Heiko Mell ist Karriereberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI nachrichten. Hier auf ingenieur.de haben wir ihm eine eigene Kategorie gewidmet.
Heiko Mell, der Karriereberater, erklärt seinen Lesern, ob eine Promotion ein Turbo für die Karriere ist oder ob Zusatzqualifikationen den Weg zum Erfolg optimieren können.
Eine Französin strebt danach, in Deutschland Fuß zu fassen und eine Arbeitsstelle zu finden. Der Karriereberater Heiko Mell bietet Tipps an und weist darauf hin, welche Fehler sie bei ihren Bewerbungen macht.
Der berühmte Karriereberater Heiko Mell steht in regem Austausch mit seinen Lesern, die ihre beruflichen Herausforderungen und Erfahrungen mit ihm teilen. Dabei diskutieren sie über die vielfältigen Höhen und Tiefen, die sie auf ihrem beruflichen Weg erlebt haben. Heiko Mell analysiert diese Laufbahnen, ermutigt zur Reflektion und bietet wertvolle Einblicke, wie man mit den verschiedenen Wendepunkten und Schwierigkeiten umgehen kann. Wie verlief beispielsweise eine Karriere, die in Ostdeutschland begonnen wurde?
Die beruflichen Probleme, die ständig an mich herangetragen werden, haben zwar höchst unterschiedliche Ursachen, aber Konflikte im Verhältnis zum Vorgesetzten spielen dabei eine besondere Rolle. Kaum jemand bringt die mehr als 40 Jahre zwischen Studienabschluss und Renteneintritt hinter sich, ohne irgendwann auch zu den Betroffenen zu gehören.
Frage 1: Angenommen, ich bewerbe mich erfolgreich aus ungekündigter Position heraus um einen neuen, externen Job. Der neue Arbeitgeber ist begeistert von mir, alle Fakten sprechen für mich. Zum Zeitpunkt der Bewerbung liegt mir, wie üblich, noch kein Arbeitszeugnis vom alten Arbeitgeber vor. Der neue Arbeitgeber weiß also nichts darüber, wie gut oder schlecht mich mein alter Arbeitgeber bewertet. Sie schreiben, der neue Arbeitgeber will – verständlicherweise – in jedem Fall das Zeugnis des alten Arbeitgebers nachgereicht bekommen, sobald es verfügbar ist. Antwort 1: Ich muss hier spontan einhaken, sonst festigt sich eine nicht ganz richtige Auffassung bei manchen Lesern: Korrekt ist, dass Sie als Bewerber in jedem Fall damit rechnen (!) müssen, dass der neue Arbeitgeber dieses Dokument nachträglich vorgelegt bekommen will. Was wiederum bedeutet: Bestehen Sie beim alten Arbeitgeber unbedingt darauf, am letzten Arbeitstag Ihr Zeugnis in Händen zu haben. Wenn Wochen des neuen Arbeitsverhältnisses vergehen, ohne dass Sie dem Wunsch nach Vorlage des Zeugnisses entsprechen, machen Sie sich langsam „verdächtig“, ein sehr schlechtes Dokument zu haben – und nur zu behaupten, der alte Arbeitgeber hätte noch nicht geliefert. Jetzt kommt die gute Nachricht: Viele der neuen Arbeitgeber vergessen schlicht das Nachfordern des Dokumentes. So wie Personalabteilungen zu überlastet sind, um ausscheidenden Angestellten rechtzeitig ein Zeugnis auszustellen, so sind etwa ebenso viele dieser Administrationsabteilungen zu sehr eingespannt, um an das Nachfordern des „alten“ Zeugnisses eines neuen Mitarbeiters zu denken. Aber: Sie dürfen sich auf diesen „Schmutzeffekt“ des Systems nicht verlassen! Frage 2: Was passiert, wenn das Arbeitszeugnis wider Erwarten des neuen Arbeitgebers schlecht ist? Ich schätze, das Nachreichen des Arbeitszeugnisses fällt üblicherweise in die Probezeit. Muss ich bei einem