Arbeitsvertrag prüfen: Diese 12 Klauseln können später teuer werden

Arbeitsvertrag prüfen: 12 Klauseln zu Überstunden, Bonus, Homeoffice, Kündigung und Dienstwagen, die später viel Geld kosten können.

Vor der Unterschrift lohnt sich ein genauer Blick in den Arbeitsvertrag: Klauseln zu Überstunden, Bonus, Kündigungsfristen oder Homeoffice können später erhebliche finanzielle Folgen haben.

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Gehalt, Urlaubstage, Arbeitszeit – diese Punkte fallen bei einem neuen Arbeitsvertrag sofort ins Auge. Finanzielle Risiken verstecken sich häufig an anderer Stelle. Eine Ausschlussfrist kann offene Ansprüche nach wenigen Monaten zunichtemachen. Eine lange Kündigungsfrist erschwert den nächsten Jobwechsel. Und bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot geht es schnell um Zehntausende Euro.

Wie viel an einzelnen Formulierungen hängen kann, zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom April 2026. Eine Managerin hatte Anspruch auf einen Zielbonus. Ihr Arbeitgeber teilte ihr die dafür maßgeblichen Unternehmensziele jedoch nicht rechtzeitig mit. Das BAG sprach ihr deshalb weitere 8339,40 Euro brutto als Schadensersatz zu.

Ein Grund, den Arbeitsvertrag nicht nur nach Gehalt und Urlaubstagen zu überfliegen. Bei diesen zwölf Punkten lohnt sich ein genauer Blick.

Zuerst die Eckdaten des Arbeitsvertrags prüfen

Bevor es an die weniger auffälligen Klauseln geht, sollten die Grundlagen stimmen:

vereinbartes Gehalt und weitere Vergütungsbestandteile,
wöchentliche Arbeitszeit,
Zahl der Urlaubstage,
Beginn des Arbeitsverhältnisses,
Dauer einer vereinbarten Probezeit,
bei Befristung: Enddatum oder Dauer des Vertrags.

Für befristete Verträge gelten zusätzliche Vorgaben. Welche das sind, erklären wir ausführlich im Beitrag Befristeter Arbeitsvertrag 2026: Dauer, Verlängerung, Kündigung und neue Regeln.

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Das Nachweisgesetz nennt außerdem zahlreiche Arbeitsbedingungen, die der Arbeitgeber dokumentieren muss. Dazu zählen unter anderem Arbeitsort, Tätigkeit, Zusammensetzung des Arbeitsentgelts, Arbeitszeit, Voraussetzungen für Überstunden, Urlaub, mögliche Fortbildungsansprüche und Kündigungsfristen.

1. Überstunden: Was steckt bereits im Gehalt?

„Erforderliche Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.“ Der Satz taucht in Arbeitsverträgen immer wieder auf. Er bedeutet aber nicht automatisch, dass der Arbeitgeber unbegrenzt zusätzliche Arbeit verlangen kann, ohne dafür zu zahlen.

Das Bundesarbeitsgericht hat eine solche vorformulierte Klausel für unwirksam erklärt, wenn daraus nicht hervorgeht, welcher Umfang an Überstunden mit der normalen Vergütung abgegolten sein soll. Beschäftigte müssen bei Vertragsabschluss erkennen können, welche Arbeitsleistung maximal für das vereinbarte Gehalt erwartet wird.

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Versetzung im Job: Was darf der Arbeitgeber?

Eine klar bezifferte Regelung ist deshalb transparenter als eine unbegrenzte Pauschale. Ob sie tatsächlich wirksam ist, hängt trotzdem von der konkreten Vertragsgestaltung ab.

Umgekehrt bedeutet eine unwirksame Überstundenklausel nicht automatisch, dass jede länger gearbeitete Stunde bezahlt werden muss. Unter anderem spielt eine Rolle, ob die Mehrarbeit vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurde. Bei deutlich herausgehobenen Vergütungen kann zudem die Erwartung einer zusätzlichen Überstundenvergütung fehlen.

