Heiko Mell ist Karriereberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI nachrichten. Hier auf ingenieur.de haben wir ihm eine eigene Kategorie gewidmet.
In jungen Jahren habe ich ein Fachhochschulstudium mit der offiziellen Bezeichnung „Dipl.-Ing. (FH)“ abgeschlossen. Nachdem ich dann fast zwanzig Jahre im technischen Bereich tätig war, habe ich mich entschieden, nebenberuflich einen Masterstudiengang in meinem Fachgebiet zu absolvieren. So darf ich mich jetzt Master of Engineering, abgekürzt M. Eng., „schimpfen“.
Seitdem stelle ich mir immer wieder die Frage, welche Bezeichnung (z. B. bei Vorträgen, auf Visitenkarten etc.) die korrekte ist. Führt man hier nur noch den „höherwertigen“ Studienabschluss auf oder nennt man beide? Zudem: mit Komma/Binde- oder Schrägstrich?
Ich bitte, meine Einsendung vertraulich zu behandeln, bei einer Veröffentlichung also ohne Namensnennung.
Frage/1:Inwieweit lässt das System, das Sie seit Jahren beschreiben, Raum für Stolz und Selbstwertgefühl und wie weit ist offene Kritik am Vorgesetzten erlaubt?Ich bin Dipl.-Ing. (univ.), Mitte bis Ende 30 und seit einigen Jahren Teilprojektleiter für komplexe Bauteile bei einem großen Unternehmen. Seit einiger Zeit habe ich sowohl einen neuen Gruppen- als auch einen neuen Abteilungsleiter. Meine Karrierebestrebungen wurden dadurch spürbar ausgebremst.Die Projektsituation ist mehr als schwierig. In diesem Zusammenhang kam es immer wieder zu Meinungsverschiedenheiten mit meinem Chef. Konkret spüre ich nun seitens meiner Vorgesetzten kein Vertrauen mehr in meine Person und auch ansonsten wenig Wertschätzung, dafür aber ein gewisses Misstrauen. Das möchte ich nicht einfach so hinnehmen. Frage/2:Da ich meinerseits nur noch wenig Verständnis für den Führungsstil meines Gruppen- und meines Abteilungsleiters besitze und mich seit Monaten zurückgesetzt fühle, habe ich entschieden, dass ich die Abteilung wechseln möchte. Ich strebe dabei höher bewertete Stellen an, bin aber noch nicht fündig geworden. Frage/3:Die Ereignisse des letzten Jahres veranlassen mich, offene Kritik an meinem Chef zu üben und ihm mitzuteilen, a) dass ich meine Teilprojektleitung abgeben möchte, b) dass ich die Abteilung verlassen werde, c) dass ich von ihm fordere, mich von den aktuellen Projektaufgaben zu entbinden, bis ich eine neue Stelle gefunden habe, d) dass ich ihn und seine geringe Wertschätzung meiner Person als alleinigen Grund meiner Entscheidung ansehe.Ich will ihm zeigen, dass ich mir nicht alles gefallen lasse, ich will meinen Stolz bewahren, ihm aus dem Weg gehen und ich habe in den letzten Monaten viel einstecken müssen und würde jetzt gern meinen Frust abbauen.Allerdings sehe ich darin durchaus ein gewagtes Vorgehen. Bisher habe ich von dieser offenen Kritik Abstand genommen.Darf man in dieser offenen Form seinem Chef entgegentreten? Mit welchen Konsequenzen muss ich dann rechnen? Gibt es andere Handlungsoptionen aus Ihrer Sicht?Und: Wie beurteilen Sie allgemein meine Probleme mit meinem Chef auf der einen und meine Karriereambitionen auf der anderen Seite?
