Was tun bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen können laut Gesetz aus betrieblichen Gründen gekündigt werden – auch, wenn Leistung und Verhalten einwandfrei waren. Doch für diese Art der Kündigung müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.
Auf Frühwarnsignale achten, um rechtzeitig zu kündigen!
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Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung begründen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen mit Veränderungen im Unternehmen, die unterschiedlicher Art sein können. Dazu gehören:
- Schließung einer Abteilung oder eines Betriebsteils
- Neue, effizientere Produktionsmethoden
- Einschränkung des Betriebs beziehungsweise der Produktion
- Umsatzrückgänge
- Standortverlagerungen
- Insolvenz
- Beeinträchtigungen der Abläufe durch die Corona-Pandemie
Eine betriebsbedingte Kündigung ist in der Regel eine sogenannte ordentliche Kündigung. Das bedeutet, dass Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen laut Gesetz Kündigungsfristen einhalten und einen Grund für die Entlassung angeben müssen.
Welche Voraussetzungen müssen für eine betriebsbedingte Kündigung vorliegen?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Werden sie nicht erfüllt, ist die Entlassung unwirksam.
- Betriebliche Erfordernisse: Zu den betrieblichen Erfordernissen gehören inner- und außerbetriebliche Gründe für die Entlassung, wie die Schließung einer Abteilung, Umsatzrückgänge oder Insolvenz. Ist ein Umsatzeinbruch der Grund für die Kündigung, muss dieser dauerhaft sein. Ein kurzzeitiger Rückgang der Umsätze rechtfertigt keine betriebsbedingte Kündigung. Die darf übrigens auch nicht vorsorglich erfolgen, sondern der Grund muss bereits beschlossen oder umgesetzt sein.
- Beweispflicht: Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen den Kündigungsgrund beweisen, im Streitfall auch vor Gericht. Ein Umsatzrückgang oder eine Insolvenz beispielsweise müssen mit Zahlen genau belegt werden.
- Weiterbeschäftigung nicht möglich: Bevor der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin betriebsbedingt kündigt, muss er oder sie prüfen, ob die beschäftigte Person eine vergleichbare Aufgabe im Unternehmen übernehmen könnte – möglicherweise auch nach einer Umschulung, Weiterbildung oder bei geänderten Arbeitsbedingungen. Ist das nicht der Fall, ist die Entlassung gerechtfertigt.
Gibt es bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Kündigungsfrist?
Arbeitgeber müssen sich an gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfristen halten, wenn nichts anderes im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. War der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin weniger als zwei Jahre beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist laut Gesetz vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Nach zwei Jahren im Angestelltenverhältnis entscheidet die Dauer der Beschäftigung über die Kündigungsfrist. Sie staffelt sich wie folgt:
- 2 Jahre: 1 Monat zum Monatsende
- 5 Jahre: 2 Monate zum Monatsende
- 8 Jahre: 3 Monate zum Monatsende
- 10 Jahre: 4 Monate zum Monatsende
- 12 Jahre: 5 Monate zum Monatsende
- 15 Jahre: 6 Monate zum Monatsende
- 20 Jahre 7 Monate zum Monatsende
Übrigens haben Teilzeitkräfte den gleichen Kündigungsschutz wie Beschäftigte in Vollzeit.
Was bedeutet die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung?
Die Sozialauswahl ist im Kündigungsschutzgesetz verankert. Sie regelt, wer den Betrieb am Ende tatsächlich verlassen muss. Die gesetzlich festgelegten Kriterien sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten gegenüber Kindern oder einem Partner beziehungsweise einer Partnerin und eine mögliche Schwerbehinderung. Dabei sind alle Kriterien gleichrangig. Um die richtige Wahl zu treffen, muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin daher Angestellte mit ähnlichen Tätigkeiten oder einer ähnlichen Ausbildung miteinander vergleichen.
Ausgenommen und damit nicht kündbar sind besondere Leistungsträger des Betriebs, Schwangere und Mitarbeiterinnen in Mutterschutz, Angestellte in Elternzeit, Mitglieder des Betriebsrats sowie Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen.
Ein Beispiel: Wer bereits einige Jahre in einem Unternehmen arbeitet, jedoch keine Kinder hat und auch nicht verheiratet ist, wird eher gekündigt als ein verheirateter Kollege beziehungsweise eine verheiratete Kollegin mit Kindern.