Die ausführlichen Regeln zu Arbeitszeit und Vergütung finden Sie im Beitrag Überstunden verstehen: Was darf der Chef wirklich verlangen?.

Im Vertrag prüfen:

Wie viele Überstunden sind eingeschlossen? Gibt es eine Obergrenze? Werden zusätzliche Stunden bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen?

2. Bonus: Ein hoher Prozentsatz reicht nicht

15 % Zielbonus klingt attraktiv. Wie viel davon am Jahresende tatsächlich auf dem Konto landet, hängt jedoch von den Bedingungen ab. Das zeigt das BAG-Urteil vom 22. April 2026. Eine Finance-Managerin hatte eine variable Bonusmöglichkeit von 15 % ihres Bruttojahreseinkommens. Für 2022 ergab sich ein Zielbonus von 16.351,78 Euro. Gezahlt wurden 8012,37 Euro.

Ein Teil des Bonus hing von Unternehmenszielen ab. Diese waren der Mitarbeiterin während des betreffenden Jahres jedoch nicht mitgeteilt worden. Das BAG sprach ihr die fehlenden 8339,40 Euro brutto als Schadensersatz zu.

Bei variabler Vergütung sollte daher feststehen:

Wie hoch ist der Zielbonus?
Welche persönlichen oder unternehmerischen Ziele fließen ein?
Wer legt die Ziele fest?
Wann müssen sie feststehen?
Gibt es eine Obergrenze?
Was passiert bei einem unterjährigen Ein- oder Austritt?

Relevant ist außerdem, ob der Vertrag eine Zielvereinbarung oder eine Zielvorgabe vorsieht. Bei einer Zielvereinbarung sollen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam bestimmen. Bei einer Zielvorgabe legt der Arbeitgeber sie einseitig fest. Werden geschuldete Ziele zu spät oder gar nicht vorgegeben, können daraus unter bestimmten Voraussetzungen Schadensersatzansprüche entstehen.

3. Ausschlussfristen: Ansprüche können schon nach drei Monaten verloren sein

Diese Klausel ist unscheinbar, finanziell aber besonders relevant. Ausschlussfristen – auch Verfallfristen genannt – bestimmen, innerhalb welcher Zeit Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Das kann beispielsweise betreffen:

ausstehendes Gehalt,
Überstundenvergütung,
Bonuszahlungen,
Provisionen,
Zuschläge oder
Reisekosten.

Wer eine wirksame Ausschlussfrist verpasst, kann seinen Anspruch verlieren, obwohl die normale gesetzliche Verjährungsfrist noch längst nicht abgelaufen wäre. Bei vorformulierten Arbeitsverträgen hält das BAG eine erste Frist von mindestens drei Monaten ab Fälligkeit grundsätzlich für zulässig. Kürzere Fristen sind regelmäßig problematisch.

Vorsicht ist auch bei alten oder schlecht formulierten Klauseln geboten. Seit Einführung des gesetzlichen Mindestlohns darf dieser nicht einfach einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Das BAG hat für nach dem 31. Dezember 2014 geschlossene Formulararbeitsverträge entschieden, dass eine Klausel insgesamt intransparent und damit unwirksam sein kann, wenn sie den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnimmt.

Auch die verlangte Form ist interessant. In Allgemeinen Geschäftsbedingungen darf für Erklärungen grundsätzlich keine strengere Form als Textform verlangt werden. Textform kann beispielsweise durch eine E-Mail erfüllt werden. Manche Verträge enthalten zusätzlich eine zweite Stufe: Wird eine Forderung vom Arbeitgeber abgelehnt, muss sie innerhalb einer weiteren Frist gerichtlich geltend gemacht werden.