Antwort: Im betrieblichen Tagesgeschäft sind Veränderungen unausweichlich. Mal gewinnt man dabei, mal verliert man. Ersteres bedarf keiner besonderen Betrachtung, man wird befördert, hat einen größeren Verantwortungsbereich – und alles ist gut (vorläufig). Problematischer ist der Verlust. Er kommt nicht gut an. Beim Betroffenen nicht – und bei späteren Bewerbungslesern auch nicht. Das ist nicht auf Lebensläufe beschränkt, das ist bei der unternehmerischen Bewertung von Firmen, Marktanteilen, Stückzahlen etc. ebenso. Wir sind eine Erfolgsgesellschaft, auf positive Veränderung getrimmt. „Besser, größer, schöner, mehr“ ist die Devise, Wachstum heißt das Zauberwort, das gelegentlich zum Fetisch wird. Natürlich schlägt diese Einschätzung auch auf die Betrachtung der individuellen Karriereentwicklung von Führungskräften durch. „Vorwärts immer, rückwärts nie“, schrieb schon meine Großmutter in die ihr dargebotenen Poesiealben. Am Prinzip hat sich nichts geändert. Nun kann man, mal gewinnend, mal eben auch verlierend, persönliche Rückschritte nicht immer vermeiden. Geschieht jemandem so etwas, ist das unschön genug. Da kann der arbeitgebende Geschäftsbereich des Abteilungsleiters drastisch Kosten sparen müssen, die Führungskraft wird in einen anderen Bereich versetzt und findet sich dort als Gruppenleiter wieder. Oder der Teamleiter verliert sein Team und ist wieder Sachbearbeiter. Das eigentliche Problem beginnt erst danach: Wie reagiert der Betroffene auf die Degradierung, die in den Augen der Umwelt auch dann eine ist, wenn jemandem eine andere Bezeichnung dafür einfällt? Fangen wir eine Phase davor an: Die Vorgesetzten, die eine solche Maßnahme konzipieren und durchziehen, mögen den rückgestuften Mitarbeiter schätzen oder nicht, mögen ihn und seine Fähigkeiten unbedingt im Hause halten wollen oder nicht: Sie rechnen unter Garantie damit, dass er sich extern einen neuen Job sucht. Jeder ranghöhere Vorgesetzte weiß: Stufe ich eine unterstellte Führungskraft zurück, kann ich schmerzlindernd argumentieren wie ich will – ich muss mit einer Kündigung rechnen. Das geht ja auch alles noch an. Wie aber wird der Degradierte auf dem Arbeitsmarkt eingestuft, wenn er die Maßnahme hinnimmt, nicht kündigt, sich dann aber drei Jahre später mit jenem „Knick im Lebenslauf“ extern bewirbt? In der Regel wird ein Bewerbungsempfänger diese Entwicklung als ausdrückliche Akzeptanz der Maßnahme durch den Betroffenen werten. Der ehemalige Abteilungsleiter, jetzt Gruppenleiter, sagt symbolisch: „Ich sehe den Gruppenleiterstatus für meine Person und meine Ansprüche als angemessen an, ich bin damit einverstanden.“ Und zusätzlich signalisiert er noch, dass es mit seinem Ehrgeiz (ein positiver Begriff!), mehr Verantwortung zu übernehmen und aufzusteigen, nicht weit her ist. Außerdem besteht noch der „latente Generalverdacht“, er könnte frustriert, demotiviert oder eben doch „aus persönlichen Gründen auf das ihm angemessene Positionsniveau zurückgestuft“ worden sein. Konkret: Ein sich bewerbender Gruppenleiter war besser vorher nie Abteilungsleiter, ein sich bewerbender Sachbearbeiter ohne Führungsfunktion hat besser vorher nie als Teamleiter zehn Mitarbeiter geführt. Selbst wenn ein solcher Mitarbeiter sich niemals extrem bewirbt: Auch intern belastet die Hinnahme der Degradierung langfristig die Karrierechancen. Sieben Jahre später ist niemand mehr greifbar, der sich an die Umstände des Falles erinnert, aber aus der