Warum die Wechseljahre deutsche Unternehmen teuer zu stehen kommen

Unternehmen suchen Fachkräfte – und übersehen dabei eine der erfahrensten Gruppen im eigenen Haus. Rund 7,3 Millionen erwerbstätige Frauen in Deutschland befinden sich in dieser Lebensphase, häufig mitten in Verantwortung, Projekten und Schlüsselrollen.

Trotzdem bleibt das Thema in vielen Betrieben ein Tabu. Im Interview warnt Kerstin Hendricks, Diplom-Ökonomin, Hochschuldozentin und Entwicklerin der Weiterbildung zum „Wechseljahremanager:in“, vor den Folgen dieser Blindstelle im demografischen Wandel: sinkende Arbeitszeit, Rückzug aus der Karriere und vermeidbare Verluste an Erfahrung und Produktivität.

Frau Hendricks, wie sind Sie zu dem Thema Wechseljahre im Arbeitskontext gekommen?

Das war tatsächlich ein sehr persönlicher Weg. Ich war selbst betroffen und hatte insgesamt acht verschiedene Symptome. Über einen Zeitraum von mehr als sechs Jahren bin ich regelmäßig zu Ärzten gegangen, aber es konnte mir niemand wirklich erklären, was mit mir los ist oder meine Beschwerden richtig einordnen.

Irgendwann war ich an einem Punkt, an dem ich gesagt habe: Jetzt nehme ich die Eigenverantwortung in meine eigenen Hände. Ich habe mich ohnehin schon immer für das Thema interessiert, aber dann habe ich ganz bewusst die Entscheidung getroffen, mich zur Wechseljahreberaterin ausbilden zu lassen.

Parallel dazu bin ich mit einer Hochschule verbunden und habe dort Anfang letzten Jahres das Thema „Wechseljahre am Arbeitsplatz“ vorgestellt. Dabei wurde mir relativ schnell klar, dass es nicht nur eine große Lücke in der medizinischen Aufklärung gibt, sondern auch im Unternehmenskontext. Ich habe gesehen, welche Auswirkungen diese Lebensphase auf Frauen im Job hat – gerade auch in anspruchsvollen, leistungsgetriebenen Berufen – und wollte Antworten und Lösungen entwickeln, wie Unternehmen damit umgehen können.

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Die echte Dimension: Warum die Zahl 7,3 Millionen so relevant ist

Woher kommt die Zahl von 7,3 Millionen betroffenen Frauen?

Diese Zahl beschreibt den aktuellen Zustand, nicht die Zukunft. Wir sprechen hier von allen erwerbstätigen Frauen in Deutschland, die sich in der Lebensphase der Wechseljahre befinden.

Die Wechseljahre beginnen häufig Ende 30, Anfang 40 und können sich bis zum 60. Lebensjahr erstrecken. Das bedeutet, wir reden über eine große Altersgruppe. Wichtig ist auch: Die Wechseljahre dauern nicht durchgehend 20 Jahre, sondern eher 10 bis 15 Jahre – sie können aber innerhalb dieses Zeitraums beginnen und verlaufen bei jeder Frau unterschiedlich.

Wenn man alle Frauen in dieser Altersgruppe betrachtet, kommt man aktuell auf rund 7,3 Millionen Erwerbstätige in Deutschland, die sich in dieser Phase befinden.

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Zwischen Technik, Tempo und Tabu

Unsere Leser sind stark technisch geprägt – viele arbeiten als Ingenieure oder in technologiegetriebenen Unternehmen. Wird es in solchen, oft männerdominierten Umfeldern schwieriger, das Thema zu verankern?

Ich glaube tatsächlich nicht, dass es schwieriger ist – aber es braucht einen bewussten Einstieg. Gerade in männerdominierten, technischen Umfeldern sehe ich aktuell sogar Bewegung.

