Heiko Mell ist Karriereberater, Buchautor und freier Mitarbeiter der VDI nachrichten. Er verantwortet die Serie Karriereberatung innerhalb der VDI nachrichten. Hier auf ingenieur.de haben wir ihm eine eigene Kategorie gewidmet.
Der allgemeine Nachfrageboom nach qualifizierten Arbeitskräften wird irgendwann in nächster Zeit enden – auch wenn manche Spezialisten weiterhin überproportional gesucht werden dürften. Aber viele Bewerber werden wieder Probleme bekommen, ihre Zielpositionen erringen zu können. Damit Sie vorbereitet sein können, hier der Test „Warnsignale“.
Frage: (Das in Frage 2.992 angerissene Thema, ob man gut beraten ist, sich als Angestellter beim Vorstand seines Unternehmens schriftlich und sehr deutlich über dessen Fehlverhalten zu beschweren, beschäftigt weiterhin unsere Leser. Zur Erinnerung: Ein Einsender hatte berichtet, dass er entsprechend vorgegangen war – und das, wenn auch in einer besonderen Situation, überlebt hatte. Seitdem wird gefordert, dem nachzueifern oder es wird dringend davor gewarnt. U. a. von mir; H. Mell.) Ihrer Antwort auf diesen Beitrag kann ich aus erlebter Erfahrung nur beipflichten: Als ich vor einigen Jahren von der Tochtergesellschaft einer familiengeführten Unternehmensgruppe eingestellt wurde, hatte ich als direkten Vorgesetzten einen Abteilungsleiter. Dieser hatte dann den Mut, sich beim geschäftsführenden Gesellschafter der Gruppe über den ihm vorgesetzten Geschäftsführer der Tochter zu beschweren. Als der beschwerdeführende Abteilungsleiter am Montag darauf zum Dienst erschien, wurde er am Eingang abgefangen, durfte noch – unter Aufsicht – seine persönlichen Sachen einpacken und wurde zum Tor hinausbegleitet. Ich habe daraufhin keinerlei Ambitionen in dieser Richtung entwickelt, habe seit meinem Studium immer Ihre Ratschläge gelesen und, so gut es ging, befolgt. Nur eine Empfehlung habe ich nicht angenommen: nach einigen Jahren mal den Job zu wechseln. So habe ich es immerhin zum Abteilungsleiter des o. g. Unternehmens gebracht. Antwort: Zu Ihrer letzten Bemerkung: Was Sie gemacht haben (beim ersten Arbeitgeber bleiben und also niemals wechseln), ist durchaus eine Möglichkeit der Berufsweggestaltung. Und selbstverständlich räume ich ein, dass so etwas funktionieren kann (!), ohne dass es bis zum Rentenalter zu irgendwelchen Nachteilen kommt. Aber: Als pauschal geltende Überlebensstrategie kann ich das nicht empfehlen. Falls der Mitarbeiter nämlich irgendwann während der sich ergebenden Beschäftigungszeit von vierzig Dienstjahren und mehr den Arbeitgeber wechseln muss oder will, spielt der Faktor Beschäftigungsdauer in den Augen von Bewerbungsempfängern plötzlich eine Rolle: Mit 25 Jahren in einem Unternehmen, eventuell verstärkt durch kaum erkennbare Veränderungen im Fachgebiet und in der Hierarchiestufe, ist man bei fremden Unternehmen weniger beliebt. Das beginnt so langsam bei etwa zehn Dienstjahren aufwärts. Die Bewerbungsempfänger haben dafür ihre Gründe; meist liegen schlechte Erfahrungen mit früheren neuen Mitarbeitern vor, die sich einfach nicht mehr aus dem jahrzehntelangen, prägenden Alltagstrott des früheren Arbeitgebers hatten lösen können. Zwei Aspekte wirken sich hier äußerst fatal aus: a) Der langjährige Arbeitgeber, bei dem man Dienstjahr um Dienstjahr ansammelt, sieht das überhaupt