Gehalt 01.03.2013, 01:00 Uhr

Was die Gesamtvergütung kann

Die Ergebnisse von gleich zwei Aon Hewitt-Studien werfen ein bedenkliches Licht auf die Vergütungspraxis in europäischen und multinationalen Unternehmen. Nur 58 Prozent der Verantwortlichen können bestätigen, dass diese die Mitarbeiter motiviere und ihr Engagement stärke. Gleichzeitig wird gerade die Verbesserung des Mitarbeiterengagements – ebenso wie die Fähigkeit, Talente anzulocken und zu halten – als oberstes Ziel der Gesamtvergütung genannt.

Gesamtvergütung: Mitarbeiterzufriedenheit muss gefördert werden.

Gesamtvergütung: Mitarbeiterzufriedenheit muss gefördert werden.

Foto: panthermedia.net/gena96

Angesichts von Fachkräftemangel und Talenteknappheit deuten diese Ergebnisse auf eine fatale Fehlallokation von Ressourcen hin. Denn hinter jedem Vergütungsprogramm wie auch der Gesamtvergütung stehen nicht nur die Kosten für seine Bestandteile. Wird es an den Mitarbeitern vorbeioptimiert, leidet mit deren Motivation auch der Erfolg und die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Das Problem dabei: Die wenigsten wissen, was ihre Arbeitskräfte wirklich wollen. Viele Unternehmen befragen sie zwar, schaffen es aber nicht, die tatsächlichen Präferenzen zu eruieren. Und selbst wenn valide Daten vorliegen, stehen laut den Studienergebnissen bei Entscheidungen die Kosten in der Regel weit über den Mitarbeiterwünschen.

Gesamtvergütung bietet hohes Potenzial

Die meisten HR-Fachleute haben das Potenzial der Gesamtvergütung erkannt. Das zeigen die Zielformulierungen und die hohen Investitionen in diese Strategien. Dass die Ziele trotzdem nicht erreicht werden, liegt laut dem „Total Rewards Survey“ vor allem an der fehlenden Verknüpfung mit den Unternehmenszielen (44 Prozent), der unzureichenden Qualitätskontrolle (63 Prozent) sowie daran, dass Mitarbeiterwünsche nicht abgefragt werden (72 Prozent). So gibt knapp die Hälfte der multinationalen Teilnehmer an, keine validen Daten zu den Präferenzen zu haben, geschweige denn zu verstehen, inwiefern und warum sich diese von Region zu Region zu unterscheiden.

Ein weiteres Manko liegt nach der „Total Compensation“-Studie in der Kommunikation der Gesamtvergütung: Nur die Hälfte der Befragten hält diese für effektiv. Das bedeutet, dass viele Mitarbeiter weder wissen, was ihnen das Unternehmen tatsächlich bietet, noch verstehen können, welcher Wert den einzelnen Punkten zuzuordnen ist. Dass der positive Effekt auf Engagement und Motivation ausbleibt, ist also kein Wunder.

Gesamtvergütung: Kosten-Nutzen-Rechnung

Basis für den Erfolg der Gesamtvergütung ist neben der transparenten Information der Mitarbeiter die qualifizierte Validierung ihrer Präferenzen. Mitarbeiterbefragungen sind hier ein Schritt in die richtige Richtung, den allerdings nur knapp 40 Prozent der Unternehmen tatsächlich tun. Der Spielraum für Verbesserungen ist groß, zumal auch das Design der Befragung eine entscheidende Rolle spielt. Mit der „Total Rewards Optimization“ hat Aon Hewitt ein Konzept entwickelt, das sich aus der Conjoint-Analyse im Marketing ableitet.

Basis ist eine vergleichende Fragestellung und die Beobachtung des Antwortverhaltens. Daraus wird abgeleitet, welches Angebot der Gesamtvergütung der Befragte bevorzugt und welche Auswirkungen es auf das Engagement hat. Dem werden anschließend die Kosten gegenübergestellt – und so quasi der Return on Investment der Gesamtvergütung berechnet. So kann es Unternehmen gelingen, die finanziellen Mittel effektiv einzusetzen und das bestmögliche Paket für die Mitarbeiter anhand ihrer tatsächlichen Wünsche zu schnüren.

Kosten der Gesamtvergütung stehen vor Präferenzen

Bisher stehen allerdings die Kosten bei der Entscheidungsfindung für die Gesamtvergütung unangefochten auf Platz Eins. Mit 86 Prozent werden sie nach dem „Total Reward Survey“ doppelt so häufig als Faktor berücksichtigt wie die Präferenzen der Mitarbeiter (43 Prozent). Das liegt vor allem an der Art und Weise, wie der Erfolg der Gesamtvergütungsstrategie gemessen wird. 66 Prozent der Unternehmen ziehen dazu die Kosten oder Kostenveränderung heran, nur 33 Prozent die Mitarbeiterzufriedenheit.

Mitarbeiterbeteiligung und das Verständnis für das Programm der Gesamtvergütung rangieren sogar noch darunter. Diese Praxis werden sich viele Unternehmen nicht mehr lange leisten können, wenn sie ihre Zukunftsfähigkeit erhalten wollen. Unter den aktuellen Bedingungen – einer volatilen wirtschaftlichen Lage plus demografischem Wandel und War for Talent – sollte das Ziel die optimale Allokation der finanziellen Mittel im Sinne der Mitarbeiterzufriedenheit sein. Denn beide Aspekte sind mehr denn je essenziell für den Erfolg eines Unternehmens.

Über die Studien

Für die Studie „Reward Fundamentals“ wurden 352 Unternehmen verschiedenster Größe und Branchen in Europa befragt, 91 davon aus
Deutschland. Am „Total Rewards Survey“ nahmen 750 multinationale Unternehmen teil. Beide Umfragen wurden Ende 2011
durchgeführt, die jeweiligen Reports sind Teil der Aon Hewitt-App „HRevolution“ (iPad), die kostenlos im iTunes-Store bezogen werden
kann.

www.aonhewitt.de

 

Von Marco Reiners, Market Leader Reward Central Europe Aon Hewitt GmbH

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