KI und HR: Sind die Personaler bereit?
Die Haufe HR Service Experience Studie 2024 zeigt, dass HR-Abteilungen noch nicht das volle Potenzial von Künstlicher Intelligenz ausschöpfen. Obwohl einige Fortschritte erkennbar sind, experimentieren nur etwa ein Drittel der Personalmitarbeitenden aktiv mit KI-Anwendungen.
Die Haufe HR Service Experience Studie 2024 zeigt: HR schöpft das Potenzial von Künstlicher Intelligenz noch nicht voll aus.
Foto: PantherMedia / Jirsak
Recruiting und künstliche Intelligenz (KI) gehen Hand in Hand, um den Prozess der Personalauswahl effizienter und präziser zu gestalten. Unternehmen nutzen heute fortschrittliche Algorithmen und maschinelles Lernen, um Bewerberprofile zu analysieren, Lebensläufe zu scannen und Kandidaten zu bewerten. KI-basierte Tools können große Datenmengen schnell durchsuchen und Muster identifizieren, die menschlichen Recruitern möglicherweise entgehen würden. Doch stimmt es so wirklich?
Ein Drittel der HR-Mitarbeitenden bisher nur „etwas experimentiert“
Das Thema künstliche Intelligenz ist derzeit weit verbreitet, doch die Haufe HR Service Experience Studie 2024 verdeutlicht, dass HR-Abteilungen das disruptive Potenzial dieser Technologie noch nicht vollständig ausgeschöpft haben. Laut der Studie haben etwa ein Drittel der Personaler*innen bisher nur „etwas experimentiert zu haben“ mit KI-Angeboten, während rund ein Viertel sich aktuell darüber informiert. Lediglich 13 Prozent der Befragten setzen KI häufig ein. Obwohl HR hier etwas fortschrittlicher agiert als andere Bereiche, ist der Fortschritt nicht besonders signifikant.
Diese Ergebnisse spiegeln sich auch in der Clusterung nach KI-Typen wider: HR zählt etwas weniger zu den Innovatoren (18,4% im Vergleich zu 19,2%), ist häufiger als Early Adopter vertreten (34,6% zu 26,7%) und bildet den kleineren Anteil an Nachzüglern (19,8% zu 28,9%). Insgesamt zeigt sich somit, dass KI sich nur langsam in den Unternehmensstrukturen etabliert.
Hauptprobleme für den Einsatz von künstlicher Intelligenz im HR-Bereich
Die Hauptprobleme für den Einsatz von künstlicher Intelligenz sehen sowohl Personaler als auch Mitarbeitende außerhalb von HR in der Rechtsunsicherheit (53,8 % HR, 39 % Non-HR) sowie in einem Mangel an entsprechenden Fähigkeiten (56,6 % HR, 37 % Non-HR). Zusätzlich gibt es Bedenken unter HR bezüglich möglicher Widerstände seitens des Betriebsrats und des Managements.
Trotz dieser Herausforderungen ist Andreas Meya, Division Manager bei Haufe, optimistisch in Bezug auf die Entwicklung: „Auch wenn derzeit die Umsetzung noch am Anfang steht – HR ist sich sehr wohl bewusst, welche Potenziale mit KI zu heben sind. Vor allem die Personalleiter*innen sehen die Möglichkeiten und wollen sie aktiv angehen.“
Noch viel Luft nach oben
Laut der Haufe HR Service Experience Studie 2024 ist der Digitalisierungsgrad in Unternehmen seit 2021 nur leicht von 60,4 % auf 62,6 % gestiegen. Positiv für HR ist dabei die Entwicklung: Während der Digitalisierungsgrad ihrer Services 2021 mit 58 % unter dem Durchschnitt lag, konnte dieser auf 61,4 Prozent verbessert werden. Somit haben die Personaler*innen den Anschluss gehalten, doch es bleibt weiterhin ungenutztes Potenzial, das erschlossen werden könnte.