nicht negativ. Eher im Gegenteil: Wer bleibt, genießt in der Regel diverse Privilegien (wenn auch die Verteilung goldener Uhren gegenüber früheren Gepflogenheiten stark nachgelassen hat). b) Solange das Arbeitsverhältnis gut läuft und die Firma auch, gibt es keinen direkt erkennbaren Druck, einen Wechsel zu planen. So vergeht Jahr um Jahr, die Kinder werden eingeschult, dann geht man zu ihrer Abiturfeier und arbeitet immer noch im vertrauten Umfeld. Und man vergisst, dass jederzeit (!) eine Situation entstehen kann, die zum Wechsel drängt oder zwingt. Und um darauf dann optimal vorbereitet zu sein, ist ein gelegentlicher Wechsel durchaus zu empfehlen. Der ist wie eine Feuerversicherung fürs eigene Haus: Wenn es bis zu Ihrem Ableben nie gebrannt hat, hätten Sie keine gebraucht. Aber konnten Sie sicher sein? Und ich wiederum bin absolut sicher, dass es mehr Gründe für eigentlich ungeplante Firmenwechsel gibt als abgebrannte Eigenheime. Zu Ihrem Entlassungsbeispiel: Wir kennen die Einzelheiten des Falles nicht, weder den Anlass zur Beschwerde, noch den Text derselben („der Ton macht die Musik“). Aber mit einem Ergebnis dieser Art muss man grundsätzlich rechnen Daher rate ich von einer deutlich formulierten „Beschwerde“ eines Angestellten bei der Unternehmensleitung über deren Handeln ab, die wird das nämlich als Angriff werten – und darauf reagiert sie heftig. Wer sich beschweren will, geht mit dem mündlichen Weg, einem Kontakt „unter vier Augen“, einer 24-stündigen Abkühlphase vorher und dem erkennbaren Bemühen um ein stets respektvolles Vorgehen das kleinere Risiko ein. Frage-Nr.: 2.998 Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 11 Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2019-03-15 Sie wollen Heiko Mell live erleben? Dann kommen Sie auf einen der VDI nachrichten Recruiting Tage in NRW und stellen Sie ihm Ihre Fragen zu Ihrer Karriere.
Frage 1: Sie bekommen immer wieder Zuschriften, bei denen die Abschlussnote als Kriterium für Qualität erwähnt wird. Ich meine, dass diese inzwischen z. T. nicht mehr aussagekräftig ist. So muss man genau schauen, von welcher FH, Uni etc. der Absolvent kommt. Da liegt z. T. zwischen FH und einer guten Universität eine Notenstufe für vergleichbare Leistungen. Antwort 1: Das vordergründige Ziel eines Studiums aus der Sicht eines Studierenden ist es wohl, sich für die nächste Stufe, nämlich eine Anstellung bei einem Industrieunternehmen oder einem anderen Arbeitgeber zu qualifizieren. Schließlich geht es um den Bezug eines Gehalts, das den künftigen Ex-Studenten nähren und kleiden muss – und diese Anstellung soll ihm die Gelegenheit geben, anspruchsvolle fachliche Aufgaben zu lösen sowie eine ihn zufriedenstellende Laufbahn oder Karriere zu begründen. Ob diese Zieldarstellung nun vollständig ist oder nicht, so steht doch außer Zweifel, dass in der Phase nach dem Studium dem künftigen Arbeitgeber und seinen Belangen eine überragende Bedeutung zukommt. Wenn der bestimmte Ansprüche hat, wird man sie ihm weitgehend erfüllen müssen, nimmt er doch auf dem Arbeitsmarkt die Rolle des Käufers ein – und Käufer muss man in einer Marktwirtschaft sehr, sehr wichtig nehmen. Ohne sie ist irgendwie „alles nichts“. Nachdem ich so die Grundzüge der Marktwirtschaft in diesem letzten Satz in sechs Worten