Auf bestimmte Zeit begrenzt 30.01.2023, 12:01 Uhr

Befristeter Arbeitsvertrag: Was ist zu beachten?

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss nicht unbedingt etwas Negatives sein. Für Studienabsolventinnen und -absolventen bietet es gute Möglichkeiten, erste Berufserfahrungen zu sammeln, für Start-ups sind solche Arbeitsverhältnisse eine gute Wahl, um den Personalbedarf anfangs besser einschätzen zu können. Trotzdem gibt es bei solch speziellen Verträgen einiges zu beachten.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis garantiert keine Übernahme.

Ein befristetes Arbeitsverhältnis garantiert keine Übernahme.

Foto: panthermedia.net/TarasMalyarevich

Es gibt verschiedene Gründe, weshalb Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auf befristete Arbeitsverträge setzen. Dazu müssen Sie wissen, dass der Gesetzgeber für ein befristetes Arbeitsverhältnis sehr enge Rahmenbedingungen gesteckt hat. Damit ein befristeter Arbeitsvertrag zum Beispiel im Falle einer Klage vor Gericht Bestand hat, müssen verschiedene Spielregeln eingehalten werden. Dazu zählt unter anderem, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber eine gute Begründung liefern müssen, wenn Sie Mitarbeitende befristet beschäftigen möchten.

Darüber hinaus können befristete Arbeitsverhältnisse nicht endlos verlängert werden. Auch dafür sind wichtige Gründe notwendig. Natürlich gibt es auch Ausnahmen, doch in der Regel sind die Grenzen für Arbeitgeberin und Arbeitgeber sehr eng gesteckt.

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Welche Gründe gibt es, einen Arbeitsvertrag zu befristen?

Die beiden gängigsten Gründe für einen befristeten Arbeitsvertrag sind entweder die Beschäftigung von Saisonarbeitskräften, wie es beispielsweise bei Skilehrern oder Erntehelfern üblich ist oder Mitarbeitende, die aufgrund von Elternzeit oder Erkrankungen länger ausfallen, zu ersetzen. Juristen nennen das „Befristung mit Sachgrund“. Diese Sachgründe sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz klar geregelt. Wichtig zu wissen: Allein der Sachgrund ist entscheidend, Kriterien wie Betriebsgröße oder Vertragsdauer sind dabei nicht relevant, so dass sich also auch kleine Betriebe daran orientieren müssen. Im Übrigen können Sie als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer um einen befristeten Arbeitsvertrag bitten. Auch in diesem Fall muss einer der Sachgründe vorliegen.

Folgende Sachgründe gibt es für eine Befristung:

  • Der Bedarf ist nur vorübergehend, wie im Beispiel von Saisonarbeitskräften oder auch bei Mitarbeitenden an Forschungsprojekten
  • Beschäftigung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
  • Zur Vertretung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers bis zu deren beziehungsweise dessen Rückkehr
  • Eine besondere Eigenart der Arbeitsleistung, trifft zum Beispiel auf die Verträge von Profifußballern zu
  • Zur Erprobung – dann ist allerdings die Befristung nur für maximal sechs Monate möglich
  • Gründe der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, zum Beispiel dient die Beschäftigung nur dem Übergang bis zum Beginn eines Studiums
  • Wenn die Tätigkeit aus Haushaltsmitteln finanziert wird, was häufig im öffentlichen Dienst vorkommt
  • Im Rahmen einer Vereinbarung innerhalb eines gerichtlichen Vergleichs, um damit einen Kündigungsstreit zu beenden

Wie lange darf ein Vertrag befristet sein?

Sofern für das befristete Arbeitsverhältnis kein Sachgrund vorliegt, ist dies grundsätzlich auch möglich, allerdings nur für die Gesamtdauer von bis zu zwei Jahren. Liegt für das befristete Arbeitsverhältnis dagegen ein Sachgrund vor, dürfen solche Arbeitsverträge auf unbegrenzte Zeit befristet werden. Allerdings endet der Arbeitsvertrag dann auch automatisch, sobald der angegebene sachliche Grund nicht mehr vorliegt.

Wie oft kann ein befristeter Vertrag verlängert werden?

Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ohne Sachgrund kann dieser innerhalb der Gesamtdauer von bis zu zwei Jahren maximal dreimal verlängert werden. Danach ist aber Schluss für dieses Beschäftigungsmodell.

