KI in der Bewerbung 17.10.2018, 10:37 Uhr

Welche Chancen Robot-Recruiting Arbeitgebern bietet

Digitale Auswahlsysteme, Chatbots, die mit Bewerbern sprechen und passgenaue Stellenangebote für Wechselwillige. Künstliche Intelligenz (KI) übernimmt immer mehr Aufgaben im Bewerbungsprozess. Das Bauchgefühl des Personalers kann aber nichts ersetzen. Über Stärken und Schwächen von KI im Recruiting.

Roboterhand hält Lupe über Bewerbungsfotos

Bei der Erstauswahl geeigneter Kandidaten kann künstliche Intelligenz Personalabteilungen viel Arbeit abnehmen. Das ist aber nur eine Möglichkeit des Robot-Recruitings.

Foto: panthermedia.net/AndreyPopov

Die Digitalisierung verändert die Art der Personalbeschaffung. Drei Viertel der 1.000 größten Unternehmen finden das gut. So die Ergebnisse der Studie „Recruiting Trends“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg und des Karriereportals Monster. Der Studie zufolge nutzen bereits 5,8% der 1.000 größten Unternehmen bereits eine automatisierte Vorauswahl von Bewerbungen, 13% möchten ein solches System in Zukunft nutzen. Die Unternehmen glauben, dass solche Systeme die Bewerbervorauswahl vereinfachen (56,3%), den Prozess beschleunigen (71,9%) und diskriminierungsfreier sind (66,7%). „Künstliche Intelligenz kann dazu beitragen, Voreingenommenheit entgegenzuwirken – ein Thema, das die Personalabteilungen heutzutage viel ernster nehmen“, meint Michael Hellmich, Associate Partner bei Infosys Consulting. „Intelligente Software analysiert die Daten ganz neutral und nutzt zum maschinellen Lernen beispielsweise eine Datenbank aus Lebensläufen bestehender Mitarbeiter. Auf diese Weise können Unternehmen auch spezifische Fähigkeiten auswerten und herausfinden, welche Kandidaten wahrscheinlich gut zu ihnen passen.“

Social Recruting und der Halo-Effekt

Eine wichtige Quelle für potenzielle Kandidaten sind soziale, bzw. Business-Netzwerke. „Intelligente Software ist sehr gut in der Lage, die Social-Media-Profile der Bewerber zu scannen. „Lokale Datenschutzbestimmungen und Arbeitsrechte können jedoch die Nutzung einschränken“, gibt Hellmich zu bedenken. So sei es in Deutschland beispielsweise nur erlaubt, Social Media mit einem klaren geschäftlichen Kontext wie LinkedIn oder Xing für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter zu nutzen. Die Extraktion von Daten aus privaten Facebook-Profilen im Rahmen der Kandidatenauswahl ist dagegen verboten. Apropos soziale Netzwerke. Wolfgang Bönisch warnt jedoch, dass der digitale Fußabdruck mit Sicherheit ein großes Thema sein wird. „Auch wenn es rechtliche Hürden geben mag. Es wird an Apps gearbeitet, die aus Social Media Beiträgen und sonstigen Informationen ein Profil ableiten und die Eignung feststellen“. Der Autor hat sich im Rahmen einer Buchrecherche intensiv mit dem Thema künstliche Intelligenz auseinandergesetzt.

Besonders gefährlich sei in diesem Zusammenhang der so genannte Halo-Effekt. Der Begriff wurde vom amerikanischen Forscher Edward Lee Thorndike geprägt. Dabei handelt es sich um eine unbewusste Wahrnehmungsverzerrung. Vereinfacht gesagt: Man schließt von einer Eigenschaft auf den ganzen Menschen. Einem Bewerber, der unvorteilhafte Bilder vom Feiern postet, könnte daher unterstellt werden, dass er zu viel trinkt.

Was also bringt Social Recruiting den Unternehmen? „Wenn das Unternehmen hauptsächlich weniger qualifizierte Arbeitskräfte sucht, kann der Zusatznutzen durch Social-Media-Kanäle begrenzt sein. Wenn sie aber nach gut ausgebildeten Fachkräften suchen, gibt es vielleicht interessante Belege für deren Fähigkeiten – z.B. ein Informatiker, der einen sehr intensiven Austausch über Trendtechnologien auf Social-Media-Plattformen hat“, so Hellmich weiter.

