Heiko Mell 01.01.2016, 15:39 Uhr

Wie verhalte ich mich, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag ändern will?

Frage/1: Ich bin seit einigen Jahren als Vertriebsingenieur bei einem internationalen Konzern tätig. Das Unternehmen leidet an wirtschaftlichen Problemen, u. a. ausgelöst durch Umsatzrückgänge.Kürzlich wurde unser Firmenchef durch einen anderen ersetzt. Dieser fährt eine gänzlich andere Strategie. Schon aus Prinzip scheint sein Vorgänger alles falsch gemacht zu haben.

Als Sündenbock wurde jetzt anscheinend der Vertrieb ausgeguckt. Unter dem Deckmantel eines neuen Bonus-Systems versucht man z. Z. massiv durchzusetzen, dass statt bisher ca. 95 % Fixgehalt + 5 % Prämie in Zukunft etwa 70 % Fixum + 30 % Prämie gezahlt werden, d. h. der Anteil des „sicheren“ Fixeinkommens sinkt dramatisch.

Frage / 2: Ich bin heute noch, wie alle Kollegen auch, tariflich angestellt. Im Hinblick auf das neue System sind uns jetzt AT-Verträge unterbreitet worden.

Mein Gesamt-Bruttoeinkommen liegt bisher nach Kenntnis verschiedener Gehaltsvergleiche mit Sicherheit nicht an irgendwelchen Obergrenzen der Vergleichsgruppen.

Gemäß bereits erfolgter Konsultation eines Rechtsanwalts wissen wir, dass man uns eigentlich nicht in dieses neue System zwingen kann. Es ergeben sich aber aus meiner Sicht dennoch verschiedene, nicht unproblematische Szenarien:

a) Ich gebe dem Druck nach und unterschreibe: Wie erkläre ich dann einem potenziellen neuen Arbeitgeber mein dann aktuelles Gehalt oder aber die Gründe für eine zwischenzeitlich erfolgte Gehaltskürzung?

b) Ich unterschreibe nicht: Wie erkläre ich dann eine eventuell erfolgende Kündigung durch meinen Arbeitgeber? Bzw. wie erkläre ich einen folgenden Arbeitsgerichtsprozess, bei dem ich nach Ansicht des Anwalts zwar sehr gute Chancen habe, der aber vermutlich nicht ohne Einfluss auf meine weitere Beschäftigung und die dann irgendwann einmal erfolgende abschließende Beurteilung (Zeugnis) bleiben wird?

Antwort:

zu 1: Bis hierher hat Ihr neuer Firmenchef völlig richtig, schnell und sinnvoll gehandelt:

a) Sein Vorgänger wurde von den Gesellschaftern aus Enttäuschung über die schlechten Zahlen gefeuert. Damit war nicht nur massive Kritik an diesem Mann zum Ausdruck gekommen, sondern mehr oder minder galt nun „automatisch“ als falsch, was immer er angeordnet oder geduldet hatte. Das ist ein durchaus wirtschaftsübliches Verfahren (es spielt keine Rolle, ob das letztlich sinnvoll ist).

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Also muss der Nachfolger schon aus Prinzip(!) sehr vieles anders machen – schließlich wollen die Gesellschafter „Maßnahmen“ sehen. Nichts zu ändern geht nicht, das würde den neuen Mann seinen Job kosten – selbst dann, wenn er zu dem Ergebnis käme, der Vorgänger hätte alles richtig gemacht. Dächte er das und sagte er es seinen Gesellschaftern, dann sagte er damit: „Und ihr Spezialisten habt einen Fehler gemacht mit seiner Entlassung und mit meiner Einstellung.“ Und dann wird er gefeuert – und das darf ja wohl nicht sein. Also steht er unter dem Zwang, auf jeden Fall etwas zu ändern. Am besten viel, das freut die Aktionäre und die Analysten an der Börse.

Wir sagen in solchen Zwangssituationen, die sich für Manager ergeben können: „Es muss etwas geschehen!“ Wobei weniger wichtig ist, was nun geschieht. Für Zweifler: Auch dies ist amüsant verpackt, im Kern aber völlig ernst gemeint. Die Welt ist so, Kenner werden das bestätigen.

b) Nun kann ein Sanierer (ein neuer Firmenchef, der ein Haus übernimmt, das „schlechte Zahlen“ schreibt) zwei Dinge tun, um kurzfristig Effekte zu erzielen: Er kann im ganzen Unternehmen die Kosten senken (bis wieder weniger ausgegeben als eingenommen wird). Das ist todsicher, aber mühsam, nur gegen große Widerstände durchsetzbar und erregt großes Aufsehen. Am besten geht dabei: Man feuert ein paar hundert Leute, denn Personalkosten sind besonders erdrückend und grundsätzlich schnell zu senken. Aber da gibt es Widerstände von Betriebsräten, unangenehmes Aufsehen in der Öffentlichkeit (Presse!), Angst und Schrecken in der dann total demotivierten Belegschaft. Und da man entlassenem Personal zusätzlich Abfindungen zahlen muss, wird diese Art von Sparmaßnahmen auch noch teuer! Konkret: Die Zahlen werden erst einmal noch schlechter, bevor sie besser werden. Wer weiß, ob die Gesellschafter so viel Geduld oder noch so viel Geld zur Verfügung haben.

