Arbeitsrecht 29.09.2016, 00:00 Uhr

So nimmt die EU Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht

Die EU nimmt in den letzten Jahren vermehrt Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht. Sowohl die europäische Gesetzgebung als auch die darauf aufbauende Rechtsprechung des EuGH haben teilweise gravierende Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht.

Der europäische Gesetzgeber hat einen großen Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht.

Der europäische Gesetzgeber hat einen großen Einfluss auf das deutsche Arbeitsrecht.

Foto: panthermedia.net/vanosten

Der Einfluss erfolgt einerseits durch den Erlass von Richtlinien oder Verordnungen, die für die Mitgliedstaaten Wirkung entfalten und andererseits durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH). Sowohl die europäische Gesetzgebung als auch darauf aufbauend die Rechtsprechung des EuGH haben somit teilweise gravierende Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht. Gerade im Hinblick auf das Antidiskriminierungsrecht hat die EU mit ihren Möglichkeiten zu eheblichen Veränderungen geführt. Aber auch in anderen Bereichen, wie beispielsweise dem Befristungsrecht, dem Datenschutzrecht oder dem Urlaubsrecht tut sich aufgrund der europäischen Rechtssetzung bzw. Rechtsprechung viel. Im Folgenden wird ein kurzer Überblick über die Mechanismen der Einflussnahme gegeben sowie ein paar interessante Beispiele der Rechtsprechung dargestellt.

Grundlagen

Der Europäische Gerichtshof wird im deutschen Arbeitsrecht aktiv, wenn entweder direkt Klage beim EuGH erhoben wird oder aber sich ein deutsches Gericht mit einer sogenannten Vorlageentscheidung an ihn wendet. Derartige Vorabentscheidungsverfahren nach Art. 267 AEUV sehen vor, dass nationale Instanzgerichte dem EuGH Fragen zur Auslegung und Gültigkeit des Unionsrechts (primäres wie sekundäres Unionsrecht) vorlegen können. Höchstinstanzliche Gerichte (das sind solche, deren Entscheidungen innerstaatlich nicht mehr aufgehoben werden können) sind hingegen verpflichtet, Entscheidungen vorzulegen, wenn Uneinigkeit hinsichtlich des Unionsrechts besteht. Diese Pflicht besteht, da die Entscheidungen sonst – grundsätzlich – keiner anderweitigen Kontrolle mehr zugeführt werden können.

Die Rechtssetzung durch Richtlinien

Die europäische Rechtssetzung erfolgt in der Regel über sogenannte Richtlinien. Diese werden erlassen und bedürfen, um in den Mitgliedstaaten Gültigkeit zu erlangen, eines Umsetzungsaktes. Ferner werden nicht selten Verordnungen erlassen. Diese entfalten ihre Wirkung unmittelbar nach einer durch die EU gesetzten Umsetzungsfrist ohne weiteren nationalen Umsetzungsakt.

Folgend einige Beispiele der Rechtssetzungsakte in Form von Richtlinien durch die EU:

Antidiskriminierungsrichtlinien – Geschlecht/Alter/Rasse/Religion etc., (umgesetzt durch das deutsche AGG), Mutterschutzrichtlinie (umgesetzt durch das MuSchG), Elternurlaubsrichtlinie (umgesetzt durch das Elternzeit- und Elterngeldgesetz), Teilzeit- und Befristungsrichtlinie (umgesetzt durch das TzBfG), Massenentlassungsrichtlinie (umgesetzt durch § 17 KSchG), Nachweisrichtlinie (umgesetzt durch das NachwG), Arbeitszeitrichtlinie (umgesetzt durch das ArbZG/BUrlG), Leiharbeitsrichtlinie (umgesetzt durch das AÜG), Entsenderichtlinie (umgesetzt durch das AentG), Betriebsübergangsrichtlinie (umgesetzt durch § 613a BGB), EBR-Richtlinie (umgesetzt durch EBR-Gesetz), Richtlinie zur Anhörung/Unterrichtung AN (umgesetzt durch z.B. §§ 80, 102, 111 BetrVG).

Diese Richtlinien haben bedeutende Änderungen für das deutsche Arbeitsrecht nach sich gezogen. Aufbauend auf diesen Richtlinien ist auch bereits eine Vielzahl von Entscheidungen des EuGH ergangen, die Rechtsverstöße des Unionsrechts zu Tage gefördert haben.