Chatbots als Eisbrecher beim Robot-Recruiting

Den Erstkontakt mit einem potenziellen neuen Mitarbeiter dem Roboter überlassen? Der Monster-Studie zufolge tun dies bereits 2,8% der 1.000 größten und etwa 10% der IT-Unternehmen. Sie nutzen Chatbots, die automatisiert Fragen zur Karriere, zu offenen Stellen oder zum Unternehmen beantworten.  „Verschiedene Untersuchungen haben gezeigt, dass Bewerber am Anfang des Bewerbungsprozesses häufig unvoreingenommener mit Chatbots kommunizieren als sie es mit einem Personaler tun würden. Dabei geht es um Fragen wie: „Haben Sie meine Bewerbung erhalten?“, „Wie ist der Dresscode im Unternehmen“ oder „Wie viel Geld wird letzten Endes bezahlt“, berichtet Lucia Falkenberg, Personalleiterin bei der DE-CIX Management GmbH und dem eco Verband der Internetwirtschaft.  Die Diplom-Betriebswirtin kann sich aber nur schwer  vorstellen, dass ein Roboter das Einstellungsgespräch  führt und die finale Entscheidung trifft. Erfahrung und Intuition könne keine Maschinen ersetzen. Falkenberg selbst nutzt KI, um die Vorarbeit zu erleichtern und um administrative Aufgaben zu delegieren. So dass ihr selbst mehr Zeit für die eigentliche Personalarbeit bleibt.

Reverse-Recruiting und Algorithmen, die Wechselwillige ansprechen

„Früher lag die Herausforderung darin, die Vielzahl an Bewerbungen in einer effizienten Art und Weise abzuarbeiten. Heute ist das Problem eher, dass die Unternehmen keine Bewerber mehr finden“, sagt Sebastian Wintgens, Senior Vice President bei Raymond James Investment Banking. Wie der Betriebswirt erklärt, suchen nur 30% der potenziellen Kandidaten aktiv nach einer neuen Stelle. Zu 70% besteht der Bewerbermarkt dagegen aus passiven Kandidaten, die sich in einer Anstellung befinden. Der Großteil dieser Kandidaten ist jedoch latent wechselwillig –und damit für Unternehmen von allergrößtem Interesse. Diesen Kandidatenpool gilt es zu identifizieren, zielgerichtet anzusprechen und sein Interesse zu wecken.

Hierbei helfen Programmatic-Recruiting-Plattformen. Worum geht es dabei? Das rekrutierende Unternehmen erstellt eine Stellenanzeige, die mittels künstlicher Intelligenz für die jeweilige Zielgruppe optimiert wird. So werden Ingenieure, die sich das Angebot ansehen, auf eine andere Art und Weise angesprochen als Informatiker.

Hinzu kommt, dass Ingenieure vermehrt auf bestimmten Plattformen unterwegs sind. Um sie zu erreichen, müssen die Anzeigen also an den richtigen Stellen platziert werden. „Manche Programmatic-Recruiting-Plattformen arbeiten mit mehr als 2.000 unterschiedlichen Rekrutierungskanälen zusammen. Dabei adressieren sie sowohl die gängigen Jobplattformen wie Stepstone, Xing und LinkedIn als auch Nischenportale, auf denen sich bestimmte Berufsgruppen tummeln“, so Wintgens. Auf diesen Portalen wird dann z.B. ein Banner geschaltet, das auf die entsprechende Karrierewebseite des Unternehmens führt.“ Das System trackt, wie hoch die Abbruchraten bei bestimmten Textbausteinen oder Bewerberformularen sind und sammelt sie in einem sogenannten Data Lake. Dort suchen Algorithmen nach Zusammenhängen und versuchen so, den Prozess immer effizienter zu gestalten. Die Services gibt es bereits ab einer Monatsgebühr im zweistelligen Bereich.

Künstliche Intelligenz, das unbekannte Wesen

Apropos Programme. Wie kann man sich den digitalen Personaler überhaupt vorstellen? Wie Hellmich erklärt, muss man klar zwischen handelsüblichen HR-Produkten und maßgeschneiderten KI-Systemen unterscheiden. „Es gibt viele Anbieter von HR-Systemen, die eine Art von KI in verschiedenen HR-Prozessen und Prozessschritten anbieten. Diese können ohne aufwendige Programmierung an die spezifischen Kundenbedürfnisse angepasst werden.“ Darüber hinaus gebe es verschiedene unabhängige KI-Plattformen, die von Spezialisten programmiert werden müssten. „Vor einiger Zeit hat Microsoft die Plattform Bonsai erworben, mit der sich KI-Anwendungen aus verschiedenen Modulen wie eine Webseite zusammenstellen lassen sollen. Das würde den Programmieraufwand natürlich deutlich verringern. Bis es soweit ist, kann es aber noch einige Jahre dauern“.

 

Weiterführende Inhalte:

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