„Wir brauchen Mut zur Reform“: Bertelsmann-Experte erklärt, was sich ändern muss

Status quo des Weiterbildungssystems in Deutschland

Wie fällt Ihr aktueller Blick auf das deutsche Weiterbildungssystem aus?

Man muss sagen: Es steht nicht so wirklich gut um die Weiterbildung in Deutschland. Wir haben gute und wichtige Ziele. Wir wollen, dass zwei Drittel aller Beschäftigten mindestens einmal pro Jahr an einer Weiterbildung teilnehmen – ein Ziel, das wir uns für Deutschland bis 2030 gesetzt haben. Allerdings sind wir derzeit eher im Rückwärtsgang. Die Weiterbildungsbeteiligung ist in den vergangenen Jahren zurückgegangen, nachdem sie während der Corona-Zeit noch einmal einen Boost erfahren hatte.

Das ist jedoch nur die quantitative Seite, also die Frage, wie viele Menschen überhaupt eine Weiterbildung machen. Schaut man sich an, wie viel weitergebildet wird und wie viele Stunden die Menschen dafür aufwenden, gehen die Zahlen ebenfalls nicht nach oben.

Zudem ist Weiterbildung extrem ungleich verteilt. Menschen ohne formalen Berufsabschluss nehmen deutlich seltener an Weiterbildungen teil als akademisch Gebildete. Zwar ist es in den vergangenen Jahren gelungen, die Weiterbildungsbeteiligung Älterer und Geringqualifizierter etwas zu steigern. Aber der Abstand zu den Hochqualifizierten ist nach wie vor sehr groß. De facto beobachten wir, dass sich die Schere zwischen Geringqualifizierten und Hochqualifizierten nicht wirklich schließt.

Eigentlich müssten wir sagen: Diejenigen, die am wenigsten Bildung haben, bräuchten besonders viel Unterstützung, um sich in einer Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft für die Jobs der Zukunft fit zu machen. Aber das kommt überhaupt nicht ausreichend an.

Eine weitere Ebene betrifft strukturelle Benachteiligungen. Je kleiner das Unternehmen und je ländlicher die Region, desto geringer ist die Weiterbildungsbeteiligung. Jenseits der akademisch geprägten großen Städte und der großen Unternehmen haben wir deshalb eine ganze Reihe von Baustellen.

Warum ist Weiterbildung gerade jetzt so entscheidend für die Zukunftsfähigkeit Deutschlands?

In einer Zeit, in der sich Deutschland durch Megatrends wie den demografischen Wandel, Digitalisierung, Dekarbonisierung und die De-Globalisierung durch Re-Skilling fundamental verändern muss ist Weiterbildung ein zentraler Hebel, um Fachkräftelücken zu schließen und Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten.

Wir beobachten zwar gerade einen Anstieg der Arbeitslosigkeit. Gleichzeitig werden in wenigen Jahren Millionen Menschen in den Ruhestand gehen. Dadurch werden massive Lücken entstehen. Das IW Köln hat gerade erst ausgerechnet, dass 2029 723.000 Fachkräfte zu fehlen drohen. Wenn wir jetzt nicht in Weiterbildung investieren, wird uns das später auf die Füße fallen.

Obwohl wir uns gerade in einer wirtschaftlichen Stagnation befinden, ist deshalb jetzt eigentlich der perfekte Zeitpunkt, um in Weiterbildung zu investieren. Denn wenn die Auftragsbücher wieder brummen, wird es deutlich schwieriger, Menschen für Weiterbildung freizustellen.

Gibt es denn bereits Ansätze, um mehr Struktur in das Weiterbildungssystem zu bringen?

Das ist ein extrem fragmentiertes Feld. Es gibt Bemühungen, hier mehr Struktur hineinzubringen, etwa mit der Nationalen Weiterbildungsstrategie, bei der Bund, Länder und Sozialpartnerzusammenkommen. Das hat bereits viel Austausch ermöglicht.