schlechten Zeugnis des alten Arbeitgebers mit einer Kündigung in der Probezeit rechnen? Antwort 2: Ihre Frage ist sachlich völlig berechtigt und logisch überzeugend aufgebaut. Ich muss darauf mit Aussagen aus der betrieblichen Praxis antworten, die Ihnen vielleicht merkwürdig oder sogar unbefriedigend erscheinen. Aber es ist nun einmal so, dass unser gesamtes System ziemlich unvollkommen ist (Mell: „von unvollkommenen Menschen für unvollkommene Menschen geschaffen“), wir wursteln uns in der Praxis irgendwie so durch – es „menschelt“ allerorten: 1.Wenn Sie Glück haben, vergisst der neue Arbeitgeber das Nachfordern. Dann erledigt sich die Frage (siehe Antwort 1). Viel gewonnen haben Sie damit langfristig nicht: Bei Ihrer nächsten Bewerbungsaktion (z. B. in fünf Jahren), mit der Sie stets rechnen sollten, ist jenes „alte“ Zeugnis ein zentraler Baustein Ihrer Bemühungen. 2.Als zentrale Anforderung: Ein Angestellter, der auf sich hält, ehrgeizig ist und stets um die Erhaltung bzw. Steigerung seines Marktwertes auf dem Arbeitsmarkt bemüht ist, hat niemals schlechte Zeugnisse. Da nicht sein kann, was nicht sein darf, ist das Ziel eines Beschäftigungsverhältnisses immer (!) ein gutes, besser ein sehr gutes Zeugnis. Die Sache ist eigentlich recht einfach: Man arbeitet „stets zur vollsten Zufriedenheit“ des Arbeitgebers, dann ist alles in bester Ordnung. Das ist möglich, viele Bewerber schaffen das. Ich habe nicht gesagt, dass es immer einfach ist. 3.Richtig schlechte Zeugnisse sind selten! Einmal zwingen Gesetz und Rechtsprechung zur Schönfärberei. Dann sind die Arbeitgeber beim Ausscheiden schlecht beurteilter Mitarbeiter meist so froh, dieselben endlich los zu sein, dass sie „mit Rücksicht auf die Eltern“ eine bessere als die verdiente Bewertung abgeben. Das kostet nichts, Papier ist geduldig und man hat sich sozial verhalten. 4.Niemals darf ein Mitarbeiter, wenn er denn wirklich einmal ein schlechtes Zeugnis erhält, davon überrascht werden! Dann nämlich hätte er seine Hausaufgaben nicht gemacht. Wenn er seinen Chef schon enttäuscht oder verärgert, dann muss er das während des Beschäftigungsverhältnisses wenigstens merken. Noch besser ist es, er ahnt das zurückhaltende Urteil seiner Vorgesetzten – und tut rechtzeitig etwas dagegen. 5.Ein „schlechtes Zeugnis“ ist nicht absolut zu definieren. Das Prädikat hängt auch vom Verwendungszweck, von der jeweiligen Betrachtungssituation und vom ggf. vorhandenen Wettbewerb ab. Gehen wir einmal von einem vorhandenen Zeugnis mit der Bewertung „2-“ aus: Bei einer Bewerbungsaktion mag der Arbeitgeber vielleicht dreißig Zuschriften bekommen. Davon sind nach Lebenslaufanalyse etwa fünf grundsätzlich interessant (diese angenommene Quote ist recht hoch). Mit seiner „2-“ kann unser Beispielkandidat schon an das Ende dieses Feldes rutschen – und bleibt draußen, wenn der Bewerbungsempfänger nur vier Interessenten einlädt. Wenn der Kandidat aber einmal eingestellt worden ist, reicht dasselbe (z. B. nachgereichte) Zeugnis nicht aus, um daraus eine Kündigung abzuleiten. Das ist kein juristischer Aspekt, der spielt in der Probezeit keine Rolle. Die hier angesprochene Regel lautet: Ein Angestellter mit negativ zu sehenden Aspekten der Größe X kann bei einer Bewerbung daran scheitern. Um gezielt entlassen zu werden, braucht es jedoch negative