Im Vertrag prüfen:

Wie lange ist die Frist? Wann beginnt sie? Reicht Textform? Gibt es eine zweite Frist für eine Klage?

4. Kündigungsfrist: Mehr Sicherheit kann den nächsten Job blockieren

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Während einer vereinbarten Probezeit kann für maximal sechs Monate eine Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten. Im Arbeitsvertrag können aber deutlich längere Fristen stehen.

Drei oder sechs Monate sind bei Fach- und Führungskräften nicht ungewöhnlich. Das bietet Sicherheit, bindet aber beide Seiten länger. Besonders problematisch wird es, wenn eine Kündigung nur zum Quartalsende möglich ist.

Wer beispielsweise sechs Monate zum Quartalsende gebunden ist, kann einen potenziellen neuen Arbeitgeber sehr lange warten lassen. Eine Grenze setzt § 622 BGB: Für den Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für den Arbeitgeber.

Wie sich Kündigungsfristen genau berechnen und welche Rolle Tarifverträge spielen, erklären wir im Beitrag Kündigungsfristen für Ingenieure: Gesetz, Vertrag, Tarif.

Im Vertrag prüfen:

Wie lang ist die Frist? Zu welchem Termin kann gekündigt werden? Verlängert sie sich mit der Betriebszugehörigkeit? Gelten für beide Seiten dieselben Fristen?

5. Wettbewerbsverbot: Darf ich später zur Konkurrenz wechseln?

Wer auf einem spezialisierten Gebiet arbeitet, hat für den nächsten Karriereschritt oft nur eine überschaubare Zahl passender Arbeitgeber. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kann diese Auswahl weiter verkleinern. Arbeitgeber und Arbeitnehmer dürfen ein solches Verbot vereinbaren. Für Arbeitnehmer verweist § 110 Gewerbeordnung auf die entsprechenden Vorschriften des Handelsgesetzbuchs.

Damit ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot verbindlich ist, muss der Arbeitgeber grundsätzlich eine Karenzentschädigung zusagen. Sie muss mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen betragen. Bei ausschließlich 90.000 Euro fixer Jahresvergütung wären das vereinfacht gerechnet mindestens 45.000 Euro für ein Jahr Wettbewerbsverbot.

Das Verbot darf außerdem höchstens zwei Jahre gelten. Es muss einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dienen und darf das berufliche Fortkommen nicht unbillig erschweren. Fehlt die Zusage einer Karenzentschädigung vollständig, ist das Wettbewerbsverbot nach der Rechtsprechung des BAG nichtig. Auch eine allgemeine salvatorische Klausel kann diesen Mangel nicht reparieren.

Im Vertrag prüfen:

Wie lange gilt das Verbot? Welche Unternehmen und Tätigkeiten umfasst es? Für welche Region gilt es? Wie hoch ist die Karenzentschädigung?

6. Weiterbildung: Wann muss ich die Kosten zurückzahlen?

Ein berufsbegleitender Master, eine technische Spezialqualifikation oder ein Managementprogramm kann schnell mehrere Tausend Euro kosten. Übernimmt der Arbeitgeber die Rechnung, steht in der Zusatzvereinbarung häufig eine Rückzahlungsklausel.

Sie kann beispielsweise vorsehen, dass ein Teil der Kosten zurückgezahlt werden muss, wenn der Beschäftigte innerhalb einer bestimmten Zeit nach Abschluss der Weiterbildung kündigt. Solche Klauseln sind nicht generell unwirksam. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen für einen angemessenen Zeitraum an das Unternehmen binden. Die Regelung darf aber nicht undifferenziert jeden vorzeitigen Weggang auf den Arbeitnehmer abwälzen.

Das BAG entschied 2022 über eine Fortbildung im Wert von 4.090 Euro. Die verwendete Rückzahlungsklausel erfasste auch eine Eigenkündigung, wenn die Arbeitnehmerin aus unverschuldeten persönlichen Gründen dauerhaft nicht mehr in der Lage war, ihre Arbeit auszuüben. Die Klausel hielt der gerichtlichen Kontrolle nicht stand.

