmenplan entstehen. Dann lässt sich gezielt entscheiden, welche Kompetenzen aufgebaut, eingekauft oder extern unterstützt werden sollen.

Was wünschen Sie sich beim Thema Up- und Re-skilling insgesamt?

Ich wünsche mir, dass Upskilling nicht erst dann beginnt, wenn Fachkräfte fehlen. Unternehmen und Bildungseinrichtungen sollten gemeinsam die Voraussetzungen dafür schaffen, dass (zukünftige) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihre Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln können.

Was würden Sie Ingenieurinnen und Ingenieuren sagen, die vor einer beruflichen Neuorientierung stehen?

Konzentrieren Sie sich nicht auf das, was Ihnen fehlt, sondern auf das, was Sie mitbringen. Denn: Fachwissen, analytisches Denken und Problemlösungskompetenz verlieren nicht an Wert, nur weil sich Technologien oder Märkte verändern.

Lesen Sie auch: Re-skilling als Firewall gegen Jobverlust (öffnet in neuem Fenster)