Kriterien der Größe X+. Ein Beispiel: Färben Sie einmal Ihre komplette Bewerbung als Entwicklungsingenieur in ein durchgehendes kräftiges Rosa. Das reicht in der Regel absolut aus, um nicht eingeladen zu werden. Wenn Sie aber einen Job haben und eines Tages Ihrem Chef einen Bericht in ebendieser Farbe vorlegen, riskieren Sie irgendeine Art von Kritik (vielleicht auch eine heftige), aber entlassen werden Sie allein deswegen nicht. Man könnte das auch technischer formulieren: Im Bewerbungsprozess herrscht Gleitreibung, alles ist im Fluss. Die Störkraft X kann ausreichen, um eine Bewerbung über den Rand des Tisches zu schieben. Ist der Mitarbeiter jedoch eingestellt, herrscht Haftreibung, es besteht ein eher statisches Gefüge. Die Störkraft X reicht jetzt nicht mehr aus, um den Mitarbeiter abstürzen zu lassen. 6.Jetzt wird es psychologisch. Die Situation: Der neue Mitarbeiter ist eingestellt, arbeitet seit sechs Wochen, allen seiner ehemaligen Mitbewerber hat man inzwischen abgesagt. Wenn jetzt Aspekte auf den Tisch kommen, die Zweifel an der rundum weißen Weste des Neuen aufkommen lassen, dann sprechen folgende Argumente wiederum eher für das Verbleiben des Mitarbeiters: 6.1 Der Vorgesetzte beim neuen Arbeitgeber wollte mit dem neuen Mitarbeiter eine schmerzliche Lücke im Team schließen. Bisher sind seit Beginn der Besetzungsaktion etwa drei Monate vergangen. Im Augenblick besteht Hoffnung, dass der Lückenschluss gelungen ist. Entlässt der Chef den Neuen, steht er wieder vor dem Nichts, muss weitere drei Monate die Lücke überbrücken und hat nicht die geringste Garantie, dass er dann besser dran ist als jetzt. Geld hätte er auch vergeudet: Das Gehalt des Neuen war zum Fenster hinausgeworfen, die alten […]
Frage: In meiner bisherigen akademischen und beruflichen Laufbahn habe ich keinen Kontakt zu einer Gewerkschaft gehabt. Nach Abschluss meiner Promotion habe ich eine Stelle als …-Ingenieurin beim einem großen Stahlkonzern angenommen. Die Rahmenbedingungen waren vielversprechend und wurden ausführlich besprochen. Zu meinem Leidwesen musste ich erfahren, dass ich bei der Vertragsunterzeichnung nicht ganz wachsam gewesen war. Da hier üblicherweise Tarifverträge als Verhandlungsgrundlage dienen und ich aus dem öffentlichen Dienst komme, bin ich unvorsichtig gewesen. Denn es zeigt sich: Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser. Das Thema der Urlaubstage hat der Personaler geschickt umschifft. So musste ich kürzlich feststellen, dass ich nur das gesetzliche Minimum von 20 Tagen im Jahr bekomme, obwohl seit über 30 Jahren bereits 30 Urlaubstage der Standard im Unternehmen sind. Ein weiteres Manko gibt es bei der Jahresabschlusszahlung, die bei mir 500 € beträgt und anstelle des hier üblichen Umfangs von 110% eines Monatsgehalts gezahlt wird. Auch das wurde nicht klar kommuniziert. Dieser Ungleichheit würde ein Ende bereitet werden, sagte man mir, wenn ich in die Gewerkschaft einträte. Hierbei nun gibt es verschiedene Vor- und Nachteile sowie unterschiedliche Meinungen, was mich in meiner Entscheidungsfindung verunsichert. Es gäbe also einen erheblichen monetären Vorteil, wenn man in die Gewerkschaft einträte. Ein solcher Beitritt würde ohne wahre Überzeugung erfolgen, hauptsächlich wegen der besseren Vertragskonditionen. Ich fühle mich unter Druck