Diversity im Ingenieurberuf: “Es ist eine Frage, wie wir unsere Söhne erziehen”

Deutsche Unternehmen haben bei der Chancengleichheit Nachholbedarf. Das ergibt eine aktuelle Studie von McKinsey. Die Realität ist oftmals ernüchternd. Das ist umso erschreckender, da McKinsey analysiert hat, dass vielfältige Unternehmen überdurchschnittlich profitabel sind. Laut der internationalen Studie erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, profitabler zu sein um 25 %. 2104 lag dieser Wert noch bei mageren 15 %.

Diversity ist ein wichtiger Faktor, um für Arbeitnehmer aus aller Welt attraktiv zu sein. Das ist vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels im Technikbereich essentiell.

Wie sieht der Status in deutschen Unternehmen und vor allem unter Ingenieurinnen und Ingenieuren aus? Mit dieser Frage befasst sich Expertin Maria Prahl, Gründerin von Working Between Cultures, täglich. Sie ist seit 2004 als Trainerin an Hochschulen, in Stiftungen und in Unternehmen tätig. Ihr Schwerpunkt liegt in der Zusammenarbeit und Kommunikation in heterogenen Teams.

Wie wichtig kulturelle Vielfalt im Ingenieurberuf ist, erfahren Sie hier im Podcast “Technik aufs Ohr”.

“Diversity ist eine Haltung – und die kann man lernen”

Diversity bedeutet mehr als die Bezeichnung (m/w/d) in Stellenbeschreibungen. Maria Prahl ist auch kein Freund von dieser Ausdrucksweise: „Hier denken wir eigentlich schon wieder in Schubladen und sind nicht offen. Kulturelle Vielfalt sieht anders aus.“ Zu akzeptieren, dass jeder anders ist, im Job andere Meinungen vertritt als man selbst oder im Biergarten lieber eine Apfelschorle trinkt. „Das sollte ja eigentlich nicht so schwer sein. Im Kleinen anfangen und auch die Kollegen mitnehmen, die sich mit zu viel Bier trinken unwohl fühlen“, sagt Diversity-Managerin Prahl. Für kulturelle Vielfalt offen sein, erfordert Akzeptanz und Respekt.

Diversity: Gleichbehandlung fängt bei der Erziehung an

Frauenquote, gleiche Löhne für Mann und Frau oder akzeptierte Elternzeit für Väter: Gleichberechtigung und Gleichbehandlung fängt schon viel früher an – und zwar in der Erziehung. In der Podcast-Folge von “Technik aufs Ohr” zitiert Maria Prahl einen sinnbildlichen Satz: „Es kommt nicht darauf an, wie wir unsere Töchter erziehen, sondern unsere Söhne.“ Bleibt bei vielen Familien die traditionellen Strukturen und Rollenverteilungen erhalten, bringt auch eine Frauenquote nichts. Das bestätigt auch Diplom-Psychologin Anke Precht. „Warum sollte ein Mädchen nicht lernen, ein Fahrrad zu reparieren oder Holz zu hacken? Solange wir Rollen weiterhin so trennen, müssen wir uns nicht wundern, wenn sich das auch in Bereichen niederschlägt, in denen wir das gar nicht wollen.“

Führungskräfte selten weiblich

Wie auch die McKinsey-Studie belegt, sind Führungskräfte selten weiblich. 31 % der Teilnehmer geben an, dass ihre Teamleitung eine Frau ist. Doch das ist nichts im Vergleich zu anderen Personengruppen. Nur knapp 7 % berichten, dass ihre Führungskraft einen Migrationshintergrund hat. Ebenfalls mit 7 % werden Chefs und Chefinnen unter 30 Jahre angegeben. 92 % wären zum Beispiel mit einer weiblichen Führungskraft einverstanden.

Unternehmensbeispiel: Diversity-Management bei Bosch

Bosch hat sich kulturelle Vielfalt auf die Fahne geschrieben und lebt Diversity. Das Unternehmen profitiert von diversen Sichtweisen, denn das fördere die Kreativität. Dass diverse Teams produktiver sind, haben wir auch hier beschrieben.

Diversity heißt auch bei Bosch mehr als nur Gender oder Altersgruppen. Erfahrungen, Perspektiven und verschiedene Lebensentwürfe nationaler wie internationaler Mitarbeiter stehen im Fokus.

Über die McKinsey-Studie

McKinsey & Company ist eine in 65 Ländern vertretene Unternehmens- und Strategieberatung. 55 % der Befragten waren männlich, 45 % weiblich. Alle Teilnehmer waren zum Zeitpunkt der Erhebung erwerbstätig. Der Migrationshintergrund lag laut eigenen Angaben bei 11,6 %. Die Studie gibt es hier zum Download.

Über Maria Prahl

Maria Prahl ist Gründerin von Working Between Cultures und seit 2004 als Trainerin an Hochschulen, in Stiftungen und in Unternehmen tätig. Sie absolvierte eine dreijährige Trainer_innenausbildung im Theodor-Heuss-Kolleg der Robert Bosch Stiftung und des MitOst e.V. Ihre Schwerpunkte liegen in der Zusammenarbeit und Kommunikation in heterogenen Teams, Diversity Management (an Hochschulen), Multiplikator_innen-Trainings (Train-the-Trainer).

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