Man darf nicht vergessen: Auch Ingenieure, Projektleiter oder Führungskräfte in technischen Unternehmen arbeiten täglich mit Kolleginnen zusammen, die sich in dieser Lebensphase befinden. Oder sie haben privat Berührungspunkte, etwa durch Partnerinnen.

Gleichzeitig sind genau diese Arbeitsumfelder oft besonders leistungsorientiert. Es geht um Präzision, Verantwortung, komplexe Projekte, enge Zeitpläne. Wenn dann zusätzlich Symptome wie Schlafstörungen, Konzentrationsprobleme oder sogenannte „Brain Fog“-Phasen auftreten, kann das für die betroffenen Frauen eine enorme Herausforderung sein.

Die Zahlen zeigen ganz klar: Über 80 Prozent der Frauen sagen, dass die Wechseljahre in ihrem Unternehmen kein Thema sind – sie sich aber genau das wünschen würden.

Deshalb ist mein Appell gerade an technische Unternehmen: Beginnen Sie damit, das Thema sichtbar zu machen. Und zwar nicht nur für Frauen, sondern für die gesamte Belegschaft – auch für die männlichen Kollegen und Führungskräfte.

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Warum wird das Thema trotzdem bisher eher als Privatsache behandelt?

Viele Unternehmen wissen schlicht nicht, wie sie es konkret angehen sollen. Es fehlen Strukturen, Prozesse und klare Zuständigkeiten.

Aktuell haben weniger als sieben Prozent der Unternehmen entsprechende Angebote integriert. Das zeigt, wie groß die Lücke ist.

Dazu kommt, dass das Thema lange tabuisiert war. Aber wir sehen seit einigen Jahren eine deutliche Veränderung: Die mediale Aufmerksamkeit steigt, es gibt mehr Veröffentlichungen, mehr öffentliche Diskussionen. Und auch politisch ist das Thema angekommen.

Das alles führt dazu, dass Unternehmen sich jetzt zunehmend damit beschäftigen – aber viele stehen noch am Anfang.

Wenn Wechseljahre zur Kostenfrage werden

Welche wirtschaftlichen Folgen hat es für Unternehmen – gerade auch für technologiegetriebene Branchen –, wenn das Thema ignoriert wird?

Die Folgen sind vielfältig, und gerade in technischen Berufen können sie besonders gravierend sein.

Wenn Frauen in verantwortungsvollen Positionen – zum Beispiel als Ingenieurinnen, Projektleiterinnen oder Fachspezialistinnen – ihre Leistungsfähigkeit nicht mehr voll abrufen können, wirkt sich das direkt auf Projekte, Qualität und Zeitpläne aus.

Aber die größte Gefahr ist der sogenannte stille Rückzug. Wenn Frauen keinen Raum haben, über ihre Situation zu sprechen, ziehen sie sich innerlich zurück. Engagement und Leistungsfähigkeit sinken – oft, ohne dass es offen sichtbar wird.

Dazu kommen klare Zahlen: 93 Prozent der Frauen haben mindestens ein Symptom. Jede vierte verzichtet auf Beförderungen, etwa zehn Prozent denken über einen früheren Renteneintritt nach, und ein Drittel reduziert die Arbeitszeit.

Gerade in Branchen, die ohnehin unter Fachkräftemangel leiden, ist das hochkritisch. Es gehen nicht nur Arbeitskräfte verloren, sondern vor allem Erfahrung, Wissen und Stabilität in Teams.

Ich sage immer: Die Frauen in den Wechseljahren sind die Muskeln eines Unternehmens. Und das gilt ganz besonders für technologiegetriebene Unternehmen, die auf erfahrene Fachkräfte angewiesen sind.

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Von Büro bis Produktion: So sehen Unterstützungsangebote in der Praxis aus

Wie könnten konkrete Unterstützungsangebote aussehen – auch in technischen oder produzierenden Betrieben?