zusammengefasst habe (hoffentlich liest das keiner Ihrer Kollegen aus volkswirtschaftlichen Fakultäten; Sie geehrter Herr Professor, gehören zum Maschinenwesen, da riskiere ich diese Reduzierung auf den banalen Kern einfach einmal), kann ich darauf weiter aufbauen: Was nun wollen diese Arbeitgeber, an deren Wünschen man bei der Ausbildung künftiger Angestellter nicht vorbeikommt? Sie wollen u. a. zumindest eine Richtgröße (Gesamtnote), die als Groborientierung für eine Schnellanalyse der Qualifikation von Berufsanfänger-Kandidaten taugt. Dabei wiederum muss man folgende Gegebenheiten berücksichtigen: Der für Sie, geehrter Einsender, im Mittelpunkt stehende Bewerbungs- und Einstellprozess von Studienabsolventen ist in der Praxis nur ein Randproblem. Viel bedeutsamer ist der Prozess „Gewinnung neuer Mitarbeiter“ einige bis viele Jahre später, nämlich bei der Anstellung von Akademikern mit zwei, fünf oder mehr Jahren Erfahrung. Das geht so weit, dass man mit ein wenig Überspitzung sagen kann: Eigentlich wollen Unternehmen gar keine Berufsanfänger beschäftigen, denn diese können noch wenig und kosten schon viel. Die Arbeitgeber nehmen das alles auf sich, um nach einigen Jahren des Investierens von Zeit und Geld endlich über industrietaugliche Mitarbeiter zu verfügen, die dann zwei, fünf oder mehr Jahre Praxis haben. Schon bei einem Bewerber mit zwei Jahren Praxis nach dem Studium dominieren diese in der Qualifikationsbewertung weitgehend gegenüber den Studiendetails; bei einem Kandidaten mit fünf Praxisjahren ist das noch viel ausgeprägter. Sagen wir es einmal so: Maßlos, wie sie nun einmal sind, wünschen sich Arbeitgeber einen Bewerber mit einigen Jahren einer zur Zielposition passender Praxis und (!) idealen Studiendetails (bei denen eine gute Gesamtnote eine entscheidende Rolle spielt). Aber schon nach zwei Jahren Praxis kann eine sehr gute Studien-Gesamtnote eine als falsch oder schlecht empfundene Berufserfahrung kaum noch ausgleichen. Je nach Konjunktursituation ist die Bearbeitung von Anfänger-‧bewerbungen ein lästiges Massengeschäft, bei dem man dankbar ist für einfach zu erfassende Kriterien. Die weitaus meisten Unternehmen sind mittelständisch strukturiert. Dort hat man zwar eine Personalabteilung, aber die ist personell schwach ausgestattet und vielseitig gefordert. Niemals ließe sich dort ein fachliches Potenzial aufbauen, mit dem man die jeweilige FH oder Uni des Absolventen bewerten könnte. Vielleicht hat der zuständige Mitarbeiter vor zwanzig Jahren mal etwas zu diesem Thema gehört, vielleicht bringt er eigene zufällige Erfahrungen ein. Vielleicht hat auch der alles dominierende Inhaber oder Geschäftsführer einmal geäußert, diese „arroganten Leute von der TU XY“ wolle er hier nicht mehr sehen, er bevorzuge Absolventen der FH in Z – oder auch umgekehrt. In jedem Fall aber kann und wird sich der Mittelstand (so bis ca. 1000 Mitarbeiter) nicht systematisch mit feinsten Unterschieden im Detail beschäftigen. Ihm kommt eine Kurzdefinition („Master mit 2,0 in Regelstudienzeit“) der Bewerber-Qualifikation bei Berufseinsteigern gerade recht. Fazit: Der „Markt“ will weiterhin eine schnell erfassbare Qualifikations-Kurzdefinition bei Berufseinsteiger-Bewerbungen. Und er hat überwiegend keine Kapazität, um sich mit Details zu beschäftigen – etwa dass