Personalakte bleibt stets erkennbar, dass es in der Karriereentwicklung eine negative Tendenz o. ä. gibt oder gegeben hat. Selbst die Bereitschaft zur endgültigen Akzeptanz der „kleineren“ Position durch den Mitarbeiter ist noch keine Dauerlösung. Dann nämlich ergibt sich fast immer das Problem der gehaltlichen Einstufung. Mag man ihm für eine Übergangsfrist noch die „alten“ Bezüge garantieren, ein paar Jahre später ist der Betroffene bloß noch ein überbezahlter Vertreter seiner nun endgültigen Kategorie. Was den Wunsch erweckt, ihn loszuwerden oder wenigstens auch finanziell zurückzustufen. Fazit: Werden Sie degradiert – warum auch immer –, gehen die maßgeblichen Vertreter Ihres Arbeitgebers davon aus, dass Sie kündigen werden. Am besten ist es, Sie tun ihnen den Gefallen. In Bewerbungen gilt die Begründung „die eigene Position wurde aus (selbstverständlich!) rein sachlich-organisatorischen Gründen zurückgestuft“ als zunächst einmal akzeptable Basis für den Wunsch nach Veränderung, mit der Sie den früheren Status wiedererringen wollen. Drei oder mehr Jahre später ist das Argument nicht mehr überzeugend. Hinzu kommt noch, dass ein späterer Bewerbungsleser das Zeugnis aus jener (Degradierungs-)Zeit mit großer Aufmerksamkeit liest und quasi eine extrastarke „Lupe“ hervorholt, um in der Beurteilung einen versteckten Hinweis auf „andere Gründe“ für die ungewöhnliche Maßnahme zu finden. Da besteht leicht die Gefahr, dass auch findet, wer da sucht. Kurzantwort: Im betrieblichen Tagesgeschäft sind Veränderungen unausweichlich. Mal gewinnt man dabei, mal verliert man. Ersteres bedarf keiner besonderen Betrachtung, man wird befördert, hat einen größeren Verantwortungsbereich – und alles ist gut (vorläufig). Problematischer ist der Verlust. Er kommt nicht gut an. Beim Betroffenen nicht – und bei späteren Bewerbungslesern auch nicht. Das ist nicht auf Lebensläufe beschränkt, das ist bei der unternehmerischen Bewertung von Firmen, Marktanteilen, Stückzahlen etc. ebenso. Wir sind eine Erfolgsgesellschaft, auf positive Veränderung getrimmt. „Besser, größer, schöner, mehr“ ist die Devise, Wachstum heißt das Zauberwort, das gelegentlich zum Fetisch wird. … Frage-Nr.: 439 Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 22 Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2014-05-29
Frage: Ich bin seit Jahren begeisterte Leserin Ihrer Karriereberatung und schätze Ihre Tipps sehr. Meine Frage: Muss ich meine einjährige Elternzeit im Lebenslauf angeben? Antwort: Ich glaube nicht, dass es eine klare Rechtsvorschrift für Lebensläufe gibt. Aber es gibt natürlich das allgemeine Gebot der wahrheitsgemäßen Aussage im Bewerbungsprozess. Es gibt zusätzlich die Empfehlung, den Lebenslauf nicht entgegen dem Arbeitszeugnis zu formulieren (das man schon hat oder das man etwas später bekommt und dann auch dem jetzigen Bewerbungsempfänger nachreichen muss); in diesem Zeugnis stehen die Elternzeiten in der Regel genau drin. Dann gibt es noch die allgemeine Logik: Wozu dient der Lebenslauf? Er soll ja nicht dem Bewerber die Möglichkeit bieten, sich so gut wie möglich an der Wahrheit vorbeizumogeln, sondern er soll den Bewerbungsempfänger über die Qualifikation des Kandidaten informieren. Dazu gehören Art und Dauer der erworbenen Erfahrungen. Im Normalfall liest man diese an der Dienstzeit beim jeweiligen Unternehmen bzw. an der Dauer einer bestimmten Tätigkeit (bis zur nächsten internen Veränderung) ab. Und wenn da ein