Wer mit einem befristeten Arbeitsvertrag angestellt ist, der einen Sachgrund beinhaltet, ist es möglich, diesen Vertrag immer und immer wieder zu verlängern. Bedingung dafür: Der Sachgrund muss weiterhin bestehen. Verschiedene Gerichtsverfahren haben gezeigt, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber in der Vergangenheit immer mal wieder Sachgründe konstruiert haben – sobald das aber in den Bereich des Rechtsmissbrauchs übergeht, wird die befristete Verlängerung unwirksam. In den meisten Fällen hatten Angestellte damit auch vor Gericht gute Karten und bekamen Recht. Da es gerade in großen Unternehmen immer wieder zu Schwierigkeiten gekommen ist, gibt es vom Bundesarbeitsgericht eine Orientierung, wann es sinnvoll erscheint, die Vereinbarung zur befristeten Beschäftigung zu überprüfen:

  • Sie sind länger als sechs Jahre befristet beschäftigt und Ihr Vertrag ist öfter als neunmal verlängert worden.
  • Sie sind länger als acht Jahre befristet beschäftigt oder Ihr Vertrag wurde öfter als zwölfmal verlängert.

Wenn Ihre befristete Anstellung aufgrund solcher Fehler unwirksam wird, muss entweder ein unbefristeter Arbeitsvertrag oder die Kündigung folgen. Es ist nicht erlaubt, danach noch einmal auf die sachgrundlose Befristungsmöglichkeit zurückzugreifen.

Was muss ich bei einem befristeten Vertrag beachten?

Wer innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses beschäftigt ist, sollte einige Dinge wissen und beachten. Sobald die Laufzeit des Vertrages endet oder die Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung, also die zwei Jahre, erfolgt automatisch eine Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Widerspricht die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber dieser Fortsetzung unverzüglich oder weiß nichts davon, dann hat der Widerspruch auch Gültigkeit.

Bei befristet beschäftigten Frauen kann es vorkommen, dass sie während der Befristung schwanger werden. Für sie gilt: Die Schwangerschaft allein verlängert nicht automatisch das befristete Arbeitsverhältnis. Was im Übrigen ebenfalls gilt, wenn während der Schwangerschaft die Laufzeit des Vertrags endet. Der Hintergrund: Rechtlich betrachtet handelt es sich in diesem speziellen Fall nicht um eine Kündigung. Deshalb kann hier der besondere Kündigungsschutz, der für Schwangere eigentlich gilt, nicht angewendet werden. Allerdings empfiehlt es sich in einem solchen Fall – sowie auch in verschiedenen anderen – die Vertragssituation rechtlich prüfen zu lassen.

Gibt es Ausnahmen bei einem befristeten Vertrag?

In zwei Situationen lässt der Gesetzgeber bei befristeten Verträgen eine Ausnahmeregelung zu. Die eine gilt für Existenzgründer und Start-ups. Für solch junge Unternehmen ist es anfänglich schwierig, den Bedarf an Personal einzuschätzen. Zudem variieren die Anforderungen oftmals bei Start-ups. Deshalb dürfen neu gegründete Unternehmen innerhalb der ersten vier Jahre nach Gründung für eine Dauer von bis zu vier Jahren Angestellte ohne Sachgrund befristet beschäftigen. Innerhalb dieses Zeitraums dürfen die Verträge sogar beliebig oft befristet verlängert werden.

Die zweite Situation betrifft Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag unterschreiben und zu diesem Zeitpunkt das 52. Lebensjahr vollendet haben. Sie dürfen befristet angestellt werden – und zwar bis zu fünf Jahren, wobei innerhalb dieser Zeitspanne das Vertragsverhältnis auch so oft verlängert werden kann, wie beide Parteien es wünschen. Voraussetzung: Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer müssen unmittelbar vor Aufnahme der neuen Tätigkeit vier Monate ohne Beschäftigung gewesen sein. Wenn sie Transferkurzarbeitergeld beziehen oder sich vorher in einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme befanden, gilt dies ebenfalls als erfüllte Voraussetzung.

Wie viele Tage Urlaub stehen mir zu?

Das Bundesurlaubsgesetz hat den Urlaubsanspruch wie folgt festgesetzt: Rein gesetzlich haben Angestellte einen Urlaubsanspruch auf 24 Tage. Das wird auf eine Woche mit sechs Werktagen berechnet. Das entspricht zwei Urlaubstagen pro Monat. In manchen Fällen, zum Beispiel wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, können es auch mehr Tage sein. Hinzu kommt nun, dass es eine sechsmonatige Wartefrist gibt, wenn Sie einen neuen Job anfangen. Bei befristeten Arbeitsverträgen könnte es bei solchen Zeiträumen schnell zu Schwierigkeiten kommen. Deshalb gibt es dazu eine Grundsatzentscheidung des Bundesarbeitsgerichts von 2015. Insgesamt ist die Beurteilung des Urlaubsanspruchs bei befristeten Arbeitsverträgen nicht ganz einfach. Deshalb empfiehlt es sich im Zweifel immer, hierzu juristischen Rat einzuholen.

 

 

Ein Beitrag von:

  • Nina Draese

    Nina Draese hat unter anderem für die dpa gearbeitet, die Presseabteilung von BMW, für die Autozeitung und den MAV-Verlag. Sie ist selbstständige Journalistin und gehört zum Team von Content Qualitäten. Ihre Themen: Automobil, Energie, Klima, KI, Technik, Umwelt.

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