Befristeter Arbeitsvertrag 2026: Dauer, Verlängerung, Kündigung und neue Regeln
Befristeter Arbeitsvertrag: Erfahren Sie, welche Regeln 2026 für Laufzeit, Verlängerung, Sachgrund, Schriftform und Entfristung gelten.
Befristete Arbeitsverträge unterliegen strengen gesetzlichen Vorgaben. Schon kleine Fehler können dazu führen, dass ein Arbeitsverhältnis unbefristet wird.
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Ein falsches Datum, eine unzulässige Verlängerung oder eine frühere Beschäftigung beim selben Arbeitgeber können reichen: Dann ist die Befristung unwirksam und aus dem befristeten kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis werden. Gerade bei sachgrundlosen Befristungen setzt das Gesetz enge Grenzen. Welche Regeln 2026 für Dauer, Verlängerung und Vertragsende gelten.
Inhaltsverzeichnis
- Befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag: Was ist der Unterschied?
- Wann darf ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag befristen?
- Zweckbefristung: Der Befristungsgrund muss klar sein
- Sachgrundlose Befristung: Zwei Jahre sind die Regel
- Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?
- Vorbeschäftigung kann sachgrundlose Befristung verhindern
- Befristungsvertrag muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vorliegen
- Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach Vertragsende weiterarbeitet?
- Wie viel Urlaub gibt es bei einem befristeten Arbeitsvertrag?
- Wann wird ein befristeter Vertrag unbefristet?
- Befristete Arbeitsverträge: Darauf sollten Unternehmen achten
Rund 2,2 Mio. Menschen in Deutschland hatten 2025 einen befristeten Arbeitsvertrag. Das entsprach rund 6 % der Erwerbstätigen. Zehn Jahre zuvor waren es noch 7 %. Besonders häufig betroffen sind jüngere Beschäftigte: Bei den 15- bis 25-Jährigen lag der Anteil 2025 bei 18,3 %.
Für Unternehmen sind Befristungen ein wichtiges Instrument der Personalplanung. Doch der gesetzliche Spielraum ist enger, als es zunächst scheint. Fehler bei Vertragsabschluss, Verlängerung oder Befristungsgrund können dazu führen, dass aus einem befristeten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wird. Arbeitnehmer sollten deshalb wissen, welche Regeln für Dauer, Verlängerung, Kündigung und Entfristung gelten.
Befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag: Was ist der Unterschied?
Ein befristeter Arbeitsvertrag ist zunächst ein normales Arbeitsverhältnis. Beschäftigte haben Anspruch auf Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Auch Mutterschutz und Elternzeit gelten grundsätzlich für befristet Beschäftigte.
Der Unterschied liegt beim Ende des Arbeitsverhältnisses. Ein kalendermäßig befristeter Vertrag endet mit dem vereinbarten Datum. Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis, wenn der vereinbarte Zweck erreicht ist.
„In beiden Fällen handelt es sich um ganz normale Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten, insbesondere Urlaubsansprüche, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Mutterschutz oder Elternzeit, um nur vier Beispiele zu nennen“, sagt Franz Orth, Fachanwalt für Arbeitsrecht am Nürnberger Standort der Kanzlei Schultze & Braun. „Der Unterschied besteht lediglich darin, dass der befristete Arbeitsvertrag zu einem vertraglich vorgesehenen Zeitpunkt automatisch endet, der unbefristete dagegen, wie der Name schon sagt, nicht.“
Für Unternehmen kann eine Befristung bei einem zeitlich begrenzten Personalbedarf sinnvoll sein. Das gilt etwa für Saisonarbeit, Projekte oder Vertretungen.
Orth zufolge sind befristete Arbeitsverhältnisse für Unternehmen unter anderem deshalb relevant, weil sie mehr Flexibilität bei der Personalplanung ermöglichen. Sie könnten neue und später gegebenenfalls unbefristete Arbeitsplätze schaffen und zugleich eine Alternative zu Überstunden oder dem Outsourcing einzelner Tätigkeiten darstellen.
