Arbeitsrecht

Ohne Sozialplan gibt es keine Abfindung

Ein weit verbreiteter Irrtum unter Arbeitnehmern ist die Annahme, dass ein Arbeitgeber stets zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet wäre, wenn er ein Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen kündigt. Voraussetzung eines derartigen Abfindungsanspruches ist von wenigen Ausnahmen abgesehen der Abschluss eines Sozialplanes. Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die für Arbeitnehmer aus einer Betriebsänderung resultieren. Der Sozialplan soll die Folgen einer solchen Maßnahme für die Betroffenen verträglich gestalten.

Ohne Sozialplan gibt es keine Abfindung!

Ohne Sozialplan gibt es keine Abfindung!

Foto: panthermedia.net/zestmarina

Voraussetzung eines derartigen Sozialplanes ist daher zunächst, dass in einem Unternehmen überhaupt ein Betriebsrat gewählt wurde. Sodann muss der Arbeitgeber eine Maßnahme beabsichtigen, die letztlich eine Änderung des Betriebes darstellt. Als Beispiele nennt § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) insoweit die Einschränkung oder die Stilllegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, die Verlegung des ganzen Betriebes oder von wesentlichen Betriebsteilen, den Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, die grundlegende Änderung der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen sowie die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren. In diesen Fällen kann in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Betriebsrat Beratungen über die Betriebsänderungen und letztlich auch den Abschluss eines Sozialplans zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile aus der Betriebsänderung verlangen. Regelmäßig enthalten Sozialpläne Regelungen zu Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes. Denkbar sind auch Regelungen etwa zur Erstattung von Umzugskosten, wenn Arbeitnehmer an anderen Orten eingesetzt werden sollen. Ist mit einer Änderung des Betriebes für den Arbeitnehmer eine Versetzung verbunden, die Einkommensnachteile mit sich bringt, bestimmen Sozial-pläne, ob und in welchem Umfang hierfür ein Ausgleich geschaffen wird. Entstehen zusätzliche Fahrtkosten für Arbeitnehmer, werden diese möglicherweise für eine gewisse Zeit ausgeglichen.

Arbeitgeber und Betriebsrat sind grundsätzlich frei darin, welche Nachteile der Arbeitnehmer sie in welchem Umfang ausgleichen oder mildern wollen. Dabei müssen die Betriebspartner allerdings den Gleichbehandlungsgrundsatz beachten, sie dürfen Arbeitnehmer nicht ohne sachlichen Grund von Leistungen des Sozialplans ausnehmen. Sie dürfen Arbeitnehmer nicht diskriminieren, zulässig ist es jedoch, etwa für ältere Arbeitnehmer geringere Abfindungsleistungen vorzusehen, wenn diese im An-schluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder nach dem Bezug von Arbeitslosengeld Ren-tenleistungen in Anspruch nehmen können. Trotz der Geltung des Antidiskriminierungsrechtes dürfen Sozialpläne deshalb auch nach Lebensalter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelungen enthalten.

Arbeitnehmer sollen zudem von Leistungen eines Sozialplanes ausgenommen werden, wenn sie in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und diese Weiterbeschäftigung ablehnen. Dabei soll nach der ausdrücklichen gesetzlichen Vorschrift des § 112 Abs. 5 Nr. 2 BetrVG die mögliche Weiterbeschäftigung an einem andern Ort für sich allein nicht die Unzumut-barkeit des Angebots der Arbeitgeberin auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses begründen. Die Höhe von Abfindungsbeträgen differiert dabei erheblich je nach der Leistungsfähigkeit des betroffenen Unternehmens. Sie wird regelmäßig in Sozialplänen als Produkt von Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Brutto-Monatsvergütung geteilt durch einen von den Betriebsparteien dann zu vereinbarenden Divisor festgelegt. Je kleiner dieser Divisor ist, desto höher ist die tatsächliche Abfindung.

Zulässig ist auch, dass in einem Sozialplan Höchstgrenzen für Abfindungszahlungen festgelegt werden, dass etwa ab einer bestimmten Größenordnung eine weitere Steigerung von Abfindungsbeträgen trotz höheren Lebensalters bzw. höherer Betriebszugehörigkeit nicht mehr stattfindet. Sofern sich Arbeitgeberin und Betriebsrat bei einer Betriebsänderung auf einen Sozialplan nicht verständigen, kann dessen Zustandekommen erzwungen werden. Hierfür zuständig ist ein außergerichtliches Einigungsgremium, eine sogenannte Einigungsstelle, regelmäßig bestehend aus einer gleichen Anzahl von Vertretern von Arbeitgeber und Betriebsrat und einem neutralen Vorsitzenden, regelmäßig ist dies ein Arbeitsrichter.

www.kuettner-rechtsanwaelte.de

 

  • Robert Lungerich

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