Arbeitsrecht

Massenentlassung: Arbeitgeber haben Pflichten

In wirtschaftlich schwierigen Zeiten kann ein Unternehmen gezwungen sein, eine größere Anzahl von Arbeitnehmern zu entlassen, Betriebe zu schließen oder doch erheblich einzuschränken. In den §§ 17 ff. des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) sind besondere Regelungen für diesen Fall enthalten. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er innerhalb von 30 Kalendertagen in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als fünf Arbeitnehmer, in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 Prozent der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer und in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer entlässt. Dabei sollen den Entlassungen andere Beendigungen von Arbeitsverhältnissen gleichstehen, die vom Arbeitgeber veranlasst sind.

Massenentlassung: Muss vom Arbeitgeber vorher angekündigt werden!

Massenentlassung: Muss vom Arbeitgeber vorher angekündigt werden!

Foto: panthermedia.net/thodonal

In der Vergangenheit hat das Bundesarbeitsgericht den Begriff der „Entlassung“ im Sinne der gesetzlichen Vorschrift als die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verstanden, es kam daher darauf an, ob innerhalb von 30 Tagen in dem vorgenannten Umfang Arbeitsverhältnisse beendet wurden. Dies war vor dem Hintergrund des Zwecks der Vorschrift, nämlich der Bundesagentur für Arbeit die Möglichkeit zu geben, sich auf den erhöhten Vermittlungsbedarf einzustellen, durchaus folgerichtig. Der Europäische Gerichtshof hat dies indes anders gesehen und auf einen Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Berlin im Jahr 2005 den Begriff der „Entlassung“ als Ausspruch der Kündigung verstanden, damit die Kündigungserklärung als das maßgebliche Ereignis angesehen, das im Sinne der gesetzlichen Vorschrift eine Entlassung bedeutet. Konsequenz ist nach dieser Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes, der das Bundesarbeitsgericht gefolgt ist, dass immer dann eine anzeigepflichtige Massenentlassung vorliegt, wenn ein Arbeitgeber – gerechnet vom Ausspruch der ersten Kündigung an – innerhalb von 30 Kalendertagen Kündigungen in einem Umfang ausspricht, der die Zahlengrenzen des § 17 KSchG übersteigt.

Zu welchem Zeitpunkt die Arbeitsverhältnisse etwa wegen unterschiedlicher Kündigungsfristen enden, ist für diese Anzeigepflicht zunächst ohne Bedeutung. Nachdem auch sonstige Beendigungstatbestände erfasst werden, reicht es auch aus, wenn in dem genannten Umfang Aufhebungsvereinbarungen geschlossen werden. Änderungskündigungen werden erfasst, soweit sie zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, also immer dann, wenn der Arbeitnehmer mit den geänderten Arbeitsbedingungen nicht einverstanden ist und deshalb das Änderungsangebot, das in einer Änderungskündigung stets liegt, nicht zumindest unter Vorbehalt annimmt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber eine beabsichtigte anzeigepflichtige Entlassung mit dem Betriebsrat beraten, also den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigungen schriftlich hinsichtlich der Entlassungsgründe, der Zahl der beabsichtigten Entlassungen, der Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer sowie des entlassungsrelevanten Zeitraums informieren. Mit dem Betriebsrat ist insoweit in Beratungen einzutreten, dieser Beratungspflicht ist immer dann genügt, wenn mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich über die beabsichtigte Maßnahme zustande gekommen ist.

 

Sofern der Arbeitgeber die Anzeige ordnungsgemäß erstattet hat, tritt nach § 18 KSchG eine einmonatige Entlassungssperre ein, dadurch werden Kündigungen nicht vor Ablauf einen Monats nach Eingang der Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit wirksam. Sie können jedoch bereits vor Ablauf eines Monats ausgesprochen werden. Fehlt eine Anzeige oder ist eine Anzeige nicht ordnungsgemäß erstattet, war das Bundesarbeitsgericht unter Getung seiner ursprünglichen Rechtsprechung stets davon ausgegangen, dass sich dann zwar die Entlassung, die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzögerte, der Verstoß gegen die Anzeigeverpflichtung jedoch keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung hatte. Diese Rechtsprechung ist seit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs aufgegeben. Die unterbliebene Anzeige führt stets zur Rechtsunwirksamkeit der Kündigung, jedenfalls sofern die im Einzelnen in § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben zu den Gründen für die Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und den vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer fehlen. Sofern die Arbeitsagentur allerdings den beabsichtigten Entlassungen zugestimmt hat, ist – auch bindend für die Arbeitsgerichte – von einer wirksamen Anzeige auszugehen. Da Arbeitnehmer dies regelmäßig indes nicht wissen, empfiehlt es sich auch bei Kündigungen, deren Grund eindeutig zu sein scheint, in der Kündigungsschutzklage auf einen möglichen Verstoß gegen § 17 KSchG zu rügen.

 

www.kuettner-rechtsanwaelte.de

 

Von Rechtsanwalt Robert Lungerich, Küttner Rechtsanwälte, Köln

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