Aber die entscheidende Frage ist noch offen: Wie erhöhen wir die Weiterbildungsbeteiligung, wie verbreitern wir sie und wie machen wir sie fairer, gerechter und zukunftsfähiger? Da haben wir noch viele Hausaufgaben.

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Internationale Vorbilder und tiefgehende Analysen zur Weiterbildung

Was kann Deutschland von internationalen Beispielen lernen? Was macht man im Ausland besser?

Das ist eine total wichtige und sehr gute Frage. Genau dieser Frage werden wir in den nächsten sechs Monaten gemeinsam mit der OECD im Rahmen eines Reformdialogprozesses intensiv nachgehen. Übrigens berichten wir am 2.11. von 12 bis 13 Uhr in einem Webinar über die Ergebnisse unserer Diagnose des deutschen Weiterbildungssystems. Herzliche Einladung an alle Interessierten.

Wir haben für den nächsten Schritt, die good practice Analyse, eine Reihe von Ländern ausgewählt, bei denen es sich lohnt, genauer hinzuschauen. Wir wollen wissen: Sind deren Weiterbildungssysteme zugänglicher? Sind sie anpassungsfähiger? Sind die Angebote stärker auf den tatsächlichen Bedarf abgestimmt?

Wir schauen unter anderem nach Skandinavien, nach Estland, das im digitalen Bereich schon lange Vorreiter ist, und nach Singapur, das als Hochinnovationsstandort global auffällt.

Dabei interessiert uns beispielsweise, wie die Weiterbildungsfinanzierung organisiert ist und wie die Governance-Strukturen aussehen. Gibt es dort Strukturen, die klarer, direkter und vielleicht auch wirkungsmächtiger sind? Werden bei öffentlichen Ausgaben stärker Wirkungsstudien berücksichtigt?

Denn in Deutschland wird durchaus viel Geld für Weiterbildung ausgegeben. Unternehmen investieren Milliarden, aber auch die öffentliche Hand. Gerade in Zeiten klammer Kassen stellt sich deshalb die Frage: Sind diese Investitionen wirklich zielgenau? Wenn öffentliche Budgets begrenzt sind, müssen wir umso stärker darauf schauen, wie das Geld eingesetzt wird und ob es am tatsächlichen Bedarf ausgerichtet ist.

Im Frühjahr nächsten Jahres wollen wir die internationalen Erkenntnisse dann auch in einem Webinar vorstellen und diskutieren, was wir daraus für Deutschland lernen können.

Natürlich kann man ein Weiterbildungssystem nicht eins zu eins von einem Land auf ein anderes übertragen. Die Rahmenbedingungen sind unterschiedlich. Aber es gibt Beispiele guter Praxis, von denen wir lernen können.

Gibt es bereits jetzt Bereiche, in denen andere Länder Deutschland deutlich voraus sind?

Ein Bereich, in dem Deutschland im internationalen Vergleich sehr weit hinten liegt, ist die Anerkennung informell erworbener Kompetenzen – also dessen, was Menschen beispielsweise durch ihre tatsächliche Arbeit am Arbeitsplatz gelernt haben.

Wir haben in Deutschland zwar entsprechende Möglichkeiten geschaffen, aber nur wenige hundert Menschen durchlaufen derzeit entsprechende Verfahren, sieht man einmal von der Externenprüfung ab. Aber auch dort sind die Zahlen rückläufig. Gleichzeitig gibt es 4,6 Millionen Geringqualifizierte, von denen schätzungsweise 70 % deutlich mehr können, als sie auf dem Papier vorzuweisen haben.

Andere Länder gehen hier wesentlich weiter.

Frankreich: Dort kann man grundsätzlich auch informell erworbene Kompetenzen für formale Abschlüsse anerkennen lassen – bis hin zur Promotion. Wer beispielsweise nachweisen kann, wissenschaftlich arbeiten zu können, kann entsprechende Belege wie publizierte Fachartikel vorlegen. Nach einer zusätzlichen Prüfung kann daraus ein formaler Abschluss entstehen. Und dem Zeugnis erkennt man den Lernweg nicht einmal an. Nur das Ergebnis zählt.

