Frauen in MINT-Berufen: Zeit für eine echte Veränderung in Bildung und Arbeitswelt

Wie steht es aus Sicht von Ingenieurinnen um die Themen Innovation, Bildung und Arbeitskultur in Deutschland? In der VDI-Initiative „Zukunft Deutschland 2050“ haben Frauen aus dem Ingenieurwesen Zukunftsbilder für das Jahr 2050 entworfen. Eine begleitende Befragung von über 1200 Ingenieurinnen zeigt, woran es hakt: strukturelle Barriere, fehlende Chancengerechtigkeit und zu langsame Veränderung.

Dr. Bita Fesidis, Leiterin der Initiative beim VDI, und Frank Dieball, Leiter des Themenschwerpunkts Qualifikation, ordnen die Ergebnisse ein.

ingenieur.de: Die Studie der VDI-Initiative „Zukunft Deutschland 2050“ wurde hier auf der Hannover Messe vorgestellt, mit Zukunftsbildern von Frauen in MINT und einer begleitenden Befragung zur aktuellen Lage. Wenn Sie die Ergebnisse einordnen: Was sagen sie uns über den Stand von Innovation, Bildung und Arbeitskultur in Deutschland heute?

Bita Fesidis: Neben der Studie, die sich auf eine Befragung von Ingenieurinnen stützt, hat der VDI sich auch gemeinsam mit dem Institut der deutschen Wirtschaft sehr detailliert angeschaut, wie sich die Zahl der Ingenieurinnen in den letzten Jahren entwickelt hat – auf Grundlage von Zahlen, Daten und langfristigen Trends. Man sieht dabei durchaus Fortschritte: Der Anteil von Frauen in Ingenieur- und IT-Berufen ist gestiegen, und auch in den Studiengängen gibt es mehr weibliche Absolventinnen als noch vor zehn Jahren.

Aber – und das ist der entscheidende Punkt – diese Entwicklung verläuft deutlich zu langsam. Sie hält weder mit dem steigenden Fachkräftebedarf Schritt noch mit den Anforderungen an Innovationsfähigkeit, die wir aktuell haben. Das heißt: Obwohl wir grundsätzlich in die richtige Richtung gehen, reicht das Tempo bei Weitem nicht aus.

Das Bemerkenswerte ist das ungenutzte Potenzial. Besonders bei den jüngeren Altersgruppen, also Frauen unter 35, sehen wir, dass deutlich mehr möglich wäre. Wenn es gelingt, diese Zielgruppe stärker für Ingenieur- und IT-Berufe zu gewinnen und auch im Beruf zu halten, dann hätte das einen messbaren wirtschaftlichen Effekt.

Wenn wir dieses Potenzial nicht heben, lassen wir als Standort Deutschland einen erheblichen Teil unserer Möglichkeiten ungenutzt.

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Erkenntnisse und Konsequenzen

Erkenntnisse gibt es viele. Was folgt daraus konkret?

Bita Fesidis: Genau an diesem Punkt wird es spannend, und ehrlich gesagt auch anspruchsvoll. Denn die grundsätzliche Erkenntnis ist ja nicht neu: Wir wissen seit Jahren, dass wir mehr weibliche Fachkräfte in Ingenieurberufen benötigen und auch in Führungspositionen. Die eigentliche Frage ist deshalb: Warum kommen wir trotzdem nur so langsam voran – und was muss sich konkret ändern, damit sich wirklich etwas bewegt?

Um darauf Antworten zu finden, haben wir bewusst einen zweiten Schritt gemacht und die Perspektive aus der Praxis eingeholt. Wir haben über 1200 Frauen aus unserem Netzwerk befragt, überwiegend Ingenieurinnen, die tagtäglich in diesen Berufen arbeiten. Uns ging es darum, hinter die reinen Zahlen zu schauen und zu verstehen, wo im Alltag die Hürden liegen, aber auch, welche Potenziale vielleicht noch gar nicht ausreichend genutzt werden.

Und die Rückmeldungen sind sehr klar: Weibliche Fachkräfte sind ein entscheidender Faktor für Innovationsfähigkeit. Zum einen pragmatisch mit Blick auf den Fachkräftemangel – den werden wir ohne eine stärkere Beteiligung von Frauen schlicht nicht bewältigen. Zum anderen aber auch „qualitativ“: Divers zusammengesetzte Teams bringen unterschiedliche Perspektiven zusammen, treffen ausgewogenere Entscheidungen und entwickeln nachweislich innovativere Lösungen.

Diese Einschätzung kommt nicht nur aus Studien, sondern wird von den befragten Ingenieurinnen selbst sehr deutlich bestätigt. Sie erleben in ihrem Arbeitsalltag, welchen Unterschied es macht, ob Teams vielfältig aufgestellt sind oder nicht.

