Zeitwertkonten und ihre Entstehung

Eine flexible Lösung zur Altersversorge ist mit Zeitwertkonten möglich.

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Danach ist es vor diesem Hintergrund für Arbeitnehmer möglich, auf die Auszahlung beliebiger Gehaltsbestandteile – die möglichen Gehaltsbestandteile entsprechen grundsätzlich der einschlägigen Definition des § 2 der Lohnsteuer- Durchführungsverordnung (LStDV) – in frei festzulegender Höhe zu verzichten, um diese steuer- und sozialabgabenfrei dem jeweiligen Zeitwertkonto zuzuführen. Nur ein Gehalt oberhalb der Grenze zur sogenannten „geringfügigen Beschäftigung“ muss nach einem Entgeltverzicht beim jeweiligen Arbeitnehmer noch bestehen bleiben, sofern er vor Entgelteinbringung in ein Zeitwertkonto ebenfalls keine geringfügige Beschäftigung ausgeübt hat.

Durch dieses „Brutto-Sparen“ können Arbeitnehmer zu einem späteren Zeitpunkt gewünschte Freistellungsphasen bzw. Vorruhestandsphasen bis zum Erreichen des gesetzlichen Regelrenteneintrittsalters finanzieren. Abweichend zur gesetzlichen Altersteilzeit, deren gesetzliche Förderung zum Ende des Jahres 2009 durch die Bundesagentur für Arbeit eingestellt wurde, kann ein Zeitwertkonten somit vollumfänglich aus Entgeltbestandteilen des Arbeitnehmers finanziert werden. Unabhängig davon können Arbeitgeber durch einen zweckgebundenen Zuschuss zu Zeitwertkontenlösungen branchen- und unternehmenspolitische Altersstruktursteuerungen vornehmen.

Zeitwertkonten: Positiv für Arbeitnehmer und -geber

Gemeinsam können Arbeitnehmer und Arbeitgeber selbstständig wählen, welchen Weg einer Freistellungs- und/oder Vorruhestandsphase sie beschreiten möchten. Weitere Arbeitgeberargumente für Zeitwertkonten sind die Entkoppelung von Arbeitszeit und Betriebsnutzungszeit, verbesserte Möglichkeiten zur betrieblichen Auslastung, eine stärkere Kundenorientierung durch einen gezielten Ressourceneinsatz sowie die Erhöhung der betriebsinternen Mitarbeiterzufriedenheit und –motivation.

Die in der Praxis unbefriedigenden Durchdringungsquoten von Zeitwertkonten in den Unternehmen wurden durch den enormen Beratungsaufwand und die damit einhergehende Überforderung vieler Marktteilnehmer verursacht. Diese negative Entwicklung wurde ab dem Jahre 2009 durch das Gesetz „Flexi-II“ (BGBl. I 2008, S. 2940) sowie die Verlautbarungen der Finanzverwaltung und Sozialversicherungsträger verschärft.

Garantien für Zeitwertkonten

Denn durch die neuen rechtlichen Rahmenbedingungen von Zeitwertkonten werden nun endgültig produktorientierte Beratungsansätze der Vergangenheit angehören. Notwendige Rückdeckungsanlagen, die erst nachgelagert zur arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Beratung zu behandeln sind, werden folgerichtig in Garantieproduktkonzeptionen zu suchen sein.

Es sollten daher nur Zeitwertkontenlösungen zur Anwendung kommen, die die Einrichtung und fortlaufende Betreuung von Zeitwertkonten vollumfänglich garantieren. Dies beinhaltet sowohl die arbeitsrechtliche, steuerliche und bilanzielle Einrichtung von Zeitwertkonten, als auch die zugehörige Software- und Entgeltabrechnungsunterstützung. Daneben sind durch qualifizierte Finanzdienstleister geeignete Anlageprodukte bereitzuhalten, die dem Sinn von Zeitwertkonten gerecht werden, nämlich die Stundung von Entgeltansprüchen auf den Zeitpunkt einer späteren Auszahlung, zu dem das eingebrachte Entgelt mindestens zu 100 Prozent erhalten sein muss.

Zeitwertkonten als Alterversorgung?

Die Auffassung, dass entweder eine Entgeltumwandlung zugunsten von Zeitwertkonten stattfinden soll oder aber eine Umwandlung zum Aufbau einer betrieblichen Altersversorgung, ist fahrlässig. Es darf in diesem Zusammenhang keine Entweder- Oder-Diskussion entstehen, sondern vielmehr müssen Zeitwertkontenlösungen und Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung als gleichberechtigt betrachtet werden. In diesem Sinne ist noch eine enorme Aufklärungsarbeit, allerdings unter allen Umständen abseits von jeglichen Produktinteressen, zu leisten.

Zur Durchführung dieser Beratungsprozesse bei Zeitwertkonten obliegt es dann dem Arbeitgeber, inwiefern die jeweilige Mitarbeiterberatung durch eigene Personalkapazitäten abgewickelt werden soll oder ob externe Berater als Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers eingeschaltet werden.