Wichtig ist, dass das Thema strukturiert angegangen wird. Es braucht eine verantwortliche Person, die das koordiniert – eine Art Schnittstelle zwischen HR, Gesundheitsmanagement und Führung.

Dann geht es darum, Maßnahmen zu entwickeln, die zur Branche passen.

In Büroumgebungen oder in der Entwicklung können das flexible Arbeitszeiten oder Homeoffice sein. Gerade bei Schlafstörungen ist es zum Beispiel eine enorme Entlastung, nicht zwingend um 7 Uhr beginnen zu müssen.

In Produktionsbetrieben sind andere Lösungen gefragt. Dort geht es eher um ganz praktische Dinge:

• atmungsaktive Arbeitskleidung statt synthetischer Materialien
• kurze Wege zu Toiletten
• Möglichkeiten für kurze Rückzugsphasen

Auch Informationsangebote sind ein wichtiger Einstieg – etwa Vorträge für die gesamte Belegschaft, um ein Grundverständnis zu schaffen.

Welche Rolle spielen Führungskräfte – gerade in technisch geprägten Teams?

Eine sehr zentrale Rolle. Führungskräfte sind oft die erste Instanz, die Veränderungen wahrnehmen.

Gerade in technischen Teams, in denen Leistung und Präzision eine große Rolle spielen, fällt es schnell auf, wenn sich etwas verändert – etwa wenn Aufgaben länger dauern oder Konzentration schwerfällt.

Wichtig ist aber: Führungskräfte haben keinen medizinischen Auftrag. Es geht nicht darum, Diagnosen zu stellen, sondern darum, sensibel zu reagieren und auf vorhandene Angebote hinzuweisen.

Das funktioniert aber nur, wenn es diese Angebote und Strukturen im Unternehmen überhaupt gibt.

Fachkräfte, Erfahrung, Zukunft: Was Unternehmen jetzt wirklich verlieren können

Und wie ist das mit flexiblen Arbeitsmodellen – könnten die auch negativ wahrgenommen werden?

Das kann passieren, wenn die Unternehmenskultur nicht stimmt. Gerade in leistungsorientierten, technischen Umfeldern besteht die Gefahr, dass solche Angebote als Zeichen von Leistungsabfall interpretiert werden.

Deshalb ist die Kommunikation entscheidend. Es muss klar sein, dass es nicht um Schwäche geht, sondern darum, Leistungsfähigkeit zu erhalten.

Denn die Alternative ist oft problematischer: Viele Frauen versuchen, Leistungseinbußen durch Mehrarbeit auszugleichen. Das führt zu Überlastung – und wirkt sich am Ende auf das gesamte Team aus.

Langfristig ist das für Unternehmen deutlich teurer als jede präventive Maßnahme.

Was ist Ihre wichtigste Botschaft an Unternehmen – insbesondere an technologiegetriebene Branchen?

Für mich ist nicht die Frage, ob Unternehmen sich mit den Wechseljahren beschäftigen sollten.

Die entscheidende Frage ist: Wie lange können sie es sich noch leisten, es nicht zu tun?

Gerade Branchen, die stark auf Fachkräfte, Erfahrung und Know-how angewiesen sind – wie viele technische Unternehmen –, können es sich eigentlich nicht erlauben, dieses Potenzial zu verlieren.

Die Wechseljahre sind kein Randthema mehr. Sie sind ein zentraler Faktor für die Zukunft der Arbeitswelt.

Über Kerstin Hendricks

Kerstin Hendricks ist Expertin für Wechseljahre in Unternehmen. Die Diplom-Ökonomin verbindet wissenschaftlich fundiertes Wissen über Wechseljahre mit betriebswirtschaftlicher Logik und praxisnaher Umsetzung in Unternehmen. Im Zentrum ihrer Arbeit steht die Frage, wie Organisationen diese Lebensphase professionell einordnen, kommunikativ enttabuisieren und in HR-, Kultur- und Gesundheitsstrukturen verankern können.