Trend zur Freizeit-Weiterbildung ist umstritten
Deutsche Firmen investieren verstärkt in Weiterbildung. Denn die Botschaft ist weit vorgedrungen: Lässt sich qualifizierter Nachwuchs nicht von außerhalb gewinnen, ist es sinnvoll, die eigenen Reihen zu qualifizieren. Lernen ist aber auch eine Definitionssache: Vor allem Arbeitgeber verstehen darunter auch die Teilnahme an Tagungen sowie den Wissenszugewinn über die tägliche Arbeit. Die Kritik von Arbeitnehmern an dieser Auslegung bleibt nicht aus.
Immer mehr Unternehmen ist offenbar bewusst, wie wichtig die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter ist – besonders in Zeiten des Fachkräftemangels. In einer Befragung des VDI im Jahre 2009 antworteten 86 % der befragten Firmen, sie wünschten sich als Zusatzqualifizierung für ihre Ingenieure einschlägige Kenntnisse in Projektmanagement. Fast ebenso wichtig fanden die Unternehmen eine Weiterbildung in Zeitmanagement, Informationsmanagement, Sprachen oder Kostenrechnung.
So viel zu den Wünschen der Unternehmen. Doch wie schaut es mit deren Engagement aus, Fortbildung wirklich zu fördern? Die erfreuliche Nachricht: 28,6 Mrd. € investierten deutsche Unternehmen 2010 in Weiterbildung, das sind nominal 6,4 % mehr als 2007, dem Jahr unmittelbar vor der Finanz- und Wirtschaftskrise. Das geht aus der im Frühjahr 2012 erschienenen Weiterbildungserhebung des Kölner Instituts der Wirtschaft (IW) hervor.
Unternehmen investieren mehr in Weiterbildung der eigenen Mitarbeiter
Entsprechend scheint der Tenor vieler Unternehmen zu sein: Lässt sich qualifizierter Nachwuchs von außerhalb nicht so schnell finden, ist es sinnvoll, „die eigenen Reihen verstärkt zu qualifizieren“. So heißt es in der Erhebung, an der sich mehr als 2200 Unternehmen beteiligten.
Demnach haben 83,2 % der Unternehmen in Deutschland im Jahr 2010 Weiterbildung angeboten. Auch das Stundenvolumen der Fortbildungen ist gewachsen – um mehr als ein Drittel. Die Kosten pro Arbeitnehmer hingegen sind um etwa 20 € auf 1035 € zurückgegangen. „Diese höhere Wirtschaftlichkeit war unter anderem deshalb möglich, weil ein größerer Anteil der Weiterbildung in der Freizeit stattfand“, erläutert Susanne Seydla, eine der Autoren der Studie. Direkte Kosten, etwa für externe Bildungsanbieter, seien dadurch gesunken. „Die Unternehmen investieren dafür mehr in eigenes Personal, das sich mit der Planung und Organisation der Weiterbildung befasst.“ Es gebe zunehmend unternehmensinterne Weiterbildungsbeauftragte.
Zudem, sagt Seyda, sei die Zahl der Beschäftigten in den Jahren nach der Krise wieder deutlich gestiegen.
Zugleich ist eine deutliche Tendenz zum informellen Lernen feststellbar. Dazu gehören Tagungen, Lernen am Arbeitsplatz in Form von E- oder Blended Learning dazu gehören auch Inhouse-Schulungen durch Unternehmensmitarbeiter und durch externe Dozenten.
Arbeitgeber wünschen mehr Weiterbildung in der Freizeit
Der andere von Seyda genannte Trend, Weiterbildung in die Freizeit zu verlegen, scheint sich durch die zurückliegenden Krisenjahre verstärkt zu haben, hört man von Arbeitnehmer- wie von Arbeitgeberseite und auch von den Arbeitsmarktexperten. Damals setzten viele Unternehmen auf Kurzarbeit, und etliche Arbeitnehmer wiederum nutzten die unfreiwillige Freizeit für Weiterbildungen, oft aus eigener Tasche bezahlt.
Irene Seling, Referentin für Hochschulpolitik bei der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), bestätigt: „Die Arbeitgeber wünschen sich von den Mitarbeitern stärkere Bereitschaft, auch einen Teil ihrer Freizeit für die Weiterbildung zu investieren.“
Dies und auch viele Maßnahmen des informellen Lernens drücken die Weiterbildungskosten für den Arbeitgeber: Zum einen sinken die indirekten Kosten, wenn weniger Arbeitsstunden ausfallen, weil die Kurse im Unternehmen oder gar nach Feierabend besucht werden. Zum anderen sind Inhouse-Maßnahmen meistens günstiger für das Unternehmen, als die Mitarbeiter zu externen Bildungsanbietern zu schicken.
„Die Kosten sind für die Arbeitgeber nicht das Hauptargument, wenn es etwa um Maßnahmen des informellen Lernens geht“, betont dagegen Irene Seling. „Die Hemmschwelle, sich fortzubilden, sinkt erwiesenermaßen für viele Mitarbeiter – vor allem für Nicht-Akademiker oder Ungelernte –, wenn sie dies am eigenen Arbeitsplatz tun können. Das ist für uns ein wichtiger Aspekt.“
IG-Metall bemängelt informelle Weiterbilungen als Mogelpackungen
Kritische Töne zum Thema „Weiterbildung“ kommen von der IG Metall, für die einige der informellen Bildungsangebote Mogelpackungen sind. „Zu wenige dieser von den Unternehmen angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen bieten konkrete Aufstiegsqualifizierungen. Es handelt sich dabei meist eher um sogenannte Anpassungsqualifizierungen für den unmittelbaren Arbeitsalltag“, sagt Christiane Benner, Geschäftsführendes Vorstandsmitglied der Gewerkschaft. Dazu gehörten etwa Produktschulungen oder Englischkurse.
„Wir würden uns dagegen wünschen, dass die Unternehmen sich viel stärker als bisher einem Demografie-Check unterziehen und daraus strategische Maßnahmen mit Weitblick ableiten“, fordert Benner. „Auch für ältere Mitarbeiter, gerade wenn junge Fachkräfte fehlen.“
Denn seien Ingenieure längere Zeit als Arbeit suchend gemeldet, handele es sich meist um ältere Arbeitslose. Christiane Benner: „In ihnen steckt viel Potenzial. Statt sich von älteren Mitarbeitern, die das Unternehmen gut kennen und viel Erfahrungen mitbringen, zu trennen oder diese als Bewerber gar nicht erst in Erwägung zu ziehen, sollten die Unternehmen ihnen Weiterbildungsmaßnahmen anbieten.“
Ein Beitrag von:
