Heiko Mell warnt: Der sichere Job kann im Stellenabbau zur Falle werden
Stellenstreichungen: Ihre Position fällt weg? Erfahren Sie, warum Unternehmen trennen, welche Chancen bleiben und wie Sie sich jetzt strategisch neu bewerben.
Im Zuge von Restrukturierungen und Stellenabbau stehen langjährige Beschäftigte in Großunternehmen zunehmend vor der Herausforderung, sich beruflich neu zu orientieren – oft mit eingeschränkten internen Wechselmöglichkeiten und wachsendem Druck zur externen Jobsuche.
Foto: Smarterpix/ilixe48
Frage 1:
Seit 25 Jahren arbeite ich als promovierter … in unterschiedlichen Funktionen im XY-Konzern. In Kürze werde ich 53 Jahre alt. Vor dem Hintergrund des aktuell laufenden Stellenabbauprogramms – allein am Hauptsitz fallen mehrere tausend Stellen weg – ist auch meine bisherige Position entfallen.
Seit einigen Wochen befinde ich mich daher im unternehmenseigenen Pool. Der hat die Aufgabe, Mitarbeiter, deren Stelle weggefallen ist, möglichst schnell innerhalb des Unternehmens auf neue Positionen zu vermitteln. In der Praxis ist dies jedoch derzeit schwierig: Es wird fast überall abgebaut, neue Stellen gibt es kaum noch, auf der internen Stellenplattform finden sich nur sehr wenige Ausschreibungen.
In der Vergangenheit wurden Pool-Mitarbeiter häufig projektweise für einige Wochen oder Monate an andere Unternehmensbereiche ausgeliehen, bis sich eventuell eine dauerhafte Perspektive ergeben hat. Solche Projektarbeiten gibt es jetzt kaum noch.
Ich bin seit einigen Wochen zunächst für drei Monate bezahlt freigestellt – mit dem Hinweis, diese Freistellung könne bei Bedarf per Mausklick jeweils um drei Monate verlängert werden. Wie lange dieser Zustand andauern könnte, ist völlig offen.
Für alle Beteiligten ist die Situation unbefriedigend: Das Unternehmen bezahlt mein Gehalt, obwohl ich keine Arbeitsleistung erbringe. Ich habe keinen Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen und sitze faktisch zu Hause. Mir fällt sprichwörtlich die Decke auf den Kopf. Auf meine Nachfrage bei der Pool-Organi¬sation, was ich konkret tun solle, erhielt ich den Rat, mich extern zu bewerben.
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Warum Unternehmen auf Trennung statt interne Lösungen setzen
Antwort 1:
Halten wir bis dahin einmal fest: Ein wie bei Ihnen groß angelegtes Stellenabbau-Programm ergibt für den Konzern nur dann einen Sinn, wenn die genannte erhebliche Anzahl von ehemaligen Inhabern nun entfallener Stellen auch von den Gehaltslisten verschwindet. Nur dann erreicht man die geplanten Kosteneinsparungen, um die allein es hier geht. Die erwähnte Pool-Lösung kann helfen, solange es um einzelne Fälle von Stellenstreichungen geht. Bei Massenaktionen wie jetzt ist dieses Instrument völlig überfordert.
Nein, in der hier von Ihnen geschilderten Situation will – und muss – Ihr Arbeitgeber Sie und die anderen Betroffenen endgültig loswerden, koste es, was es wolle (z. B. Abfindung, bezahlte Freistellung als Druckmittel).
Sie sind, das spürt man deutlich, von Ihrem großen Arbeitgeber enttäuscht. Das ist verständlich, aber eine solche Vorgehensweise war zu erwarten, der Arbeitnehmer verdrängt die Hintergründe nur zu gern. Im (fiktiven) „Grundgesetz“ eines jeden Unternehmens steht etwa geschrieben:
„Wir lieben und schätzen unsere Mitarbeiter sehr, wir bezahlen sie, fördern und befördern sie, vermitteln ihnen unsere Wertschätzung und Anerkennung. Dies gilt bis zu dem Tage, an dem das Unternehmen wirtschaftliche Probleme bekommt. Das können Verlustphasen ebenso sein wie bloße Umsatz- und Gewinnrückgänge oder die Nichterreichung selbstgesetzter Ziele. Dann stehen diese Aspekte auf Nr. 1 unserer Prioritätenliste – und alles andere, auch die Belange unserer bisher so hochgeschätzten Mitarbeiter, kommen erst danach, ihre Interessen müssen sich dann unseren unterordnen.“
Das gilt, was mancher der Betroffenen zusätzlich nicht versteht, nicht nur, wenn das Unternehmen riesige Verluste einfährt, sondern auch wenn etwa statt bisher 6 Mrd. Euro Gewinn nur noch 3 Mrd. erzielt werden. Dafür gibt es dann aber auch überzeugende Gründe, die mit Aktienkursen, unzufriedenen Aktionären und Übernahme-Gefahren durch fremde Investoren zusammenhängen.