Hinzu kommt § 111 Gewerbeordnung: Muss ein Arbeitgeber aufgrund eines Gesetzes, Tarifvertrags oder einer Betriebs- beziehungsweise Dienstvereinbarung eine für die Arbeit notwendige Fortbildung anbieten, darf er deren Kosten nicht auf den Arbeitnehmer übertragen. Findet eine solche Pflichtfortbildung außerhalb der regulären Arbeitszeit statt, gilt sie als Arbeitszeit.

Mehr zu freiwillig finanzierten Weiterbildungen lesen Sie im Beitrag Wenn der Arbeitgeber die Weiterbildung finanziert.

Im Vertrag prüfen:

Welche Kosten umfasst die Rückzahlung? Wie lange gilt die Bindung? Sinkt der Betrag mit jedem Beschäftigungsmonat? Bei welchen Gründen für das Ausscheiden muss gezahlt werden?

7. Arbeitsort und Versetzung: Wie weit reicht der Spielraum des Arbeitgebers?

„Arbeitsort ist Köln“ ist etwas anderes als eine Klausel, nach der der Beschäftigte an sämtlichen Standorten des Unternehmens eingesetzt werden kann. Nach § 106 Gewerbeordnung darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen, soweit diese Punkte nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Er muss dabei nach billigem Ermessen handeln.

Je weiter der Arbeitsvertrag den Einsatzort fasst, desto größer kann daher der Spielraum des Unternehmens sein. Das kann praktisch viel Geld und Zeit kosten. Wird aus einem Arbeitsweg von 15 Kilometern plötzlich ein täglicher Weg von 70 Kilometern, verändert das die wirtschaftliche Attraktivität des Jobs erheblich. Eine Versetzung ist trotzdem nicht beliebig möglich. Welche Grenzen gelten, erläutert der Beitrag Versetzung im Job: Was darf der Arbeitgeber?.

Im Vertrag prüfen:

Ist ein fester Standort vereinbart? Darf der Arbeitgeber andere Niederlassungen zuweisen? Wie weit reicht die Versetzungsklausel geografisch?

8. Homeoffice: Ist die Zusage wirklich verbindlich?

„Zwei Tage Homeoffice sind bei uns kein Problem.“ Eine solche Aussage im Bewerbungsgespräch ist für die persönliche Planung erfreulich. Sie beantwortet aber noch nicht, welchen Anspruch der Beschäftigte später tatsächlich hat. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice oder mobiles Arbeiten gibt es in Deutschland derzeit nicht.

Deshalb ist wichtig, wo die Regelung steht. Ein individuell vereinbarter Vertragsanspruch ist etwas anderes als eine interne Unternehmensrichtlinie, nach der Homeoffice lediglich möglich ist. Auch die Wortwahl macht einen Unterschied:

„Der Arbeitnehmer kann zwei Tage pro Woche mobil arbeiten“

ist nicht dasselbe wie

„Bis zu zwei Tage mobile Arbeit können nach Abstimmung ermöglicht werden.“

Zusätzlich sollte geregelt sein, ob und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber die Vereinbarung widerrufen kann.

Bei langen Arbeitswegen besitzt Homeoffice einen erheblichen wirtschaftlichen Wert. Zwei zusätzliche Bürotage pro Woche bedeuten nicht nur mehr Fahrtkosten, sondern auch deutlich mehr Pendelzeit. Weitere Hintergründe finden Sie im Ratgeber Homeoffice: Alle Rechte, Pflichten und Regeln.

Im Vertrag prüfen:

Wie viele Tage sind zugesagt? Besteht ein Rechtsanspruch oder nur eine Möglichkeit? Gibt es einen Widerrufsvorbehalt? Verweist der Vertrag auf eine Betriebsvereinbarung?