Jahr fehlt, ist das schon eine wichtige Sachinformation. Wenn das Jahr am Ende einer insgesamt nur zweijährigen Dienstzeit fehlt, ist das sogar eine sehr bedeutsame Aussage, die der Bewerbungsempfänger schon gern hätte. Man kann noch eine Hilfsüberlegung heranziehen: Wenn ein Prinzip (hier: „immer nennen“ oder „immer nicht nennen“) etwas taugt, dann muss es auch im Extrem funktionieren. Theoretisch wäre es ja denkbar, dass von den drei Beschäftigungsjahren die letzten 2,5 Jahre Elternzeit (mit totaler Abwesenheit) sind. Was sollte der arme Arbeitgeber, wenn er das im Zeugnis nicht anführen dürfte, dort wohl für eine Beurteilung abgeben? Sie wäre in jedem Fall auffällig „dünn“ – was mit dem Hinweis auf die lange Elternzeit zumindest verständlich wäre und nicht als „Leistungsschwäche“ des Mitarbeiters interpretiert werden müsste. Vergessen wir auch das nicht: Eine „Karriereberatung“ ist eine Rubrik für Menschen mit beruflichem Ehrgeiz, die etwas erreichen, etwas „werden“ wollen. Dazu brauchen sie das Wohlwollen(!) ihrer diversen Arbeitgeber. Denen in der Bewerbung eine zur Gesamtbeurteilung wesentliche Information zu verschweigen, das ist keine gute Basis für eine erfolgreiche Laufbahn dort. Im Rahmen dieser Serie und ihrer Zielsetzung gilt: Es nützt Ihnen gar nichts, sich ggf. mit bewusst „geschönten“ Angaben einen Job „mit Aussichten“ zu sichern und stets mit dem Gefühl leben zu müssen: Wenn meine Chefs zufällig die Wahrheit erfahren, könnten sie sehr enttäuscht sein. Man soll aber keine Chefs enttäuschen. Also neige ich zu dem Rat: Geben Sie diese Zeit im Lebenslauf an. Niemand zwingt Sie, das in hervorgehobenem Fettdruck zu tun und aus der Elternzeit etwa eine eigene Station in diesem Dokument zu machen. Geben Sie die Gesamtdienstzeit bei diesem Unternehmen an, machen Sie ein paar Angaben zu Art und Größe der Firma, nennen Sie Ihre dort ausgeübte(n) Position(en), führen Sie dazu jeweils in Stichworten die Schwerpunkte Ihrer Tätigkeit auf. Und wenn Sie dann darunter, also ganz am Schluss, in Klammern setzen „(von … bis … Elternzeit)“, dann waren Sie korrekt, haben aber den Leser nicht allzu „brutal“ auf diese Besonderheit gestoßen (ein ausführliches, allgemein gestaltetes Muster eines Lebenslaufes ist auf der Homepage www.heiko-mell.de frei zugänglich). Hoffentlich fragt jetzt niemand, was mit längeren Krankheiten ist (im Normalfall stehen die weder im Lebenslauf, noch im Zeugnis; im Extremfall fragen Sie lieber einen Anwalt – aber eine besonders gute Basis für eine Karriere wäre so etwas in der Regel leider eher nicht). Frage-Nr.: 2680 Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 14 Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2014-04-03
Frage/1: Sie empfehlen dem karriereambitionierten Ingenieur, alle vier bis fünf Jahre den Arbeitgeber zu wechseln.
Frage/2: Nehmen wir an, Ingenieur A bewirbt sich heute jeweils bei den Unternehmen B, C und D. Die Vorstellungsgespräche laufen gut, alle drei Unternehmen zeigen Interesse und bieten dem Bewerber A eine Beschäftigung an. A entscheidet sich für Unternehmen C. Nach fünf Jahren erinnert sich Ingenieur A an Ihre Ratschläge und möchte den Arbeitgeber wechseln, um den nächsten Schritt auf der Karriereleiter zu erklimmen (Vorsicht mit solchen Schuldzuweisungen wie „Ihre Ratschläge“; siehe Antwort auf den Teil 1 Ihrer Frage; H. Mell). Unternehmen B scheint für ihn nach wie vor attraktiv zu sein, daher bewirbt sich A dort erneut.
