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Vielfalt als Erfolgsgarant

Gemischte Teams sind produktiver. Darüber herrscht weitgehend Einigkeit. Doch bis heute greifen viele Unternehmensstrategien zu kurz.

Vielfalt kann gemeinsames Arbeiten beflügeln und ein produktives Unternehmensklima schaffen.

Vielfalt kann gemeinsames Arbeiten beflügeln und ein produktives Unternehmensklima schaffen.

Foto: panthermedia.net/Rawpixel

Nahezu alle Unternehmen in Deutschland feilen heute an der Vielfalt ihrer Belegschaft. Die letzten Zweifler wurden wohl von der Diskussion um die Frauenquote überzeugt, die reihenweise Studien hervorbrachte. Alle mit dem Tenor: Gemischte Teams arbeiten produktiver. Vor allem in großen Unternehmen wurden daraufhin Positionen für Diversitäts- und Gleichstellungsbeauftragte geschaffen.  Frauen, Ältere und Menschen mit Migrationshintergrund wurden verstärkt umworben. Doch hinter Mitarbeitervielfalt und Diversity Management steckt noch viel mehr.

Mitarbeitervielfalt – mehr als Frauenquote

In einem aktuellen Forschungsprojekt der Universität Göttingen geben die befragten Geschäftsführer an, sie beschäftigten sich mit der Mitarbeitervielfalt in ihren Unternehmen aus folgenden Gründen: Dem demografischen Wandel verbunden mit dem Fachkräftemangel, der zunehmend heterogenen Gesellschaft und der bunter werdenden Kundenlandschaft. Das alles sind logische Gründe für mehr Vielfalt in den Unternehmen. Denn der demografische Wandel zwingt das Personalmanagement zu frühzeitigen Anpassungen. Einige Autobauer reagieren auf die baldige Verrentungswelle erfahrener Mitarbeiter mit der Ankündigung, mehr Roboter in die Werkshallen zu führen. Andere arbeiten unter Hochdruck daran, Ingenieure und technische Fachkräfte aus anderen Staaten in deutsche Werke zu locken.

Fakt ist: Alter, Geschlecht und Herkunft sind zwei zentrale Aspekte der Mitarbeitervielfalt. Darüber hinaus werden aber auch andere ethnische und kulturelle Hintergründe sowie Menschen mit Behinderungen darunter subsumiert. Die wohl größte Errungenschaft des Diversity Managements ist, dass all diese individuellen Prägungen der Mitarbeiter nicht mehr als störend, sondern als Bereicherung für das Team angesehen werden. Viel zu wenige Unternehmen verfolgen jedoch einen ganzheitlichen Ansatz, um die Vielfalt in ihrer Belegschaft zu erhöhen. Viele fassen nur einige wenige Punkte in Betracht, die dem eigenen Unternehmen kurzfristig helfen.

Gemischte Teams sind produktiver

Ob im Management oder im Projektteam, Menschen unterschiedlicher Prägung inspirieren sich. So kann der erfahrene Mitarbeiter dem Neuling eine wertvolle Unterstützung sein, während der Absolvent altbekannte Schwierigkeiten mit völlig neuen Augen betrachtet. Der indische Kollege etwa kann seine Erfahrung mit Stromengpässen einbringen, während die Mutter zweier Kinder weiß, wie sie die unterschiedlichen Charaktere im Team auch in hitzigen Diskussionen an einem Tisch behält. Vielfalt kann so gemeinsames Arbeiten beflügeln, Mitarbeiter motivieren und ein produktives Unternehmensklima schaffen.

So entsteht ein Kreislauf, der sich selbst nährt. Zufriedene Mitarbeiter können mehr leisten, sie sprechen gut über ihren Arbeitgeber und werben so möglicherweise weitere motivierte Mitarbeiter aus ihrem persönlichen oder professionellen Netzwerk. Die Vielfalt in der Belegschaft steigt, ohne dass das Management dafür noch viel tun muss. Um zu dieser idealen Situation zu kommen, braucht es aber erst einmal konsequente Personalstrategien.

Strategien für eine vielfältige Belegschaft

In der Personalplanung ist die Steigerung der Mitarbeitervielfalt aber noch viel zu selten verankert, wie einige Studien zeigen. Im Kern orientiert sich das Diversity Management in Deutschland an der Rechtsprechung zur Antidiskriminierung. Doch es geht viel weiter als das, weil es die Einbeziehung von möglichst vielen Menschen unterschiedlicher Fasson zum Ziel hat. Ein logischer Startpunkt für die Diversitätsplanung ist daher das Recruiting. Wer weiß, wo das eigene Unternehmen in puncto Vielfalt hinterherhinkt, kann ganz gezielte Stellenausschreibungen vorbereiten. Wenn beispielsweise Fachleute fehlen, die als Kontaktpersonen zum neuen Werk in Mexiko fungieren, sollte man spanische Sprachkenntnisse abfragen. Oder bei längerfristigem Bedarf an Mexiko-affinen Beschäftigten direkt einen mexikanisch stämmigen Personalreferenten einsetzen. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit enorm, diese Zielgruppe auch zu erreichen.

Neben den Rekrutierungsstrategien ist vor allem die Gestaltung von Raum und Zeit für Arbeit entscheidend – und zwar für alle Beschäftigten. Flexible Arbeitszeitmodelle oder Homeoffice-Angebote machen die eigenen Beschäftigten flexibler. So können junge Eltern ebenso gehalten, beziehungsweise eingestellt werden, wie Teilzeit-Studierende und frischgebackene Großeltern, die den einen oder anderen Nachmittag gerne mit ihren Enkeln verbringen würden. Das alles ist nicht nur ein Kostenfaktor, sondern kann auch ganz erheblich Geld sparen (mehr dazu).

Microsoft Deutschland beispielsweise baut gerade an seiner neuen Firmenzentrale in München. Dort wird es keine eigenen Schreibtische mehr für die Mitarbeiter geben und eigentlich auch keinen Arbeitsplatz für alle zur gleichen Zeit. Raum und Zeit für die Arbeit sind bei Microsoft bereits derart aufgelöst, dass das auch nicht nötig ist. Im Schnitt sei nur maximal ein Drittel der Belegschaft pro Arbeitstag im Unternehmen, erklärte die Geschäftsleitung neulich. Auch das kann ein Aspekt des Diversity Managements sein.

 

Von Lisa schneider

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