„Infolge dieser positiven Faktoren machen zahlreiche Arbeitgeber vom gesetzlich gewährten Handlungsspielraum Gebrauch, um ihre Personalbedürfnisse auch kurzfristig an veränderte Marktbedingungen anpassen zu können“. Daher seien Befristungen von Arbeitsverhältnissen gerade in wechselnden Marktsituationen ein oftmals gewähltes, probates Mittel.
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Wann darf ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag befristen?
Die wichtigsten Regeln stehen im Teilzeit- und Befristungsgesetz, kurz TzBfG. Das Gesetz unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der sachgrundlosen Befristung.
Bei einer Befristung mit Sachgrund muss ein gesetzlich anerkannter Grund vorliegen. § 14 Abs. 1 TzBfG nennt unter anderem einen vorübergehenden betrieblichen Bedarf, die Vertretung eines anderen Beschäftigten, eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium sowie die Erprobung eines Arbeitnehmers.
Auch die Eigenart der Arbeitsleistung und bestimmte Gründe, die in der Person des Beschäftigten liegen, können eine Befristung rechtfertigen.
Typische Beispiele sind Saisonkräfte, Beschäftigte für zeitlich begrenzte Projekte oder Vertretungen während Elternzeit, Mutterschutz oder einer längeren Erkrankung.
„Allerdings steckt der Teufel, wie so häufig, auch bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen im Detail. Unternehmen sollten daher die rechtlichen Besonderheiten im Blick haben, um Fehler zu vermeiden und Risiken für sich als Arbeitgeber, aber auch für ihre befristeten und unbefristeten Arbeitnehmer, zu minimieren. Die Devise ist: Eine gute Befristung endet planmäßig – nicht vor Gericht“, erläutert Orth.
Zweckbefristung: Der Befristungsgrund muss klar sein
Bei einer Zweckbefristung steht häufig kein konkretes Enddatum fest. Der Vertrag endet, sobald der vereinbarte Zweck erreicht ist.
Deshalb sollte der Befristungszweck im Vertrag möglichst genau beschrieben werden. Bei einer Krankheitsvertretung muss beispielsweise erkennbar sein, woran das Ende des Arbeitsverhältnisses geknüpft ist.
Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen nach der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über die Zweckerreichung.
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Sachgrundlose Befristung: Zwei Jahre sind die Regel
Bei einer sachgrundlosen Befristung gilt derzeit grundsätzlich eine Höchstdauer von zwei Jahren. Innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag höchstens dreimal verlängert werden. Tarifverträge können abweichende Regelungen vorsehen.
Die Bundesregierung plant eine Änderung dieser Regelung. Für Arbeitnehmer, die bis Ende 2030 eingestellt werden, soll eine sachgrundlose Befristung künftig bis zu 48 Monate möglich sein. Geplant sind außerdem bis zu sechs Verlängerungen innerhalb dieses Zeitraums. Solange die Gesetzesänderung nicht in Kraft ist, gelten die bisherigen Grenzen.
Für neu gegründete Unternehmen gelten Sonderregeln. Sie dürfen Arbeitsverträge innerhalb der ersten vier Jahre nach der Gründung sachgrundlos bis zu vier Jahre befristen.
Eine weitere Sonderregelung gilt für Arbeitnehmer ab 52 Jahren. Unter bestimmten Voraussetzungen ist eine sachgrundlose Befristung von bis zu fünf Jahren möglich. Voraussetzung ist unter anderem, dass die Beschäftigten unmittelbar vor Beginn des Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos waren. Auch der Bezug von Transferkurzarbeitergeld oder die Teilnahme an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme kann diese Voraussetzung erfüllen.
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Wie oft darf ein befristeter Vertrag verlängert werden?
Bei einer sachgrundlosen Befristung sind innerhalb der gesetzlichen Höchstdauer maximal drei Verlängerungen möglich.
Bei einer Befristung mit Sachgrund gibt es keine vergleichbare feste Zahl. Mehrere aufeinanderfolgende Befristungen können zulässig sein, wenn jeweils ein tragfähiger Sachgrund besteht.