gesetzt. Gleichzeitig möchte ich ausschließen, dass der Beitritt zu einem Hindernis bei meinem späteren Werdegang wird. Können bei einem späteren Austritt die Konditionen rückgängig gemacht werden? Wie sieht es aus, wenn die Mitgliedschaft beim Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber beendet wird? Und selbst wenn ich der Gewerkschaft beitrete, besteht diese Ungerechtigkeit weiterhin für neue Kolleginnen und Kollegen. Haben Sie einen Ratschlag für mich? Antwort: Ich glaube, Sie wissen wenig bis nichts über das Umfeld, in das Sie da hineingeraten sind. Also versuche ich, Sie und andere „neue Kolleginnen und Kollegen“ ein wenig aufzuklären. Seien Sie gewarnt: Das ist ein hochkomplexes Thema, über das man Bücher schreiben könnte. Dabei geht es um Politik, Machtausübung, einen verlorenen Weltkrieg u. Ä. m. Vielleicht bin ich dem Thema auch nur begrenzt gewachsen und mehr als vielleicht hätte ich Ihre Einsendung lieber übergehen sollen. Aber ich liebe auch Herausforderungen. Also dann: Das Schlüsselwort Ihrer Einsendung ist „Stahl“. Man fasst die Bereiche Bergbau und die Eisen und Stahl erzeugende Industrie unter dem Begriff „Montan“ zusammen. Die Besatzungsmächte hatten unmittelbar nach Kriegsende 1945 die entsprechenden schwerindustriellen Industriekonzerne in Deutschland beschlagnahmt und wegen ihrer speziellen Rolle, die sie zwischen 1939 und 1945 gespielt hatten, zerschlagen („entflochten“). Daran wurden die deutschen Gewerkschaften beteiligt. 1951 trat das Gesetz über die Montanmitbestimmung in Kraft. Es sah (nur) in diesen Betrieben die paritätische Besetzung der Aufsichtsräte mit Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern vor. Und es wurde festgelegt, dass in den Vorständen solcher Unternehmen ein Mitglied installiert werden muss, das für Personalfragen zuständig ist („Arbeitsdirektor“). Dieses Mitglied kann nicht gegen die Stimmen der Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat ernannt werden. In der Praxis bedeutet das folgerichtig: In Konzernen des Montanbereichs ist das Vorstandsmitglied für Personalfragen ein Vertreter der Arbeitnehmer, üblicherweise der Gewerkschaftsseite. Damit ist ebenso folgerichtig der gesamte Apparat des Personalwesens diesem Chef und seinen Zielen verpflichtet. Diese Sie nun betreffende Montanbestimmung ist also deutlich weitergehend und „anders“ als die allgemeine Mitbestimmung in den übrigen Industriebetrieben. Letztere ist im Mitbestimmungsgesetz von 1976 (mit Vorläufern von 1952 und 1972) geregelt. Es gibt übrigens auch in manchen Nicht-Montan-Unternehmen einen sanften (!) Druck auf neueingetretene Mitarbeiter, der Gewerkschaft beizutreten. So fragt (!) häufig der Betriebsrat, der ja einer Einstellung zustimmen muss, ob man nicht Mitglied werden wolle und zählt dabei – völlig korrekt – Vorteile für Arbeitnehmer auf, die in der Vergangenheit durch den Einsatz von Gewerkschaften erreicht wurden. Aber unterschiedliche Vertragsbedingungen bei Mitgliedern und Nicht-Mitgliedern von Gewerkschaften sind mir dort nicht bekannt. Und schon gar nicht die „Verlockung“, man könne auch noch später bessere Vertragsbedingungen bekommen, wenn man nur Gewerkschaftsmitglied würde. Ich weiß nicht, ob dieser enorme Druck, der da per Vertrag auf Sie ausgeübt wird, rechtlich überhaupt korrekt ist. Aber das