Der Vorreiter AGG

Auch die Entscheidungen des EuGH führen zu teils gravierenden Änderungen im deutschen Arbeitsrecht. Gerade der Aspekt der Diskriminierung wird von der EU sehr ernst genommen. Vorreiter der Rechtsprechung des EuGH zu diesem Themenfeld war die Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie „Richtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf“. Die Umsetzung in nationales Recht erfolgte durch den deutschen Gesetzgeber durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

EuGH Urteil zur Kündigungsfrist

Die Urteile des EuGH in diesem Bereich sind sehr vielfältig. Eines der prominentesten Beispiele ist eine Entscheidung (Entscheidung vom 19.01.2010 – C-555/07 – Kücükdeveci), mit der die Berechnung der Betriebszugehörigkeit bei der Kündigungsfristenregelung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB gekippt wurde. § 622 BGB regelt die Kündigungsfristen, die für den Arbeitgeber gelten. Diese sind nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer gestaffelt. Dabei sieht § 622 Abs. 2 BGB vor, dass bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit die Beschäftigungsjahre, die vor dem 25. Geburtstag des Arbeitnehmers liegen, nicht zu berücksichtigen sind. In dieser Regelung sah der EuGH eine Diskriminierung wegen des Alters. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Fall handelte es sich um eine 28jährige Arbeitnehmerin, der bei ihrer Kündigungsfrist lediglich drei Beschäftigungsjahre angerechnet wurden. Kurz nach der Entscheidung des EuGH hatte das LAG Düsseldorf (Beschluss vom 17.2.2010 – 12 Sa 1311/07) über einen ähnlich gelagerten Sachverhalt zu entscheiden und stellte fest, dass aufgrund der Entscheidung des EuGH § 622 Abs. 2 S. 2 BGB auf Kündigungen, die nach dem 02.12.2006 erfolgt sind, nicht mehr angewendet werden darf. Eine Änderung des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB durch den Gesetzgeber erfolgte bisher noch nicht.

EuGH Entscheidung zur Diskriminierung

An dieser Stelle könnte eine Vielzahl an Entscheidungen des EuGH angeführt werden. Beispielsweise existiert seit einer Entscheidung des EuGH (Urteil vom 10. 7. 2008 – C-54/07 Feryn) eine sog. „opferlose Diskriminierung“. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt hatte der Beklagte geäußert, grundsätzlich keine Marokkaner einstellen zu wollen, da seine Kunden dies nicht wünschten. In diesem Zusammenhang stellt der EuGH klar: „Eine solche Diskriminierung setzt nicht voraus, dass eine beschwerte Person, die behauptet, Opfer einer derartigen Diskriminierung geworden zu sein, identifizierbar ist.“. Ebenfalls richtungsweisend war eine Entscheidung des EuGH (Urteil vom 18.12.2014 – C-354/13 – Kaltoft) zur Frage der Behinderung. Dem EuGH lag ein Sachverhalt zur Entscheidung vor, in dem es um die Frage ging, ob Adipositas eine Behinderung darstellt. Entsprechend der UN-Behindertenkonvention wurde die Definition des Begriffs Behinderung erweitert und angepasst. Danach könne die Krankheit Adipositas eine Behinderung darstellen, sie muss es aber nicht. Dies ist anhand einer zweistufigen Prüfung durch das nationale Gericht zu klären. Kern des Begriffes scheint nunmehr der Aspekt zu sein, dass man nicht nur „behindert sein kann“ sondern eine Behinderung ebenfalls bejaht werden könne, wenn der Betroffene „durch Verhalten Dritter behindert wird“. Dies ist ein ganz interessanter Aspekt, der vormals so in der deutschen Rechtsprechung keine Berücksichtigung fand. In einer daraufhin durch das BAG getroffenen Entscheidung (Urteil vom 19.12.2013 – 6 AZR 190/12) wurde eine symptomlose HIV-Infizierung als Behinderung anerkannt. Das BAG stellte klar: „Der Kläger wird durch seine HIV-Infektion im erforderlichen Maß an der Teilhabe am Leben beeinträchtigt. Unerheblich ist dabei, dass seine Leistungsfähigkeit nicht eingeschränkt ist. Es genügt, dass er in interpersonellen Beziehungen und bei der Arbeit Stigmatisierungen ausgesetzt sein kann. Diese Vorurteile und Stigmatisierungen seiner Umwelt machen ihn zu einem Behinderten iSv. § 1 AGG.“