Wie reagiert das Unternehmen B auf diese Bewerbung eines Ingenieurs, der einige Jahre zuvor bereits ein Job-Angebot dieses Hauses ausgeschlagen hatte? Mit dem gleichen Interesse wie damals? Mit Zurückhaltung (weil dieser Bewerber es „immer wieder tun“ könnte, wie eines Ihrer Zitate lautet)?
Ich bin mir darüber im Klaren, dass auch die Arbeitsmarktsituation Einfluss auf die Antwort hat – aber ich bin sicher, dass Sie trotzdem gute Hinweise zu der Thematik haben.
Frage/1: Ich bin Dipl.-Wirtschaftsingenieur und nach einer mehrjährigen Tätigkeit bei einer spezialisierten Fachberatung nun seit etwa zwei Jahren bei meinem zweiten Arbeitgeber tätig. Ich bin dort Sachbearbeiter im Bereich …
Jetzt bin ich auf eine interne Stellenausschreibung als Teamleiter in einem anderen Bereich des Konzerns aufmerksam geworden. Ich möchte unbedingt führen und sehe diese Stelle als geeigneten nächsten Schritt in meiner Karriere an. Innerhalb meiner Abteilung gibt es kurzfristig keine Möglichkeit, eine ähnliche Position zu bekommen. Gegen einen externen Wechsel spricht aus meiner Sicht die zu kurze Dienstzeit.
Frage/2: Folgende Frage stelle ich mir: Wie kommuniziere ich mein Wechselvorhaben meinem Chef gegenüber? Prinzipiell sehe ich zwei Möglichkeiten:
1. Ich sage meinem Chef sofort, dass ich mich intern beworben habe. Dabei gehe ich ähnlich vor wie bei einer Kündigung: Lob des Führungsverhaltens und der Zusammenarbeit, Bedauern des Weggangs, Verweis auf die mögliche Entwicklungschance, welche die neue Stelle bietet.
Einschätzung: Ich sage ihm mehr oder weniger direkt „ich will hier weg“. Falls ich die neue Stelle nicht bekomme und erst einmal bleibe, muss er dennoch befürchten, dass ich seine Abteilung jederzeit verlassen könnte. Vielleicht ist er sogar persönlich beleidigt. Im schlimmsten Fall hat es zur Konsequenz, dass spannende Projekte an meine Kollegen und nicht mehr an mich vergeben werden. Eventuell fühlt er sich sogar indirekt erpresst und glaubt, ich wolle nur eine Gehaltserhöhung herausschlagen. Im besten Fall schätzt er meine Offenheit und unterstützt mich, weil er weiß, dass er mich nicht halten kann. Er könnte sich nach außen als Person verkaufen, der ihre Leute vertrauen und die sich um sie kümmert.
2. Ich warte mit der Information meines Chefs, bis der interne Auswahlprozess so weit fortgeschritten ist, dass ich in die engere Auswahl komme und ein Angebot wahrscheinlich wird (Argumentation ihm gegenüber wie bei 1).
Einschätzung: Ich halte das für die bessere Möglichkeit. Es sei denn, mein heutiger Chef erfährt – warum und weshalb auch immer – vorab von meinem Vorhaben. Er könnte das als Vertrauensbruch deuten und wäre ggf. bloßgestellt, weil er nicht weiß, was in seiner Abteilung so vor sich geht. Zusätzlich gelten die negativen Konsequenzen lt. 1.