Die anfängliche Aufregung um die digitale Zeiterfassung hat sich mittlerweile etwas gelegt: Etwa die Hälfte der Personaler*innen und sogar 61,5 % der Mitarbeitenden unterstützen die neue Regelung, da sie erwarten, dass die Verwaltung und Auswertung von Arbeitszeiten dadurch deutlich effizienter wird und für mehr Transparenz sorgt. Sollten Probleme auftreten, sehen alle Befragten diese eher im Bereich der technischen Umsetzung.
HR-Fachleute zeigen sich kritisch bezüglich ihrer transformatorischen Leistungen
Die Personalabteilung übernimmt administrative Aufgaben wie Arbeitszeiterfassung und Lohnabrechnung effektiv, zeigt aber Raum für Verbesserungen bei transformatorischen Aufgaben auf, so die allgemeine Meinung der Mitarbeitenden. Während administrative Aufgaben Priorität genießen, steht das Talentmanagement bei den von HR angebotenen Dienstleistungen deutlich niedriger. HR-Fachleute selbst zeigen sich kritisch bezüglich ihrer transformatorischen Leistungen – nur etwa 23 % sind beispielsweise mit dem Talentmanagement zufrieden. Diese Sichtweise spiegelt sich auch bei den Mitarbeitenden wider: Rund die Hälfte ist mit der Verwaltung der Personalakte zufrieden, aber nur 37 % sind mit der Unterstützung bei internen Wechseln zufrieden. Die allgemeine Zufriedenheit ist seit der letzten Befragung von 2021 stabil zwischen knapp 50 und rund 60 % geblieben, wobei Führungskräfte wie schon 2021 deutlich zufriedener sind als die übrigen Mitarbeitenden.
Die Studie verdeutlicht, dass viele Mitarbeitende ein präziseres Profil der HR-Abteilung vermissen. Im Gegensatz dazu haben Führungskräfte ein deutlich positiveres Bild: Sie betrachten die HR-Experten als offene und kompetente Problemlöser, denen eine zunehmende strategische Bedeutung (46,7%) zugeschrieben wird und die eine stärkere Rolle bei der Förderung eines demokratischen Grundkonsenses (43,8%) spielen sollen.
HR auf dem Weg zur Digitalisierung
„Die Ergebnisse der Studie zeigen: HR steht weiterhin vor großen Herausforderungen und hat gleichzeitig riesige Chancen. Der Weg zu einer umfassenden Digitalisierung ist noch lang, und die Integration von KI wirft viele Fragen auf. Aber die Personalexperten- und Expertinnen können ein enormes Potenzial als Wertschöpfungskatalysator in der Unternehmensentwicklung heben, wenn sie die Chancen der Digitalisierung für Routineaufgaben nutzen und gleichzeitig die Stärken der menschlichen Interaktion bewahren. In diesem Fall kann HR zu einem zentralen Baustein für den Erfolg deutscher Unternehmen im digitalen Zeitalter werden“, kommentiert Andreas Meya die Ergebnisse der Untersuchung.
Im Zeitraum von Februar bis März 2024 wurden zur Beantwortung der Forschungsfragen Online-Interviews (CAWIs) mit 1.261 internen HR-Kunden sowie 647 Beschäftigten in Personalabteilungen in Deutschland, Österreich und der Schweiz durchgeführt. Alle Befragten waren in Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitenden tätig, die von mittelständischen Betrieben bis hin zu Großkonzernen reichten. Für die „Non-HR-Stichprobe“ wurde zudem durch entsprechende Quotierungen auf eine ausgewogene Branchenvielfalt geachtet.
Die Bewerber nutzen KI-Tools längst, um ihre Bewerbungen zu optimieren. Ob ein Anschreiben von ChatGPT verfasst wurde, ist oft schwer zu erkennen. Die Integration von künstlicher Intelligenz in den Bewerbungsprozess ist Realität geworden. Nun müssen auch Personalverantwortliche aktiv werden, um nicht den Anschluss an diese Entwicklung zu verlieren.
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