Finnland: Dort ist das Berufsbildungssystem stark modular organisiert. Dadurch lässt sich informelles Lernen in kleineren Abschnitten sichtbar machen und zertifizieren. Darauf können dann weitere Kompetenzen aufgebaut werden.

Das sind zwei Beispiele guter Praxis, die wir uns noch einmal genauer anschauen werden.

Die Anerkennung informellen Lernens ist allerdings nur ein Baustein eines funktionierenden Weiterbildungssystems. Ebenso wichtig sind die Frage, wie Weiterbildung durchgeführt wird, welche Skills Intelligence für die Weiterbildungssteuerung genutzt wird und welche Beratungsinfrastruktur vorhanden ist.

Denn aus unseren Studien wissen wir: Vielen Menschen in Deutschland fehlt schlicht die Orientierung. Sie wissen nicht, welche Weiterbildung für sie die richtige ist, wo sie sich informieren können oder wer ihnen etwas über Finanzierungsmöglichkeiten sagen kann.

Auch hier wollen wir uns anschauen, ob andere Länder solche Angebote systematischer und zugänglicher organisieren.

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Microcredentials und Teilqualifikationen

Kann man diese modularen Systeme mit den sogenannten Microcredentials vergleichen?

Auf europäischer Ebene gibt es eine Initiative, Microcredentials zu stärken – also kleinere Bildungseinheiten unterhalb der großen formalen Abschlüsse. Deutschland hat sich meines Erachtens dazu noch nicht groß positioniert.

Wenn man Microcredentials sehr weit fasst, kann man darunter auch das verstehen, was in Deutschland bereits diskutiert wird und wo es große Fortschritte gegeben hat: die Teilqualifikationen. Dabei wird ein Ausbildungsberuf in der Regel in fünf bis sieben Teile gegliedert, die jeweils drei bis sechs Monate dauern können.

Das sind aufbaubare, also sogenannte „stackable“, Bildungsmodule, mit denen man Schritt für Schritt einen formalen Abschluss erwerben kann.

Oft werden Microcredentials allerdings deutlich kleiner verstanden. Sie kommen beispielsweise aus dem Bereich der digitalen Bildung, wo Unternehmen wie SAP oder Microsoft einzelne Kompetenzen zertifizieren. Solche Unternehmenszertifikate können in bestimmten Branchen eine hohe Anerkennung genießen und sich möglicherweise zu größeren Qualifikationen oder Abschlüssen ergänzen. In Deutschland ist das allerdings noch nicht flächendeckend verbreitet.

Genau hier müssen wir ansetzen. Viele Menschen machen eine Weiterbildung auch deshalb nicht, weil sie sich fragen: Wofür soll das gut sein? Was habe ich davon?

Wenn Teilqualifikationen klar zu einem anerkannten Abschluss führen oder kleinere Credentials tatsächlich aufeinander aufbauen und einen erkennbaren Mehrwert für die berufliche Entwicklung bieten, kann das die Motivation deutlich erhöhen.

Was müsste sich ändern, damit Weiterbildung für Menschen attraktiver wird?

Bisher gilt Weiterbildung in Deutschland viel zu oft unter dem inoffiziellen Hashtag #nieWiederSchule als etwas, das man eigentlich nicht machen möchte. Wir müssen viel stärker zeigen: Welche Karrierewege eröffnet mir eine Weiterbildung? Welche Verdienstmöglichkeiten entstehen? Welche Selbstwirksamkeit und welche Zuversicht kann sie mir in einer Zeit des Wandels geben?

Den Wandel selbst kann der Einzelne nicht verhindern. Aber er kann seine Kompetenzen erweitern und dadurch besser mit diesem Wandel umgehen. Weiterbildung kann Menschen deshalb das Gefühl geben, nicht völlig ausgeliefert zu sein, sondern den eigenen beruflichen Weg aktiver gestalten zu können.