die Uni X pauschal mit Bonus, die in Y aber mit Malus bei der Note zu belegen wäre. Also wird der Markt weiterhin mit der Gesamtnote wie bisher arbeiten. Die Personalabteilungen der großen Konzerne hätten weitergehende Differenzierungsmöglichkeiten, wenn sie der Frage denn Priorität einräumten. Ob sie das tun, ist offen. Bleibt Ihr Hinweis auf den Unterschied „bei vergleichbarer Leistung“ zwischen FH und einer guten Universität: Schon vor Jahren habe ich hier über meine Beobachtung berichtet, dass Uni-Abschlussnoten überwiegend auf Abiturniveau lägen (+ oder – eine halbe Note), während FH-Abschlüsse überwiegend eine Note über Abi-Noten angesiedelt wären (auch + oder – eine halbe Note). Manchen Professoren hat das nicht gefallen, aber meiner Aufforderung, doch bitte eine Langzeit-Statistik über Abschluss- und Abiturnoten an ihrer Hochschule vorzulegen, ist bisher niemand gefolgt. Übrigens würde ich nicht von „vergleichbarer Leistung“ an einer Uni oder an einer FH sprechen. Da jede Person in einem Zeitraum immer nur an einer Institution studieren kann, ist die Vergleichbarkeit der Leistung kaum gegeben. Mein damaliger Abgleich zwischen Einstiegsvoraussetzungen und Ergebnis ging vorsichtshalber von „vergleichbarem Leistungs-Potenzial“ aus. Aber das ist nur eine Kleinigkeit (Sie verstehen jetzt sicher, dass meine Lehrer und Dozenten, wie die späteren Professoren damals hießen, mich zwar ausnahmslos geliebt haben, aber doch auch froh waren, mir endlich mein Abschlusszeugnis überreichen zu können). Frage 2: Selbst innerhalb einer Universität und Fakultät gibt es Studenten, die durch geschickte Wahl von Fächern und Lehrstühlen für die Masterarbeit mindestens eine halbe Note herausholen. Gerade im Master konkurrieren die Lehrstühle um Studenten und locken deswegen mit guten Noten. Manche Studenten richten sich nach den Durchschnittsnoten der einzelnen Fächer und suchen die am besten bewerteten Fächer aus. Antwort 2: Ich verstehe Ihre Abneigung dagegen und fühle mit Ihnen: Wer sich als Hochschullehrer engagiert, wer optimale Wissensvermittlung und Förderung bestimmter Fähigkeiten sowie Persönlichkeitsmerkmale anstrebt, denkt zwangsläufig so. Es verblüfft Sie vielleicht, aber ich sage dazu: Lassen Sie sie nur machen. Denn a) können wir jede Form von Cleverness, von Fähigkeiten wie „mit geringstem Aufwand das höchstmögliche Resultat erreichen“ […]
Frage 1: Nach Ende meiner Probezeit gab es statt einer Weiterbeschäftigung eine betriebsbedingte Kündigung für mich und alle anderen Nachwuchsführungskräfte am Standort zu einem Termin drei Monate später. Der Unternehmensbereich wird verkauft, weshalb man dann keinen Nachwuchs mehr braucht. Wenige Tage vor Probezeitende hatte ich vom Management noch einen Award für meine Arbeit erhalten. Nun wüsste ich gerne, wie ich meine Situation am besten im Anschreiben und im gesamten Bewerbungsverlauf verpacke. Antwort 1: Bewerber, die nach kurzer Dienstzeit vom heutigen oder letzten Arbeitgeber entlassen wurden, stehen zunächst einmal unter dem pauschalen Verdacht, wegen in ihrer Person und/oder in ihren Leistungen begründeten Unzulänglichkeiten gefeuert worden zu sein. So könnten sie beispielsweise faul, fachlich unfähig, aufsässig, unzuverlässig gewesen sein. Diesen Verdacht spricht niemand aus, aber er besteht. Gibt