Wann Chefs in Konflikte eingreifen sollten
Wann sollte der Vorgesetzte als Schlichter auftreten und wann hält er sich lieber raus? Dafür gibt es klare Regeln.
Problemschlichtung: Als Vorgesetzter lieber darauf verzichten, Partei zu ergreifen!
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Wenn zwei sich streiten, freut sich der Dritte. Nicht so, wenn das der Vorgesetzte ist. Für ihn gilt es abzuwägen, ob er schlichten soll oder nicht. Greift er nicht ein, könnte der Zwist eskalieren und die Arbeitsleistung der Mitarbeiter weiter schwächen. Greift er ein, könnte er die Unstimmigkeiten noch verstärken. Einige Handlungstipps für Chefs, die nicht zwischen die Fronten geraten, sondern Grabenkämpfe im eigenen Unternehmen beenden wollen.
Konflikte verstehen
Kollegen streiten sich nicht aus Lust und Laune. Meist eskalieren Meinungsverschiedenheiten in angespannten Situationen, etwa wenn die Arbeitsbelastung hoch ist und die Mitarbeiter unter Anspannung stehen. Dann kommt es schnell zu kleinen Rücksichtslosigkeiten, die Interessen des Kollegen werden nicht ausreichend gewürdigt, jemand fühlt sich verletzt und reagiert entsprechend. Arbeitspsychologen sehen als Voraussetzung für einen Konflikt, der über einen kurzfristigen verbalen Schlagabtausch hinausgeht, denn auch die wechselseitige Abhängigkeit der Streithähne.
Als Chef sollte man derlei Vorgänge im Blick haben und Grenzübertritte erkennen. Wird die Arbeitsatmosphäre durch mangelnde Wertschätzung vergiftet? Gibt es einen Störenfried oder mehrere potenzielle Streithähne im Team? Vorgesetzte sollten derartige zwischenmenschliche Entwicklungen in ihren Teams kennen und einschätzen können. Nur so können sie auch möglichst früh durch teambildende Maßnahmen oder Kommunikationscoachings gegensteuern und die Eskalation von Konflikten, die im Arbeitsleben eben mal vorkommen, vermeiden.
Halt Dich da raus, Chef!
Als Beobachter muss der Chef nicht unbedingt eingreifen, wenn zwei seiner Mitarbeiter sich streiten. Ein autoritäres Machtwort kann die Unstimmigkeiten unter den Kollegen sogar noch vergrößern. Wenn sich einer durch die „Lösung von oben“ nämlich benachteiligt sieht gegenüber dem Kontrahenten. Der Frust nimmt dann eher noch zu, die Schuld dafür wandert auf die Schultern des – vermeintlich zur Lösung des Konflikts herbeigeeilten – Vorgesetzten.
Viele Unternehmen gehen deshalb einen anderen Weg: Sie schulen die Mitarbeiter darin, ihre Konflikte selbst zu lösen. Das hat den Vorteil, dass die Kontrahenten gemeinsam daran arbeiten müssen, ihren Konflikt vom Tisch zu schaffen. Dabei lernen sie nicht selten die Interessen und Standpunkte des Gegenübers auf einer sachlichen Ebene erst kennen. Im Idealfall löst das nicht nur den akuten Zwist, sondern kann auch langfristig positive Folgen haben. Wenn beide Parteien nämlich durch das gemeinsame Konfliktmanagement erkannt haben, wo die kritische Grenze des Anderen verläuft.
Konflikte schlichten – wie und wann?
In den laufenden Prozess der Konfliktlösung kann sich ein Vorgesetzter einschalten, wenn dies von den Streitenden akzeptiert oder sogar gewünscht wird. Das ist in der Regel nur dann der Fall, wenn der Vorgesetzte nicht selbst Teil des Problems ist – wovon wir in diesem Fall nicht ausgehen. Wenn der Chef also einschreitet, sollte er als Schlichter und nicht als Weisungsbefugter auftreten. Das heißt, er erlässt keinen Schiedsspruch und ergreift keinerlei Partei. Sondern er nimmt sich die Zeit, die Streithähne an einen Tisch zu bringen und sie über die Ursachen des Konflikts sprechen zu lassen. Wichtig: Nicht der Vorgesetzte bespricht und debattiert die Ursachen und Auswirkungen, er schlägt auch selbst idealerweise keine Lösung vor. Viel eher sollen die Kollegen selbst ihre Sichtweisen darlegen und Lösungsvorschläge unterbreiten. Der Vorgesetzte achtet nur darauf, dass dies auf einer sachlichen Ebene passiert. Emotionen führen gerade unter Kollegen eher zur Eskalation, weil sie nicht verhandelbar und auch für den Gegner nicht unbedingt nachvollziehbar sind.
Wenn der Chef sich als Schlichter versteht und die vorgeschlagenen Spielregeln beachtet, wird er seine eigene Position unter den Mitarbeitern stärken. Sein Verhalten wird dann kaum als Einmischung missverstanden, sondern als Hilfe akzeptiert werden.
Wenn sich der Streit als Kompetenzgerangel herausstellen sollte, wäre der Vorgesetzte übrigens ohnehin der natürliche Ansprechpartner, Hier – und nur hier im Falle des Konflikts – ist ein Machtwort des Chefs angebracht, in dem er die Aufgabenverteilung klarstellt, bzw. bei Überforderung Einzelner oder eines Einzelnen die Lasten im Team neu verteilt.
Zum Einschreiten verpflichtet
Ein Ausnahmefall ist die Schikane unter Kollegen. Wenn der Konflikt nicht mehr nur eine Meinungsverschiedenheit oder eine sachliche Differenz ist, sondern Züge des Mobbing aufweist, muss der Chef eingreifen. Die deutsche Rechtsetzung verpflichtet Arbeitgeber, die Persönlichkeitsrechte und die Gesundheit ihrer Mitarbeiter zu achten und sie vor Belästigung durch andere Mitarbeiter zu schützen. Grundlage sind die ersten beiden Artikel des Grundgesetzes:
GG, Art 1 (1): Die Würde des Menschen ist unantastbar.
GG, Art 2 (2): Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit.
Wer als Vorgesetzter Beleidigungen, persönliche Anfeindungen oder verbale Drohungen unter den Mitarbeitern ignoriert, verletzt seine Fürsorgepflicht und kann rechtlich belangt werden. Hier gibt es also kaum Ermessensspielraum – vorausgesetzt, das Unternehmen hat Mobbing oder kritische Grenzen im Konfliktmanagement für sich definiert. Eine offizielle Definition, die unsauber ausgetragene Konflikte und Mobbing trennen würde, gibt es in Deutschland nämlich nicht.
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