müsste ein Arbeitsrechtler klären. Soweit zum Hintergrund Ihrer speziellen Situation in einem Unternehmen, das der Montan-Mitbestimmung unterliegt. Ich gehe davon aus, dass vieles davon neu für Sie war. Langfristig im Hinblick auf Ihre Karriere betrachtet (diese Serie heißt nicht ohne Grund entsprechend), sind die beiden genannten Aspekte „Urlaubslänge“ und „Abschlusszahlung“ unbedeutende Kleinigkeiten. Wichtig z. B. wäre eher die Frage, ob und wann Sie in Führungspositionen befördert werden und was beim eventuellen Arbeitgeberwechsel eines Tages im Zeugnis steht. Aber ich weiß selbstverständlich auch, wie vermeintliche Ungerechtigkeiten demotivieren können. Und bei der Gelegenheit insbesondere für andere Leser: Der Eindruck, man müsse beim Eintritt in ein großes Unternehmen generell unbedingt geschickt und hart verhandeln, sonst hätte man später weniger Urlaub als die Kollegen, ist nicht richtig. Ein seriöses Großunternehmen hat für die unterschiedlichen Bewerberkategorien seine Standards, die es unbedingt durchsetzt. Es gibt nämlich das sehr ernstzunehmende Prinzip der Gleichbehandlung der Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen. Und es drohen Abwanderungen von solchen Mitarbeitern, die plötzlich feststellen, dass sie vertraglich schlechter gestellt sind als ihre Kollegen. Also was immer in diesem Beispielunternehmen aus dem Montanbereich vorkommen mag, es ist nicht Industriestandard in diesem Lande. Nun zur Kernfrage der Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft, bezogen auf Standardunternehmen ohne Montanstatus: Gewerkschaften sind Vereinigungen bzw. Interessenvertretungen von Arbeitnehmern mit dem Ziel, deren wirtschaftliche und soziale Belange durchzusetzen. Sie sind durch Gesetz und langjährige Übung heute absolut akzeptierte Sozialpartner der Arbeitgeber. Beide haben sich miteinander arrangiert und arbeiten überwiegend erfolgreich im gesamtwirtschaftlichen sowie gesellschaftspolitischen Rahmen zusammen. Vieles von dem, was Arbeitnehmer heute als Standard an Rechten und Vorteilen genießen, verdanken sie gewerkschaftlichem Engagement. Man denke nur an die Regelungen in den Tarifverträgen und auch an die jährliche Tariferhöhung der Gehälter. Für die Gewerkschaften sind die Mitgliederzahlen von großer Bedeutung. Mitglieder zahlen Beiträge, ein hoher „Organisationsgrad“ (Anteil der Mitglieder an der Gesamtbelegschaft) bedeutet automatisch Macht. Ärgerlich ist für Gewerkschaften die Tatsache, dass sie mit ihren Mitgliedern Arbeitnehmerrechte erkämpfen, die dann fast immer allen Mitarbeitern in den Betrieben zugutekommen, auch den Nichtmitgliedern. Daher kann man grundsätzlich das Bestreben der Gewerkschaften verstehen, […]
Frage: Ich bin Dipl.-Ing. (BA) und fühlte mich bisher ausreichend gut qualifiziert. Die meisten meiner jüngeren Kollegen und Mitarbeiter haben einen Master, einige haben promoviert. Mein direkter Vorgesetzter ist promovierter Maschinenbauingenieur. Von den fünf Kollegen meiner Hierarchieebene innerhalb der Konstruktion & Entwicklung haben drei promoviert, die anderen haben an einer TU studiert. Ich bin sehr stolz und zufrieden mit meiner bisherigen Laufbahn! Im alltäglichen Berufsleben habe ich keine Probleme. Dennoch habe ich zunehmend das Gefühl, mit meinem Studienabschluss unterqualifiziert zu sein. Das