es nun sachliche Gründe für die Entlassung, die nichts mit den Leistungen und/oder der Person des Bewerbers zu tun haben, so liegt es im Interesse des Kandidaten, diese ihn wirksam entlastenden Umstände so groß, deutlich und vollständig wie möglich in seiner Bewerbung hervorzuheben. Sie, geehrte Einsenderin, haben hier vermutlich Ihren ersten Denkfehler begangen, wenn Sie vom Anschreiben als Informationsträger sprechen. Sie legen auch eines bei, aber das kommt erst in zweiter Linie. Ich weise immer wieder darauf hin, dass a) Profis zuerst den Lebenslauf überfliegen, um zu entscheiden, ob in diesem Falle überhaupt das sorgfältige Studium der gesamten Unterlagen lohnt (bei bis zu 90% aller Bewerbungen geht das negativ aus!). b) sich der Bewerber in die Person des Bewerbungsempfängers hineinversetzen und erkennen soll, wo dieser aus seiner Sicht eventuell ein Problem bei diesem Kandidaten sehen könnte. Genau dort muss bereits eine Erklärung angeboten werden. Beides zusammen führt zu einer Empfehlung: Schreiben Sie im Lebenslauf, in welchem Sie beim heutigen Arbeitgeber neben dem Dienstantritt auch schon das Beschäftigungsende mit Datum angeben, in Klammern unter die – kurzen – Sachangaben zur dortigen Tätigkeit: „Wir wurden darüber informiert, dass der Unternehmensbereich verkauft wird. Allen Nachwuchsführungskräften, darunter auch mir, wurde ohne Bezug auf Leistung oder Person betriebsbedingt gekündigt, um den Bereich für den Käufer schlanker darzustellen.“ Damit fallen die beiden Punkte „Verdacht/merkwürdige Details im Lebenslauf“ und „überzeugende Erklärung“ hinreichend eng zusammen, der negative Eindruck des Lesers festigt sich gar nicht erst. Noch ein Tipp: Ein Unternehmen, das Sie so – wirtschaftlich nachvollziehbar – unschön behandelt, hat kein besonderes Anrecht auf Ihre Loyalität mehr. Geben Sie an Sie entlastenden Informationen alles, was Sie haben und richten Sie Ihre Aussagen an Ihren ureigenen Interessen aus. Und: Der Hinweis, andere in vergleichbarer Situation seien auch entlassen worden, hilft Ihnen. Der Hinweis „betriebsbedingt“ allein ohne Details reicht nicht, er ist in solchen Angelegenheiten zu stark strapaziert worden, er wird gern auch als „entlastende Ausrede“ bei eigentlich personenbedingten Kündigungen gebraucht. Dann schreiben Sie ins Anschreiben eine ähnliche Information mit etwas anderen Worten noch einmal. Aber der Leser kennt das dann schon aus dem Lebenslauf. Frage 2: Ich hatte mich in zwei Fällen vor der Kündigung beworben. Dabei hatte ich die Wechselmotivation auf die reizvolle Beschreibung der neuen Position im Inserat beschränkt und mein Interesse an einer langfristigen Perspektive betont. Ein Konzern fragte im Vorstellungsgespräch, ob man dort nur ein Karrieresprungbrett für mich sei. Antwort 2: Mit einer Dienstzeit von deutlich unter einem Jahr zum Bewerbungszeitpunkt brauchen Sie eine Sie total entlastende Begründung für diesen grundsätzlich nicht akzeptierten Schritt. Diesen Grund liefern Sie jetzt nach meinem Vorschlag, den hatten Sie so klar vorher nicht. Zum Vorwurf „Karrieresprungbrett“ des Konzerns. Denken Sie daran, dass Sie sich immer (!) nur um die konkret beschriebene Position bewerben und dass der suchende Fachvorgesetzte davon ausgeht, Sie würden genau diesen Job engagiert und klaglos drei bis fünf