Haben ältere Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz?
Nein, einen besonderen Kündigungsschutz wie Schwangere oder Schwerbehinderte haben ältere Beschäftigte nicht. Zwar gehört das Lebensalter zu den vier gesetzlich festgelegten Kriterien, die darüber entscheiden, welchem Arbeitnehmer beziehungsweise welcher Arbeitnehmerin gekündigt werden darf. Jedoch spielen auch andere Faktoren wie Unterhaltspflichten oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit bei der Entscheidung eine Rolle. Dennoch haben ältere Beschäftigte bei einer Entlassung ihren jüngeren Kollegen und Kolleginnen gegenüber einen Vorteil. Für ein Unternehmen ist es zudem oft günstiger, jüngere Angestellte zu kündigen, weil bei ihnen eine eventuelle Abfindung oft geringer ausfällt, weil sie meist kürzer im Unternehmen beschäftigt waren.
Wann wird eine Abfindung gezahlt?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung haben Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Anspruch auf eine Abfindung, wenn Kündigungsschutz besteht, der Betrieb als mehr als zehn Beschäftigte hat. Der Anspruch besteht, sobald die Kündigungsfrist abgelaufen ist. Vorausgesetzt, die Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin klagt nicht gegen die Kündigung.
Wie hoch ist die Abfindung?
Auch die Höhe der Abfindung ist gesetzlich geregelt. Sie beträgt ein halbes Monatsgehalt für jedes Beschäftigungsjahr. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird dabei auf ein volles Jahr aufgerundet.
Lohnt sich eher ein Aufhebungsvertrag?
Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitnehmer und Arbeitgeber freiwillig das Arbeitsverhältnis – ohne Kündigungsfrist, Kündigungsschutz und Betriebsrat. Wer ein neues Jobangebot hat und möglichst schnell aus dem aktuellen Arbeitsverhältnis aussteigen möchte, ist mit einem Aufhebungsvertrag flexibel und umgeht Kündigungsfristen. Zudem kann eine Abfindung vereinbart und ausgehandelt werden.
Doch ein Aufhebungsvertrag hat auch Nachteile. So kann zum Beispiel das Arbeitslosengeld für bis zu zwölf Wochen gesperrt werden, wenn der Aufhebungsvertrag ohne Rücksprache mit der Agentur für Arbeit unterschrieben wird.
Was muss in einem Aufhebungsvertrag stehen, um eine Sperrzeit von Arbeitslosengeld zu verhindern?
Liegt ein wichtiger Grund für den Aufhebungsvertrag vor, wird die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit verhängen. Ein wichtiger Grund ist dann vorhanden, wenn ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre. Auch eine Abfindung kann ein wichtiger Grund, um eine Sperrzeit von Arbeitslosengeld zu verhindern.
Bevor ein Aufhebungsvertrag unterschrieben wird, sollte er unbedingt der Agentur für Arbeit vorgelegt werden. Ein Sachbearbeiter beziehungsweise eine Sachbearbeiterin prüft schließlich, ob eine Sperrzeit wahrscheinlich ist. Ist das der Fall, sollten Sie auf den Aufhebungsvertrag verzichten und auf die betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin warten.
Können sich Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?
Angestellte müssen eine betriebsbedingte Kündigung nicht akzeptieren. Es gibt mehrere Möglichkeiten, gegen eine betriebsbedingte Kündigung vorzugehen:
- Betriebsrat einschalten: Steht eine betriebsbedingte Kündigung bevor, wird der Betriebsrat informiert und angehört. Er prüft, ob alle Kriterien berücksichtigt wurden, und schaltet sich bei Fehlern ein. Möglich ist sogar, dass er eine Weiterbeschäftigung durchsetzt.
- Kündigungsschutzklage: Eine Kündigungsschutzklage kann bei Formfehlern oder Zweifeln an der Dringlichkeit der Kündigungsgründe innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
- Aufhebungsvertrag: Ein solcher Vertrag kann sich lohnen, weil oftmals eine höhere Abfindung ausgehandelt werden kann. Allerdings bringt er auch einige Nachteile mit sich, unter anderem eine mögliche Sperrzeit von Arbeitslosengeld.
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