ist eine rein subjektive Angelegenheit, ich wurde dazu noch nie von Kollegen oder Vorgesetzten angesprochen und bin mir sicher, dass die meisten keine Ahnung haben, was oder wo ich studiert habe. Jedoch plagt mich häufig der oben beschriebene Gedanke. Was würden Sie mir persönlich empfehlen? Denken Sie, ich sollte ein Aufbaustudium machen (z. B. Master Maschinenbau berufsbegleitend), um beruflich besser weiterzukommen? Das möchte ich ungern, da die wertvolle Zeit und auch das Geld dann der Familie fehlen würden. Ich weiß aber auch, dass „ohne Fleiß kein Preis“ zu erwarten ist. Antwort: Es ist schön, wenn ein Fragesteller gleich die Information mitliefert, was er nicht so gern als Antwort hören möchte. Nun, wer mich kennt, kennt auch meine Reaktion darauf: Das hält mich keineswegs davon ab, zu sagen, was gesagt werden muss. Ich darf kurz ins Allgemeine abschweifen, bevor ich dann konkret auf den vorgelegten Fall eingehe, sonst verunsichern wir hier noch ohne Not zahlreiche Leser: Dies ist keine sachliche Abwägung der Frage, inwieweit etwa ein Studium an einer Berufsakademie ausreicht, um im beruflichen Wettbewerb mit TU-Master-Absolventen bestehen zu können. Die Frage könnte ebenso gut ein „nur“ promovierter Ingenieur gestellt haben, der in einer Forschungsabteilung zwischen lauter Kollegen und Chefs bestehen muss, die eine Habilitation erfolgreich abgeschlossen haben. Als kleiner Trost für unseren Einsender: Wissen Sie, was der Duden als erste („das Wichtigste steht fast immer zuerst“) Definition eines Masters gibt: „formelle engl. Anrede für einen Jungen, der noch nicht alt genug ist, um mit ‚Mister‘ angesprochen zu werden“ – der Rest der Definition kommt erst danach. Hier geht es, wie Sie, geehrter Einsender, schon richtig bemerkt haben, vorrangig um das – nicht zu unterschätzende – Gefühl(!), den Kollegen und Chefs irgendwie unterlegen zu sein. Auch völlig richtig ist Ihre Vermutung, dass in Ihrem betrieblichen Umfeld niemand mehr weiß, welches Studium Sie überhaupt haben. Im Tagesgeschäft dominiert in den Augen der Umwelt vollständig die „reale Person“ mit ihren Leistungen, ihrem Wissen und Können, ihren Stärken und Schwächen. Es gibt jedoch Gelegenheiten, bei denen die „Papierbasis“ (welche Dokumente kann der Kandidat vorlegen?) durchaus auf das Ergebnis von Überlegungen der Entscheidungsträger durchschlägt: bei internen Beförderungen, wenn der Chef seinem eigenen Vorgesetzten und ggf. der Personalabteilung gegenüber die Hochstufung dieses Mitarbeiters vorschlägt und begründet, bei jeder externen Bewerbung, weil man für den Bewerbungsempfänger ein noch „unbeschriebenes Blatt“ ist und er sich in der Beurteilung einer schriftlichen Bewerbung nur auf die „Papierqualifikation“ stützen kann. Es gilt also für Sie: Nummer eins lässt sich nicht pauschal gewichten (jedes Unternehmen geht hier seinen individuellen Weg), aber Nummer zwei bleibt berufslebenslang ein Thema. Fest steht auch: Schon intern wird man bei Beförderungen darauf achten, wer damit wem unterstellt würde. Denkbar ist: „Wir können doch nicht dem Mann mit der BA-Qualifikation drei promovierte TU-Ingenieure unterstellen.