Jahre erledigen. Dann (!), wenn Sie sich überzeugend bewährt haben, ist Raum für eventuellen weiteren Aufstieg (den man ggf. in Aussicht stellen, vermutlich aber nie versprechen wird). Vielleicht haben Sie bei den Vorstellungsgesprächen Ihren bisherigen Status als Nachwuchsführungskraft zu stark betont, sodass die Arbeitgebervertreter im Vorstellungsgespräch eine zu große Erwartungshaltung Ihrerseits befürchteten. Sofern das Inserat einen solchen Nachwuchs-Sonderstatus nicht wörtlich aufführt, halten Sie sich bei der Beschreibung der nun verlorenen Position in der Hinsicht besser etwas zurück. Auf Märkten verkaufen sich keine „korrekt beschreibenden Wahrheiten oder Fakten“, sondern ein geschicktes Eingehen auf die Belange des Käufers. Service für Querleser: Unternehmens-(Teil-)Verkäufe, Betriebsschließungen, Programm‧einstellungen sind hervorragende, nahezu vollständig entlastende Begründungen für die erfolgte oder drohende Entlassung eines Bewerbers. Der Hinweis in der Bewerbung, alle anderen Angehörigen der eigenen Ebene oder (Rang-) Gruppe seien auch entlassen worden, ist hilfreich. Gibt es im Lebenslauf eine grobe Auffälligkeit, so gehört genau dorthin eine (hoffentlich vorhandene) entlastende Erklärung. Frage-Nr.: 2.937 Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 12/13 Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2018-03-23
Wie soll man sich verhalten, wenn man weiß, dass die Anweisung des Chefs einfach falsch ist, z. B. wenn er etwas (physikalisch) Unmögliches verlangt?
Aus meiner persönlichen Erfahrung weiß ich, dass Manager oft gar nicht über das eigentlich benötigte Fachwissen verfügen, um angemessene Entscheidungen zu fällen.
Mir kam es oft so vor, dass sich dabei einfach Willkür gezeigt hat und der Karren in den Abgrund gestürzt ist. Nur das Unverschämte war dann: Ich, der eigentlich davor gewarnt hatte, wurde „gehängt“.
Ich erinnere mich an Sprichwörter wie „Der Überlieferer einer schlechten Nachricht wird gehängt“ oder so. Nur, was kann ein vernünftiger Mensch gegen solche Dummheit machen? Mir sind leider die Ideen ausgegangen. Haben Sie einen Rat?
Unter uns Studenten findet regelmäßig eine große Diskussion statt: An der RWTH Aachen werden für Wirtschaftsingenieurstudiengänge B. Sc./M. Sc.-Abschlüsse vergeben. Auf der Urkunde steht dort offiziell z. B. „Bachelor of Science RWTH University (B. Sc. RWTH)“. Hier scheiden sich die Geister. Die einen würden „B. Sc. RWTH“ bzw. „M. Sc. RWTH“ auf die Visitenkarte drucken mit der Begründung „Differenzierung gegenüber anderen Universitäten und Fachhochschulen“. Getreu nach dem Motto: Mein Gegenüber soll ja schließlich wissen, woher ich komme. Die anderen würden den Unizusatz weglassen und sich nur als „B. Sc.“ bezeichnen. Ihr Argument ist es, dass es zu großspurig, ja sogar zu eingebildet rüberkommt und man durch seine Leistungen überzeugen soll anstatt mit seiner Uni „zu prahlen“.
Wie bewerten Sie das Weglassen meines schulischen Werdeganges im Lebenslauf? Ich habe es getan, damit der Lebenslauf nicht zu lang wird und weil ich das Gewicht meines Abiturs mittlerweile nicht mehr so hoch einschätze. Ist dies mit meinem Hintergrund (Uni-Studium zum Dipl.-Ing. + sieben Jahre Praxis bei hochrenommierten Konzernunternehmen) statthaft oder gehört die Schule grundsätzlich dazu?