Der Strukturwandel im Ingenieurwesen und Future Skills

Wie sehen Sie das in Bezug auf Ingenieurinnen und Ingenieure? Betrifft der Strukturwandel sie anders als andere Beschäftigte?

Ich denke, dass einer dieser großen Megatrends Ingenieurinnen und Ingenieure noch einmal anders trifft als andere Beschäftigte. Bisher waren Akademikerinnen und Akademiker grundsätzlich vor vielen Strukturwandelthemen eher verschont.

Doch die Digitalisierung und die Dekarbonisierung betreffen Ingenieurinnen und Ingenieure ganz besonders. Deutschland hat sein Geschäftsmodell jahrzehntelang darauf ausgerichtet, Maschinen und Automobile in extrem hoher Qualität zu produzieren. Jetzt können andere Länder das mit neuen Technologien ebenfalls sehr gut. Das erfordert ein Umdenken.

Die E-Mobilität ist global auf dem Vormarsch und wird sich schwer zurückdrehen lassen. Unser Kerngeschäftsmodell war lange der Verbrennungsmotor. Auch hier müssen wir uns anpassen.

Gleichzeitig gibt es viele Chancen und Entwicklungen am Horizont, auf die man sich vorbereiten kann. Wenn wir uns beispielsweise perspektivisch von chinesischen Rohstoffen unabhängiger machen müssen, bedeutet das auch, dass wir Ressourcen länger und besser im System halten müssen, statt sie zu produzieren, zu verbrauchen und anschließend zu verschrotten.

Ich glaube, die deutsche Ingenieurskunst kann bei der Kreislaufwirtschaft an vielen Stellen echte Mehrwerte bieten. Dafür brauchen wir kreatives und kritisches Denken also neben vielen Fachkompetenzen auch sogenannte Future Skills.

Unser Job-Monitor zeigt bereits heute anhand von Stellenanzeigen, dass kreatives Denken, kritisches Denken, Teamfähigkeit und Einfühlungsvermögen immer wichtiger werden.

Wenn ich mich als Ingenieur heute neu aufstellen wollte, würde ich deshalb nicht nur auf meine Fachkompetenzen achten. Ich würde ganz bewusst auch überfachliche Kompetenzen in den Blick nehmen und schauen: Wo stehe ich? Wo möchte ich mich weiterentwickeln?

Denn auf einem immer stärker vom Wandel geprägten Arbeitsmarkt können gerade solche überfachlichen Kompetenzen helfen, sich langfristig gut zu positionieren.

„Ausgesorgt wie eine Bank“ gilt nicht mehr

Früher galt ein Ingenieur mit Diplom und 20 Jahren Erfahrung als abgesichert wie eine Bank. Das gilt heute nicht mehr. Welche Rolle spielen Unternehmen dabei?

Ganz genau. Wie eine Bank. Ausgesorgt. So ist es heute nicht mehr.

Weiterbildung ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe, und wir müssen alle mithelfen. Was wir uns nicht leisten können, ist, dass große Teile der Ingenieurinnen und Ingenieure arbeitslos werden. Das schafft nicht nur schwere persönliche Schicksale sondern wäre auch für die Steuereinnahmen und Arbeitslosenversicherung viel zu teuer. Damit wäre am Ende auch weniger öffentliches Geld für Weiterbildung da.

Das heißt, der und die Einzelne muss sich weiterqualifizieren. Gleichzeitig müssen die Unternehmen auch die Möglichkeiten dafür schaffen und strategische Weiterbildungsplanung betreiben. Wenn ein Arbeitskräfteabbau ansteht, geht es auch um die Frage einer Qualifizierung für den nächsten Job. Hier können Arbeitsmarktdrehscheiben und Transfergesellschaften eine wichtige Rolle spielen.