9. Sonderzahlungen: Was bedeutet „freiwillig“?

Weihnachtsgeld, Jahresprämien und andere Sonderzahlungen können einen spürbaren Teil der Gesamtvergütung ausmachen. In Arbeitsverträgen stehen daneben häufig Begriffe wie:

Freiwilligkeitsvorbehalt,
Widerrufsvorbehalt,
Stichtagsklausel.

Daraus lässt sich nicht pauschal ableiten, dass der Arbeitgeber die Zahlung nach Belieben streichen darf. Die rechtliche Bewertung hängt unter anderem davon ab, welchen Zweck die Zahlung erfüllt. Vergütet sie zumindest auch bereits geleistete Arbeit, kann sie nicht ohne Weiteres davon abhängig gemacht werden, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Stichtag noch besteht.

Vor allem vor einem Jobwechsel sollte deshalb geklärt werden, ob ein Bonus oder Weihnachtsgeld bereits anteilig verdient wurde oder tatsächlich an weitere Bedingungen geknüpft ist.

Im Vertrag prüfen:

Ist die Zahlung garantiert oder freiwillig? Welche Stichtage gelten? Was passiert bei einem unterjährigen Ein- oder Austritt?

10. Vertragsstrafe: Der Nichtantritt kann teuer werden

Ein neuer Arbeitsvertrag ist unterschrieben – kurz darauf kommt ein besseres Angebot. Wer die erste Stelle nun einfach nicht antritt, kann ein Problem bekommen. Manche Arbeitsverträge enthalten Vertragsstrafen für Fälle wie:

Nichtantritt der Stelle,
verspäteten Arbeitsbeginn,
vertragswidrige Beendigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist.

Solche Klauseln sind im Arbeitsrecht nicht grundsätzlich verboten. Sie unterliegen bei vorformulierten Verträgen jedoch einer strengen Kontrolle.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte beispielsweise eine Klausel für unwirksam, nach der bei einer vertragswidrigen Beendigung ein komplettes Bruttomonatsgehalt fällig werden sollte – auch während einer Probezeit mit lediglich zweiwöchiger Kündigungsfrist. Das Gericht sah darin eine unangemessene Übersicherung des Arbeitgebers.

Im Vertrag prüfen:

Welche Handlung löst die Vertragsstrafe aus? Wie hoch ist sie? Steht die Höhe in einem angemessenen Verhältnis zur Kündigungsfrist?

11. Nebentätigkeit: Der Arbeitgeber darf nicht alles verbieten

Technische Beratung, Lehraufträge, Gutachten oder ein eigenes kleines Unternehmen: Eine Nebentätigkeit kann finanziell attraktiv sein. Viele Arbeitsverträge schreiben vor, dass Nebenjobs angezeigt oder genehmigt werden müssen. Das ist nicht dasselbe wie ein vollständiges Verbot.

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Arbeitnehmer haben grundsätzlich Anspruch auf Zustimmung zu einer Nebentätigkeit, wenn dadurch keine betrieblichen Interessen beeinträchtigt werden. Außerhalb der Arbeitszeit dürfen sie grundsätzlich selbst entscheiden, wie sie ihre Arbeitskraft einsetzen.

Grenzen gibt es trotzdem. Probleme können insbesondere entstehen, wenn die Nebentätigkeit

in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht,
die Leistung im Hauptjob beeinträchtigt,
während der eigentlichen Arbeitszeit ausgeübt wird oder
gegen Arbeitszeit- und Ruhezeitvorschriften verstößt.

Wer bereits regelmäßig nebenberuflich arbeitet, sollte die Tätigkeit deshalb möglichst vor der Unterschrift ansprechen. Mehr dazu lesen Sie unter Was Ingenieure bei der Nebentätigkeit beachten müssen.