Perspektiven aus der Praxis

Was sagen die befragten Ingenieurinnen konkret?

Bita Fesidis: Die Ergebnisse sind ziemlich eindeutig – und teilweise auch alarmierend. 85 % der Befragten sagen, dass Deutschland bei der Entwicklung von Schlüsseltechnologien im internationalen Vergleich zu langsam ist.

Gleichzeitig sagen 91 %: Mehr Frauen in Führungspositionen könnten daran etwas ändern. Das ist schon eine sehr klare Aussage.

Und was ich besonders spannend finde: Rund 75 % glauben, dass mit mehr Frauen in Führungspositionen der gesellschaftliche Mehrwert von Innovationen relevanter würde. Also nicht nur: „Was ist technisch möglich?“, sondern auch: „Was bringt das eigentlich für die Menschen?“

Zu den Umfrageergebnissen

Bedeutet das, Frauen denken grundsätzlich anders?

Bita Fesidis: „Grundsätzlich anders“ ist zu pauschal, aber Ingenieurinnen beschreiben selbst, dass sie bestimmte Aspekte anders mitdenken. Also zum Beispiel: Wer ist von einer Technologie betroffen? Welche Auswirkungen hat sie im Alltag? Und für wen entsteht eigentlich welcher Mehrwert?

Die Einschätzung der Ingenieurinnen in unserer Befragung ist auch, dass mehr weibliche Führungskräfte zu einer stärkeren Berücksichtigung ethischer Fragen in der Technologieentwicklung führen würden. Das ist für Schlüsseltechnologien wie künstliche Intelligenz ein entscheidender Faktor. Nicht in dem Sinne, dass wir dadurch an Speed verlieren, sondern als Alleinstellungsmerkmal gegenüber Ländern wie USA oder China. Made in Germany oder Made in Europe kann in Zukunft für vertrauenswürdige Technologie stehen.

Arbeitsrealität und Rahmenbedingungen

Was hat Sie persönlich an den Ergebnissen überrascht?

Frank Dieball: Mich hat tatsächlich überrascht, wie groß das Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf nach wie vor ist.

Aus meiner persönlichen Wahrnehmung hätte ich gedacht, dass wir da schon weiter sind – gerade, weil sich in den letzten Jahren ja viel getan hat, zum Beispiel beim mobilen Arbeiten, bei Teilzeitmodellen oder bei flexibleren Arbeitszeiten.

Aber die Umfrage zeigt ziemlich deutlich, dass das für viele Frauen immer noch eine der größten Herausforderungen ist. Und in dieser Klarheit hat mich das tatsächlich überrascht.

Woran liegt das Ihrer Meinung nach?

Bita Fesidis: Mich wundert das ehrlich gesagt nicht.

Wenn man sich das genauer anschaut, wird es nachvollziehbarer. Es geht oft gar nicht nur um die Angebote an sich, sondern darum, wie sie im Alltag umgesetzt werden.

Ein Beispiel ist Teilzeit: Die Möglichkeit gibt es zwar häufig, aber wenn wichtige Termine oder Meetings genau in die Zeiten fallen, in denen jemand nicht arbeitet, dann entsteht trotzdem ein Nachteil. Oder wenn ohnehin erwartet wird, dass die gleiche Arbeit, dann eben in Teilzeit erledigt wird – das Unternehmen spart sogar noch Geld. Auch bei der Suche nach einer neuen beruflichen Tätigkeit ist es schwieriger, etwas in Teilzeit zu finden.

Außerdem wäre es aus volkswirtschaftlicher Sicht wichtig, mehr weibliche Fachkräfte in Vollzeit zu bringen. Das bleibt jedoch herausfordernd, solange Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen weiterhin überwiegend von Frauen übernommen werden.

Deshalb ist es nicht nur eine Frage von Strukturen, sondern auch davon, wie Arbeit organisiert wird und wie Rollen in der Praxis gelebt werden.

Was sind insgesamt die größten Herausforderungen laut Studie?

Frank Dieball: Ganz vorne steht die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen – das sagen 84 %. Danach kommen Geschlechterstereotype und dann die erschwerte Karriereentwicklung.

Also dass man zum Beispiel als Frau seltener Beförderungen bekommt oder weniger Zugang zu bestimmten Projekten oder Positionen hat.

Lösungen und neue Modelle

Welche Lösungen sehen Sie?

Bita Fesidis: Wir haben drei zentrale Ansatzpunkte identifiziert.

Erstens: Geschlechterstereotype abbauen – und zwar sehr früh. Eigentlich schon in der Kita. Das muss sich dann konsequent durchziehen über Schule, Studium bis in die Unternehmen.