Bisher war mein Lebenslauf durchgehend. Auch wenn einige kürzere Tätigkeiten dabei waren, konnte ich die Veränderungen immer begründen.
Dieses Jahr nun hatte ich eine neue Stelle angetreten, bei der der Vertrag nach drei Monaten in der Probezeit im gegenseitigen Einvernehmen beendet wurde. Danach werde ich nun arbeitslos sein.
Kann ich diese kurze Probezeit und die nachgelagerte Arbeitslosigkeit im zukünftigen Lebenslauf durch eine familienbedingte Auszeit oder eine freiberufliche Tätigkeit kaschieren oder ist dies rechtlich eher bedenklich? Lebenslauf liegt bei.
Frage/1: Ich habe Maschinenbau an der TH … studiert und konnte bei Studienende vor gut einem Jahr verhältnismäßig viele Erfahrungen durch Praktika und fachbezogene Nebentätigkeiten nachweisen.
Meine Diplomarbeit habe ich bei dem einige hundert Mitarbeiter starken Standort eines amerikanischen Konzerns geschrieben – eine kleine Einheit im Verhältnis z. B. zu einem deutschen Automobilhersteller, den ich bei einem Praktikum kennengelernt habe.Bei dieser amerikanischen Konzerntochter habe ich eine ganz andere Kultur erlebt als bei traditionellen deutschen Arbeitgebern. Ich habe dann dort im Bereich des Anlagenbaus als Lean Projekt Manager beim Produktionsleiter angefangen. Schnell konnte ich viel Verantwortung übernehmen. Ein Neubauprojekt und die Einführung einer umfassenden Unternehmenssteuerungs-Software waren zwei fundamentale Veränderungen und brachten große Herausforderungen für mich.
In meiner Stabsfunktion obliegen mir beispielsweise die gesamte Planung, Beschaffung und Umsetzung des neuen Konzepts für einen Teil der Logistik inklusive Lager und Optimierung der Materialversorgung der Arbeitsplätze.
In den letzten Wochen hatte ich mehrere Gespräche mit einem ranghohen Manager bezüglich meiner weiteren Entwicklung. Auf die Frage, was ich mir denn vorstelle, habe ich „Lean Leader“ gesagt. Damit habe ich mich gegen eine Stabsfunktion entschieden, in der ich den Anlagenbau verlassen und die Leitung einer kleinen Serienproduktion im Werk hätte übernehmen sollen.
Frage/2: Im Anlagenbau bei uns „brennt die Hütte“ und ich kann derzeit auch dort mein Potenzial besser einbringen.
Als Lean Leader bin ich beim Werkleiter aufgehängt und klassisch funktional (hierarchisch) betrachtet auf Augenhöhe mit dem Produktionsleiter und dem Material Manager, aber ohne direkt zugeordnete Mitarbeiter.
Sie haben geschrieben, eine Linienfunktion wäre aus Gründen der Karriereoptimierung einer Stabsstelle vorzuziehen. Ich bezweifle jedoch die Anwendbarkeit auf eine tatsächlich gelebte Matrixorganisation wie in unserem weltweit operierenden Konzern. Ich habe das Gefühl, dass hier das Ausmaß der Verantwortlichkeit insgesamt gegenüber der Verantwortlichkeit nur aufgrund direkter Reporte entscheidender ist.
Sie sagen in etwa: Es müsse ja klar sein, dass ein derartig interessanter Job nicht karriereoptimal sein könne, weil bei der Vergabe von Positionen mit Führungsverantwortung klassische Muster zugrunde gelegt würden. Ich für meinen Teil freue mich nun, eine weitere sehr steile Lernkurve zu haben, um anschließend mit direkter Führungsverantwortung weiter zu machen.
Ich freue mich sehr über eine Antwort und Ihre Perspektive.