Ich habe das Glück (oder Pech, wie man´s nimmt), nach beinahe zehn Jahren noch bei meinem ersten Arbeitgeber nach Abschluss meines Maschinenbaustudiums beschäftigt zu sein. Kleinere und größere Unzufriedenheiten sind sicherlich vorgekommen in dieser Zeit; aber machen wir uns nichts vor, sie sind bestimmt normal.Insgesamt stellt sich bislang immer eine überwiegende Zufriedenheit ein (manchmal musste ein klärendes Gespräch mit dem Vorgesetzten vorweg gehen). Hin und wieder bekomme ich Jobangebote von Mitbewerbern. Finanziell sind sie manchmal in der Tat verlockend. Geld ist aber auch nicht alles, wenn man sich genau anschaut, wie die anderen Angebote aussehen. So habe ich mir bislang einige davon genauer angeschaut, sie aber letztlich doch verworfen. Irgendwie geht es mir ja gut.Wo ist das Problem, mag der Leser jetzt denken. Aber es gibt sie eben doch, diese Unzufriedenheit – nicht konkret mit meiner Stelle, aber doch generell. Und die Frage „kann oder soll das so weitergehen?“ quält einen fast jeden Tag. Ein Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber bringt doch auch neue Impulse, führt zu neuen Kontakten, neuen Wahrnehmungen und natürlich zu neuen Chancen. Aber es birgt natürlich auch Risiken. Soll man den Job wechseln, wenn man im Grunde zufrieden ist?O. K., Minuspunkte gibt es auch: Ich bin mittlerweile an einem Punkt angekommen, an dem ich keine rechte Perspektive, keine Herausforderung sehe. Ein nächster Sprung auf der Karriereleiter ist nicht in Sicht. Ich arbeite in einer kleinen Firma mit flacher Hierarchie – und da gibt es eben nur die Mannschaft und den Chef. Fachlich habe ich mich gut weiterentwickeln können, aber wirklich aufgestiegen bin ich dadurch nicht. Ich kann kein Personal einstellen, kann die Unternehmensführung nicht oder nur unwesentlich beeinflussen usw.Wie kann oder sollte man einem Vorgesetzten begegnen, der fachlich zwar die gleiche Qualifikation hat, aber dennoch immer bestimmen wird, wo es langgeht?Generell frage ich mich:1. Bis zu welcher Dauer der Betriebszugehörigkeit ist ein Wechsel überhaupt möglich? Ab wann werden Personaler stutzig („der gehört doch schon zum Inventar“)?2. Braucht ein „guter“ Lebenslauf nicht einige berufliche Stationen in verschiedenen Firmen?3. War ich eine Ausnahme und hatte einfach Glück mit der ersten Auswahl?
Frage/1: Seit mehr als 20 Jahren bin ich als Führungskraft im Vertrieb einer deutschen Industriegruppe tätig.
Frage/2: Es gab vor einiger Zeit einen Eigentümerwechsel und aufgrund weiterer ungünstiger Umstände interner Art befindet sich das Unternehmen heute in einer nicht so guten wirtschaftlichen Verfassung. Defizitäre Geschäftsbereiche sind bereits geschlossen worden, Mitarbeiter ab 57 Jahren werden in den „Vorruhestand“ geschickt, andere (besonders jüngere) Mitarbeiter mit Potenzial haben das Unternehmen wegen Perspektivlosigkeit verlassen.
Bei dieser Situation erwäge ich den Gedanken des Wechsels, wozu ich mich natürlich extern bewerben müsste.
Frage/3: Empfehlen Sie unter den dargestellten Gegebenheiten einen Wechsel? Als wie aussichtsreich ist eine Bewerbung nun tatsächlich einzuschätzen, wenn man meine Altersstufe (Anfang 50), die lange Betriebszugehörigkeit und die zukünftige Verfassung des Arbeitsmarktes in Betracht zieht? Wie steht es um die Vermittelbarkeit älterer Führungskräfte?
Darf man ein „Du“, das von einem gleichgestellten Kollegen angeboten wird, ablehnen, wenn mir das Duzen mit diesem speziellen Kollegen unangenehm wäre?
Wie sieht es bei höhergestellten Kollegen aus? Im Firmenalltag ist bei uns sowohl das Duzen als auch das Siezen von anderen Kollegen absolut gebräuchlich.