Zweitens: Technik breiter denken. Der Technikbegriff ist heute oft sehr eng mit klassischen, eher männlich geprägten Bildern verbunden. Dabei gibt es viele Bereiche, die ebenfalls hoch technikrelevant sind, aber anders wahrgenommen werden.

Und drittens: neue Karrieremodelle.

Was heißt das konkret – neue Karrieremodelle?

Bita Fesidis: Zum Beispiel Führungspositionen in Teilzeit oder geteilte Führung, also dass sich zwei Personen eine Führungsrolle teilen.

Das ist für viele Unternehmen noch ungewohnt, aber die Nachfrage ist da: Fast die Hälfte der Frauen ohne Führungsverantwortung sagt in der Befragung, dass sie sich eine Führungsrolle in Teilzeit vorstellen kann.

Wenn Unternehmen also mehr Frauen in Führung bringen wollen, könnten solche Modelle eine Lösung sein.

Funktioniert das in der Praxis?

Frank Dieball: Es gibt durchaus Beispiele, in denen das gut funktioniert. Gleichzeitig ist es aber so, dass es ein echtes Umdenken erfordert.

Viele Organisationen sind nach wie vor stark darauf ausgerichtet, dass es „die eine Führungskraft“ gibt – also eine Person, die klar verantwortlich ist. Geteilte Führung passt nicht ohne Weiteres in dieses klassische Verständnis.

Wenn man es aber sauber aufsetzt, mit klarer Abstimmung, klaren Verantwortlichkeiten und echter gemeinsamer Verantwortung, dann kann das sehr gut funktionieren.

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Bildung und frühe Prägung

Welche Rolle spielt Bildung in dem Zusammenhang?

Frank Dieball: Eine sehr große. Wir sehen schon früh Unterschiede in der Wahrnehmung der eigenen MINT-Fähigkeiten.

Bei nahezu gleicher fachlicher Leistung in den MINT-Fächern trauen sich Jungen deutlich mehr in diesem Bereich zu als Mädchen. Überspitzt gesagt agieren Jungs nach dem Prinzip „Sicheres Auftreten bei völliger Ahnungslosigkeit“, während sich bei Mädchen oftmals trotz der vergleichbaren Leistung Ablehnung und Angst zu MINT-Themen entwickeln.

Das führt dazu, dass viele sich gar nicht erst für ein MINT-Studium entscheiden. Und dementsprechend dem Arbeitsmarkt als Ingenieurinnen fehlen.

Deshalb müssen sowohl das Bildungspersonal in Kitas und Schulen als auch die Eltern für eine möglichst geschlechterstereotypenfreie Bildung sensibilisiert und entsprechend unterstützt werden.

In der Diskussion bei der Hannover Messe war auch von getrennten Lernformen bzw. Mädchenschulen die Rede. Wie ist das gemeint?

Bita Fesidis: Das Thema ist angesprochen worden im Zusammenhang mit früher Bildungsförderung. Ich selbst war zwischen der 5. und 10. Klasse auf einer Mädchenschule und habe davon sehr profitiert. Gerade in den MINT-Fächern war es für mich hilfreich, es gab keinen Vergleich, keine Vorurteile bei den Lehrenden und ich konnte dadurch Selbstvertrauen aufbauen.

Ab der Oberstufe war ich dann in gemischten Klassen und habe dieses Selbstbewusstsein schon mitgenommen.

Die Idee, die auf dem Panel diskutiert wurde, ist nicht zwingend eine generelle Trennung, sondern die Frage, ob man in bestimmten Lebensphasen, wie der Pubertät, gerade in den MINT-Fächern nicht getrennte Angebote machen sollte – um Mädchen in MINT-Bereichen mehr Sicherheit zu geben und sie früher zu stärken.

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Ausblick

Wie geht es jetzt weiter?

Frank Dieball: Die Studie ist ein erster Schritt. Wir wollen die Ergebnisse jetzt weiter vertiefen und vor allem stärker in den Austausch mit Unternehmen gehen.

Ein nächster wichtiger Baustein ist der Ingenieurinnen-Kongress am 9. und 10. Oktober in Essen, bei dem genau diese Themen weiter diskutiert werden – auch ganz konkret anhand von Best-Practice-Beispielen aus Unternehmen und mit Blick auf Ansätze aus dem Ausland, von denen man lernen kann.

Bita Fesidis: Hierzu möchten wir interessierte Unternehmen und Frauen in MINT-Berufen einladen teilzunehmen. Wir freuen uns, gemeinsam die Themen zu vertiefen, von Best Practices zu lernen und Maßnahmen zu entwickeln, damit wir mit der notwendigen Geschwindigkeit weiterkommen.

Hier geht es zu VDI-Studie

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