“ Bei Ingenieuren ist man da in allen Richtungen empfindlicher als z. B. bei Kaufleuten. Aber das kann eine Rolle spielen, muss jedoch nicht. Sicher sein können Sie nur, dass dieser Aspekt bei externen Bewerbungen eine Rolle spielt. Natürlich gibt es auch einzelne Gegenbeispiele, aber diese Ausnahmen bestätigen nur die Regel. Das alles war nur Vorspiel, jetzt nähern wir uns dem Kern: Gefühle aller Art bestimmen unser Denken und Handeln vermutlich mehr als rein sachliche Gegebenheiten. Und bei Ihnen hat es schon angefangen, siehe Ihre Einsendung. Stellen Sie sich vor, es gibt eine interne Beförderungsaktion – und nicht Sie werden ernannt, sondern ein Kollege mit TU-Master-Abschluss. Was werden Sie wohl denken? Und wie wird der Gedanke Ihr Selbstbewusstsein weiter angreifen und vielleicht sogar eines Tages Ihren Elan ruinieren („Es hat ja doch alles keinen Zweck; wegen meiner speziellen Ausbildung habe ich keine weitere Chance“)? Bei einer Absage nach externer Bewerbung ergibt sich eine adäquate Überlegung wie von selbst. Nach meiner Erfahrung kommt ein solches Gefühl, wenn es einmal da war, immer wieder hoch – und kann Sie eines Tages total lähmen. Sie müssen also etwas tun. Grundsätzlich käme auch eine Therapie „Wie erwerbe ich sein solides, kaum zu erschütterndes Selbstbewusstsein?“ infrage. Aber das ist nicht mein Fachgebiet, ich kann auch nichts zu den Erfolgsaussichten sagen. Aber wir sollten auch einen Blick auf Ihre speziellen Gegebenheiten werfen. Da gibt es folgende Eckpunkte: a) Sie haben, warum auch immer, viele Jahre lang eine Hauptschule besucht und sich dann zur Fachhochschulreife weiterqualifiziert. Das ist heute keine übliche Basis mehr. Die Hauptschule wird in Sachen Wissensvermittlung und Persönlichkeitsbildung für spätere Studenten nicht mehr als zeitgemäß empfunden. Und wenn man beim Bier mit Chefs und Kollegen sitzt und wenn dort über Erlebnisse in der Gymnasialphase geplaudert wird, dann braucht es schon ein „robustes“ Gemüt, um souverän stattdessen über den Hauptschulbesuch zu berichten. Ich möchte nicht missverstanden werden: Rein objektiv betrachtet, spricht gar nichts gegen diesen Weg. Er steht, gemessen an dem, was Sie heute erreicht haben, im Gegenteil für eine höchst anerkennenswerte Leistung danach. Aber er kann zu Problemen im Bereich des Selbstbewusstseins führen – oder er ist weniger optimal für jemanden, der von Anfang an nicht das stärkste Selbstbewusstsein hatte. b) Sie haben einen Abschluss als Dipl.-Ing. (BA) mit 1,2 und Auszeichnung. Daraus lassen sich mehrere Vermutungen und Erkenntnisse ableiten: b1) Sie haben nie auf die Hauptschule gehört. Jemand hätte Ihre weit darüber hinausgehende Begabung erkennen müssen. b2) Menschen mit einem Ausbildungsabschluss, der noch nicht die absolute Spitze der Skala aller möglichen Varianten (z. B. eines Studiums) darstellt, entwickeln eher Minderwertigkeitskomplexe, wenn ihr Abschluss eine Top-Bewertung ausweist. Stünde bei Ihnen eine Note „befriedigend“, hätten Sie wahrscheinlich weniger erreicht und ziemlich sicher auch weniger entsprechende Probleme. b3) Auf der Basis Ihres Abschlusses und Ihrer Aussagen in dieser […]
Der allgemeine Nachfrageboom nach qualifizierten Arbeitskräften wird irgendwann in nächster Zeit enden – auch wenn manche Spezialisten weiterhin überproportional gesucht werden dürften. Aber viele Bewerber werden wieder Probleme bekommen, ihre Zielpositionen erringen zu können. Damit Sie vorbereitet sein können, hier der Test „Warnsignale“.