Ganz entscheidend ist die Empfehlung Ihrer Pool-Organisation, die ja Teil der Strukturen Ihres Arbeitgebers ist(!), sich extern zu bewerben. Das ist das Ziel, das Ihr Unternehmen nun verfolgt – und nach den Spielregeln des Systems verfolgen muss.
Wenn Alter, Gehalt und Werdegang zum Hindernis werden
Frage 2:
Hinzu kommt, dass ich bei den wenigen offenen internen Stellen regelmäßig gegenüber jüngeren, niedriger eingestuften und damit „günstigeren“ Kollegen das Nachsehen habe. Zudem bin ich eher als Generalist tätig gewesen und kein hochspezialisierter Experte, der auf einem Gebiet unverzichtbar wäre.
Antwort 2:
Mit den Vorbehalten gegen Bewerber, die „alt + teuer“ sind, zeigt Ihnen Ihr eigener Arbeitgeber schon vorab, , was Sie später bei externen Bewerbungen zu erwarten haben. Da Sie Ihr Alter nicht ändern können, geben Sie dann wenigstens Ihr heutiges oder Ihr Wunscheinkommen nach unten korrigiert an – in unserem Wirtschaftssystem verkauft sich meist besser, was billiger angeboten wird.
Auf die Gefahren eines Werdeganges, der den „roten Faden“ vermissen lässt, habe ich hier immer wieder hingewiesen. Ihr Werdegang wirkt bis vor etwa sechs bis sieben Jahren überzeugend und zeigt dann irgendwie nicht mehr dazu passende, auch im Führungsbereich stark rückläufige Positionen, vorsichtig gesagt.
Lassen Sie mich an der Stelle auch noch einmal ausführen: Ein Werdegang-Chaos, noch dazu mit zurückgehender Führungsverantwortung, ist keineswegs immer als „Generalist“ zu bezeichnen. Ein CEO, ein UB- oder Werkleiter wäre jedoch beispielsweise ein solcher „Alleskönner“.
Sie hätten sich, als Ihr Werdegang ins Schleudern kam, schon damals extern bemühen sollen. Da waren Sie jünger und hatten einen besser „verkaufbaren“ Lebenslauf zu bieten.
Zwischen Arbeitsplatzsicherheit und Neustart: Bleiben oder neu orientieren?
Frage 3:
Ein Vertreter des Betriebsrats vertritt die Auffassung, dass ich meine sichere Stelle bei der XY AG nicht „freiwillig aufgeben“ müsse. Für die nächsten drei Jahre gilt eine Standortvereinbarung, die betriebsbedingte Kündigungen ausschließt.
Soll ich mich aktiv gegen die Freistellung wehren und auf eine konkrete Beschäftigung drängen? Oder ist Abwarten und parallele externe Neuorientierung der klügere Weg?
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Antwort 3:
Ich kann und darf hier keine Rechtsberatung geben. Aber vielleicht als Empfehlung so viel: Man hat Ihnen ja bisher nicht gekündigt, man droht noch nicht einmal damit. Man zahlt klaglos Ihr Gehalt. Und die Freistellung ist ein übliches Instrument dabei. Aber man drängt Sie zum Verlassen des Unternehmens. Und was kommt nach Auslaufen der Standortvereinbarung auf Sie zu?
Dabei gilt: Ein Mitarbeiter mit Ansprüchen an seine berufliche Arbeit, den sein Arbeitgeber loswerden möchte und der sich gegen diese Bemühungen stemmt und unbedingt dort beschäftigt bleiben möchte, hat auch dann keine Freude an einem „Erfolg“, wenn das Vorhaben scheinbar gelingt. Kurz gesagt: Der Arbeitgeber soll einen Mitarbeiter beschäftigen wollen, nicht etwa müssen!
Bewerben Sie sich also ab sofort deutschlandweit(!) und fachlich in breiter Form um unterschiedliche Positionen. Das allein kann Ihre Chancen verbessern. Ihre Zeit im XY-Konzern ist vorbei.
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