Unsere Befragungen haben gezeigt, dass sich Unternehmen das Thema Weiterbildung teilweise noch gar nicht richtig auf die Fahnen geschrieben haben. Sie wissen nicht immer, wohin sie ihre Beschäftigten qualifizieren wollen, haben nicht alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei Qualifizierungsthemen im Blick und es gibt oft keine konkreten Ansprechpartner für Weiterbildung.

Zudem ist das, was an Weiterbildung stattfindet, nicht immer direkt mit der Unternehmensstrategie und den Unternehmenszielen verbunden, berichten Beschäftigte.

Unternehmen müssen deshalb zunächst klären, welche Kompetenzen sie künftig benötigen und wohin sie ihre Beschäftigten entwickeln wollen. Dafür braucht es eine Bestandsaufnahme der vorhanden Kompetenzen, eine strategische Weiterbildungsplanung, klare Ansprechpartner und einen Überblick darüber, welche Beschäftigtengruppen erreicht werden.

Die Aufgabe ist also dreigeteilt: Die öffentliche Hand muss Weiterbildung fördern, die Unternehmen müssen die entsprechenden Rahmenbedingungen und Freistellungen schaffen und der Einzelne muss die Bereitschaft und Offenheit mitbringen, neue Kompetenzen zu erwerben und sich in neue Bereiche zu bewegen.

Ausblick: Mut zur Reform

Was müsste sich im deutschen Weiterbildungssystem ganz konkret ändern, damit aus erfolgreichen Modellprojekten endlich flächendeckende Lösungen werden?

Konkrete Reformideen entwickeln wir ja gerade im Reformdialog mit der OECD und den Stakeholdern in der Weiterbildungslandschaft. Was wir in Deutschland aber in jedem Fall  brauchen, jetzt wo die Veränderung zunehmend über uns hereinbricht, ob wir wollen oder nicht, ist Mut zur Reform und Mut zur Veränderung.

Wir haben oft Angst, irgendwelche Rädchen in unserem System zu verändern, weil wir nicht wissen, was danach passiert. Und dann verändern wir im Zweifelsfall gar nichts. Aber wenn sich die Welt um uns herum verändert, funktioniert unser System irgendwann nicht mehr.

Deshalb brauchen wir den Mut, Dinge auszuprobieren und darauf zu vertrauen, dass wir eine Reform auch wieder korrigieren können, wenn sie nicht funktioniert.

Wir wollen eine funktionierende Weiterbildungspolitik. Wir wollen echte Fortschritte bei der Ausrichtung am Bedarf, der Zugänglichkeit und der Anpassungsfähigkeit unseres Weiterbildungssystems. Dafür müssen wir Dinge anders machen.

Wir müssen im Zweifelsfall mehr und gezielter investieren und vor allem gute Ideen, die wir seit Jahrzehnten in verschiedenen Projekten ausprobieren, endlich ordentlich skalieren.

Wir schauen uns immer wieder neue Modellprojekte an und sagen: Das hat ganz gut funktioniert. Dann läuft die Förderung aus und das Projekt verschwindet wieder. Stattdessen müssten wir erfolgreiche Ansätze tatsächlich ausrollen.

Ein Beispiel sind Weiterbildungsmentor:innen im Betrieb, die Kolleginnen und Kollegen direkt ansprechen und sagen: „Willst du nicht mal eine Weiterbildung machen? Du hast doch viel mehr drauf.“

Ein anderes Beispiel sind Weiterbildungsagenturen in Kommunen und Kreisen, die zu festen Anlaufstellen für die Menschen vor Ort werden. Dort bekommt man niedrigschwellige Beratung und Hilfe bei der Frage: Welche Weiterbildung passt zu mir?

Solche Strukturen müssen wir eigentlich in jeder Region und in jedem Unternehmen organisieren.

Wir brauchen Mut zu echter Veränderung. Dann werden wir veränderungsfähig und können mit dem Wandel, der von außen kommt, besser umgehen.

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