EuGH Entscheidung zum Urlaubsrecht

Ferner hat die Rechtsprechung des EuGH beispielsweise zu eklatanten Änderungen im deutschen Urlaubsrecht geführt. Bis zu einer bahnbrechenden Entscheidung des EuGH (Urteil vom 20.1.2009, C-350/06 und C-520/06 – Schultz-Hoff) aus dem Jahre 2009 war es gang und gäbe, dass der Urlaubsanspruch spätestens am 31. März des Folgejahres erlischt, egal aus welchem Grund der Urlaub nicht genommen/ nicht gewährt werden konnte. Dies änderte sich durch ein Urteil des EuGH. Nach Auffassung des EuGH kann der Urlaubsanspruch dann nicht am 31. März des Folgejahres erlöschen, wenn der Arbeitnehmer infolge einer lang andauernden Arbeitsunfähigkeit verhindert war, seinen Urlaub in dem entscheidenden Zeitraum zu nehmen. Der EuGH erläuterte, dass der sich aus der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG ergebende Anspruch auf Mindesturlaub nicht eingeschränkt oder insgesamt ausgeschlossen werden darf. Das BAG (Urteil vom 24.3.2009 –  9 AZR 983/07) änderte daraufhin seine seit langer Zeit bestehende Rechtsprechung und entschied, § 7 Abs. 3, 4 BUrlG sei „so zu verstehen, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkranken und deswegen arbeitsunfähig sind“. Als problematisch erwies sich jedoch sodann die Frage, wie lange der gesetzliche Urlaubsanspruch fortbestehen sollte. Ohne zeitliche Beschränkung hätte ein Arbeitnehmer, der über Jahre hinweg arbeitsunfähig erkrankt war, seinen Urlaubsanspruch Jahre später geltend machen können. Das LAG Hamm wandte sich daraufhin mit einem ihm vorliegenden Sachverhalt erneut an den EuGH, damit dieser die Frage der zeitlichen Beschränkung klären konnte. Der EuGH (Urteil vom 22.11.2011, Rs. C-214/10) konstatierte darauf hin, dass es nicht mehr dem Zweck des Urlaubsanspruchs entspräche, dass ein Arbeitnehmer, der während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist, berechtigt wäre, „unbegrenzt alle während des Zeitraums seiner Abwesenheit von der Arbeit erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub anzusammeln“. Folglich bedürfe es einer zeitlichen Grenze. Diese wurde selbstverständlich nicht vom EuGH festgelegt, allerdings machte er bestimmte Vorgaben zu der Dauer des Übertragungszeitraums. Dieser muss zunächst die Dauer des Bezugszeitraums, für den er gewährt wird, deutlich überschreiten. Gleichzeitig muss jedoch der Arbeitgeber vor der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiträumen geschützt werden. In dem dem EuGH vorliegenden Sachverhalt hielt dieser den durch den Tarifvertrag festgelegten Zeitraum von 15 Monaten für ausreichend.

Eine gesetzliche Regelung zu der Frage der zeitlichen Beschränkung existiert zwar nicht, allerdings ist das BAG dazu übergegangen, § 7 Abs. 3 S. 3 BurlG „unionsrechtskonform“ auszulegen: „In Anwendung dieser Grundsätze ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG unionsrechtskonform so auszulegen, dass gesetzliche Urlaubsansprüche vor Ablauf eines Zeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres nicht erlöschen, wenn der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war. Sie gehen jedoch mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres unter. Dies gilt auch bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit. Ein solcher Übertragungszeitraum von 15 Monaten wurde vom EuGH als unionsrechtskonform gebilligt, sodass es keiner Einleitung eines Verfahrens nach Art. 267 AEUV zur Klärung der Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie bedarf. Dabei ist klarzustellen, dass sich die Länge des Übertragungszeitraums von 15 Monaten nicht zwingend aus dem Unionsrecht ergibt. Der Gesetzgeber wäre nicht gehindert, einen anderen Übertragungszeitraum festzusetzen, der lediglich deutlich länger sein müsste als der Bezugszeitraum.“ (Zur Erläuterung: Gesetzliche Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2016 erlöschen danach am 31. März 2018.)

Ausblick

Dies sind nur wenige Beispiele, die jedoch unserer Auffassung nach verdeutlichen, wie viel Einfluss der europäische Gesetzgeber und darauf aufbauend der Europäische Gerichtshof haben, wenn es um Fragen des deutschen Arbeitsrechts geht. Daran wird sich auch in Zukunft nichts ändern – im Zweifel ist davon auszugehen, dass der Einfluss noch größer wird und nicht nur stagniert. Einige Entscheidungen sind sehr begrüßenswert, andere hingegen sind –zu Recht – immenser Kritik ausgesetzt, da sie Rechtsunsicherheiten fördern.

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