Der Sanierer kann aber auch versuchen, den Umsatz zu steigern. Er muss abwägen, ob er auf den Märkten dafür Chancen sieht. Ihrer hat gewogen und gesehen.

c) Eine solide, gängige Methode zur Umsatzsteigerung ist es lt. „Lehrbuch“ für Topmanager, den Vertrieb zu höheren Leistungen anzuspornen. Dafür wiederum muss man den von der Verkaufsleistung abhängigen Anteil des Gehalts deutlich anheben, „damit die Jungs ordentlich motiviert sind und sich aktiv um Umsätze kümmern“. Es gilt die Faustegel „hoher Fixanteil = müder Vertrieb, hoher variabler Anteil = fixer Vertrieb“.

Und genau das macht Ihr Firmenchef jetzt. Ach und bei der Gelegenheit: Es ist nicht üblich, Gedanken daran zu verschwenden, ob nicht die Leute im Vertrieb auch vorher schon tüchtig waren und Einsatz gezeigt haben. Jeder Sanierer, jeder auf das Thema angesetzte Berater wird sagen: „5 % variabler Gehaltsanteil? Lächerlich! Die können ja gar nicht voll motiviert sein! Also los, packen wir es an!“

Fazit: Bis dahin ist alles gemäß den Regeln des „Spiels“ abgelaufen, Ihr Firmenchef hat erwartungsgemäß gehandelt – so macht man das eben. Versuchen Sie gar nicht erst, kleinliche Gegenargument zu lancieren, Sie werden daran so bald nichts ändern.

Sehen wir einmal, wie diese Geschichte weiter geht:

zu 2: Das Unternehmen will die neue Regelung. Nun löst es das Problem über neue Vertragsangebote; Ihre Unterschrift würde den alten Vertrag auflösen. Das Unternehmen kann, so sehe auch ich das (unverbindlich; dies ist keine Rechtsberatung), Sie nicht zwingen. Aber dies ist nur die eine Seite der Medaille.

Die andere sieht so aus: Welche Zukunft hat ein Angestellter in einem solchen Hause, wenn er sich weigert, einem solchen, massiv vorgetragenen Wunsch zu folgen? Da die Initiative vom Vorsitzenden der Geschäftsführung oder des Vorstandes ausgeht, ist die Antwort klar: keine.

Also: Sie unterschreiben oder Sie kündigen selbst sofort (sofern Sie ein neues Angebot haben) oder Sie warten auf die Kündigung durch Ihren Arbeitgeber. Eine andere Möglichkeit sehe ich nicht.

Zu a) Das verstehe ich nicht! Von einer Kürzung oder Neustrukturierung erfährt ein Bewerbungsempfänger doch im Normalfall gar nichts – es sei denn, Sie erzählen es ihm. Wenn er fragt, was Sie verdienen, geben Sie einfach Ihre dann aktuellen Gesamtbezüge bei 100 % Vorgabenerfüllung an. Sie dürfen nur die „Kürzung“ nicht als Grund für die Bewerbung nennen – das sähe aus als hätten Sie Angst vor leistungsabhängiger Bezahlung!

Zu b) Da hätten Sie schlechte Karten. Sie sollten also aus meiner Sicht weder die arbeitgeberseitige Kündigung riskieren noch einen Prozess erwägen (wer karriereinteressiert ist, prozessiert nicht gegen die Institution, die ihn ernährt).

Fazit: Entweder also unterschreiben Sie oder Sie wechseln den Arbeitgeber, der Rest taugt nichts.

Nun aber einmal zum Kern: Ist denn die Annahme des neuen Vertrags tatsächlich eine solche Katastrophe? Den AT-Status brauchen Sie für den weiteren Weg nach oben ohnehin. Und der höhere Anteil variabler Bezüge schließt doch ganz sicher die Chance ein, bei entsprechend höherer Leistung sogar mehr zu verdienen als früher.Ihre Abneigung scheint bisher nur dem Prinzip zu gelten – von „Unerfüllbarkeit“ der Vorgaben ist bei Ihnen keine Rede. Also nutzen Sie doch erst einmal Ihre Chance und warten Sie ab, was dabei herauskommt. „Moralisch“ sind Sie ohnehin nicht im Recht, banal ausgedrückt: 5 % leistungsabhängiger Anteil bei Vertriebsingenieuren sind zu wenig, das motiviert nicht zu höchstem Einsatz. Ob es nun direkt 30 % sein müssen, ist eine andere Frage, aber eine Änderung scheint grundsätzlich sinnvoll zu sein.

Kurzantwort:

1. In einer schwierigen wirtschaftlichen Situation eines Unternehmens ist es absolut üblich, eine denkbare Lösung in der besseren Motivierung der Vertriebsmitarbeiter über einen höheren variablen Anteil am Gesamtentgelt zu sehen. Betrug dieser Anteil bisher nur 5 %, waren kaum Leistungsanreize gegeben. Das Unternehmen handelt bei der Umstellung sinnvoll, wenn das neue System bei hoher Leistung auch höhere Gesamtbezüge als bisher vorsieht.

2. Ein neu eingestellter Manager, dessen Vorgänger wegen unbefriedigender Resultate gefeuert wurde, muss einfach „alles anders“ machen, sonst erfüllt er die Erwartungen seiner Chefs nicht („Es muss etwas geschehen“).

Frage-Nr.: 1836
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 12
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2004-03-18

Ein Beitrag von:

  • Heiko Mell

    Heiko Mell ist Karriereberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI nachrichten.  Hier auf ingenieur.de haben wir ihm eine eigene Kategorie gewidmet.

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