Grenzen setzt allerdings das Verbot des Rechtsmissbrauchs. Das Bundesarbeitsgericht hat hierfür verschiedene Kriterien entwickelt. Eine besonders intensive Kontrolle kommt unter anderem bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren oder mehr als zwölf Verlängerungen in Betracht. Auch bei mehr als sechs Jahren Beschäftigungsdauer und mehr als neun Verlängerungen kann eine Missbrauchskontrolle erforderlich sein.
Diese Werte bilden Orientierungspunkte der Rechtsprechung. Eine automatische Entfristung tritt bei ihrem Erreichen nicht ein.
Vorbeschäftigung kann sachgrundlose Befristung verhindern
Wer einen Arbeitnehmer sachgrundlos befristen möchte, muss auch auf frühere Beschäftigungen achten.
Nach § 14 Abs. 2 TzBfG scheidet eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich aus, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das Bundesverfassungsgericht hat 2018 klargestellt, dass das Vorbeschäftigungsverbot nicht in jeder Konstellation ohne zeitliche Begrenzung gilt. Das Bundesarbeitsgericht hat anschließend verschiedene Fallgruppen entwickelt, in denen eine sachgrundlose Befristung trotz einer länger zurückliegenden Vorbeschäftigung möglich sein kann.
Für Unternehmen empfiehlt sich deshalb eine Prüfung der bisherigen Beschäftigungsverhältnisse, bevor sie einen Vertrag sachgrundlos befristen.
Befristungsvertrag muss vor Arbeitsbeginn schriftlich vorliegen
Eine zentrale Formalie ist die Schriftform. Nach § 14 Abs. 4 TzBfG muss die Befristung schriftlich vereinbart werden.
Der Befristungsvertrag sollte deshalb vor Beginn des Arbeitsverhältnisses wirksam geschlossen sein. Beginnt ein Beschäftigter bereits mit der Arbeit und wird die Befristung erst danach vereinbart, kann die Befristung unwirksam sein.
Das gilt auch bei einer Verlängerung. Sie muss vor Ablauf der bisherigen Befristung vereinbart werden.
Was passiert, wenn der Arbeitnehmer nach Vertragsende weiterarbeitet?
Auch am Ende des Vertrags lauert eine rechtliche Falle. Arbeitet der Beschäftigte nach Ablauf der Befristung weiter und weiß der Arbeitgeber davon, kann daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber der Fortsetzung nicht unverzüglich widerspricht.
Unternehmen sollten deshalb das Ende befristeter Verträge genau im Blick behalten.
Wie viel Urlaub gibt es bei einem befristeten Arbeitsvertrag?
Befristet Beschäftigte haben grundsätzlich denselben gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch wie unbefristet Beschäftigte. Bei einer Sechs-Tage-Woche beträgt er 24 Werktage pro Jahr, bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht das 20 Arbeitstagen.
Der volle gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten. Teilurlaub gibt es in den gesetzlich geregelten Fällen des § 5 BUrlG, etwa wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit endet.
Wann wird ein befristeter Vertrag unbefristet?
Eine unwirksame Befristung führt grundsätzlich zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis. Beschäftigte müssen die Unwirksamkeit allerdings rechtzeitig geltend machen.
Nach § 17 TzBfG läuft dafür grundsätzlich eine Frist von drei Wochen. Sie beginnt mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags. Innerhalb dieser Zeit muss die sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Befristete Arbeitsverträge: Darauf sollten Unternehmen achten
Bei der Befristung eines Arbeitsvertrags kommt es auf mehrere Punkte an. Unternehmen sollten den Befristungsgrund prüfen, die gesetzlichen Fristen einhalten und die Schriftform beachten. Bei einer sachgrundlosen Befristung gehört außerdem die Prüfung einer möglichen Vorbeschäftigung dazu.
Auch das Vertragsende sollte frühzeitig kontrolliert werden. Wer einen Beschäftigten über das Ende der Befristung hinaus weiterarbeiten lässt, kann damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründen.
Für Arbeitnehmer bedeutet eine Befristung vor allem eines: Entscheidend sind die vereinbarte Laufzeit, der Befristungsgrund und die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben. Wer Zweifel an der Wirksamkeit einer Befristung hat, sollte die Drei-Wochen-Frist nach dem Vertragsende beachten.
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