Im Vertrag prüfen:

Muss die Nebentätigkeit nur angezeigt oder genehmigt werden? Welche Tätigkeiten sind ausgeschlossen? Ist eine bereits bestehende Tätigkeit schriftlich abgesichert?

12. Dienstwagen: Wann muss das Auto zurück?

Ein Firmenwagen, der auch privat genutzt werden darf, ist arbeitsrechtlich nicht nur eine nette Zugabe. Die private Nutzung ist ein geldwerter Vorteil und damit Teil der Arbeitsvergütung. Das Bundesarbeitsgericht hat dies in einem Urteil vom 25. März 2026 erneut bestätigt.

Im konkreten Fall durfte ein Vertriebsmitarbeiter einen Dienstwagen mit einem Bruttolistenpreis von bis zu 51.000 Euro privat nutzen. Nach seiner Eigenkündigung stellte ihn der Arbeitgeber frei und verlangte später das Fahrzeug zurück. Der Arbeitnehmer forderte für vier Monate jeweils 510 Euro Nutzungsausfallentschädigung.

Das BAG stellte klar: Ein vertraglicher Widerrufsvorbehalt für die Privatnutzung kann grundsätzlich wirksam sein, wenn die Gründe transparent geregelt sind. Im konkreten Vertrag war vorgesehen, dass der Dienstwagen bei einer berechtigten Freistellung entzogen werden konnte.

Das eigentliche Problem lag an anderer Stelle: Der Arbeitsvertrag erlaubte dem Arbeitgeber pauschal, den Arbeitnehmer bei jeder Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist freizustellen. Eine solche vorformulierte Freistellungsklausel erklärte das BAG für unwirksam. Ob der Dienstwagen im konkreten Fall trotzdem wirksam entzogen werden durfte, musste deshalb erneut geprüft werden.

Wer einen Dienstwagen als festen Teil des Vergütungspakets einplant, sollte daher nicht nur auf Fahrzeugklasse und Privatnutzung schauen. Mehr zu Dienstwagen und anderen Sachleistungen lesen Sie unter Geldwerte Vorteile.

Im Vertrag prüfen:

Ist Privatnutzung erlaubt? Wann darf sie widerrufen werden? Was gilt bei Kündigung oder Freistellung? Welche Kosten trägt der Arbeitnehmer?

Welche Klauseln sind besonders wichtig?

Nicht jeder Arbeitsvertrag enthält einen Bonus, einen Dienstwagen oder ein Wettbewerbsverbot. Vier Punkte sollten Arbeitnehmer jedoch fast immer kontrollieren:

Überstunden, Ausschlussfristen, Kündigungsfrist und Arbeitsort.

Bei Fach- und Führungskräften kommen häufig variable Vergütung, Weiterbildungsvereinbarungen und Wettbewerbsverbote hinzu.

Ausgerechnet die unscheinbare Ausschlussfrist kann dabei besonders folgenreich sein. Sie verändert das monatliche Gehalt zunächst überhaupt nicht. Entsteht später Streit über Überstunden, Provisionen oder Bonuszahlungen, können aber schon wenige versäumte Monate darüber entscheiden, ob ein Anspruch noch durchgesetzt werden kann.

Bei hohen Bonusanteilen, fünfstelligen Weiterbildungskosten, langen Wettbewerbsverboten oder schwer verständlichen Vertragsstrafen kann eine individuelle arbeitsrechtliche Prüfung vor der Unterschrift sinnvoll sein. Denn nach der Unterschrift lässt sich über viele Vertragsbedingungen deutlich schlechter verhandeln.

Quellen

Ein Beitrag von:

Dominik Hochwarth

Redakteur beim VDI Verlag. Nach dem Studium absolvierte er eine Ausbildung zum Online-Redakteur, es folgten ein Volontariat und jeweils 10 Jahre als Webtexter für eine Internetagentur und einen Onlineshop. Seit September 2022 schreibt er für ingenieur.de.