Auf Heldenreise gehen – Veränderung und Innovation
Sich ändernde Rahmenbedingungen verlangen von Unternehmen und Mitarbeitern immer wieder Mut und Kreativität, Altes abzulegen und Neues zu entwickeln. Wie sich Veränderungsprozesse mithilfe des sogenannten Heldenprinzips erfolgreich gestalten lassen, erklärt Beraterin Nina Trobisch, die auch das BMBF-Forschungsprojekt „Innovationsdramaturgie nach dem Heldenprinzip“ leitet.
VDI nachrichten/INGENIEUR.de: Frau Trobisch, ihr Forschungsprojekt macht schon wegen des Namens neugierig. Was steckt hinter dem Begriff „Heldenprinzip“?
Trobisch: Bekanntlich fällt es Unternehmen wie Mitarbeitern schwer, sich nachhaltig zu ändern, wenn dies erforderlich ist. Im Rahmen unseres Projekts erforschen wir daher, wie sich der uralte Heldenmythos in Kombination mit modernen Managementmethoden für Organisations- und Personalentwicklung nutzen lässt.
Hintergrund ist, dass die Helden wie Odysseus, Herakles, Parsifal oder Prometheus, die jedem aus der Mythologie bekannt sind, vor ähnlichen Aufgaben standen wie die Beschäftigten heute. Auch sie mussten Veränderungen realisieren, Stärken entdecken, Potenziale fördern, Widerstände auflösen und Visionen leben – eben den Weg des Helden gehen.
Der Heldenweg dient Ihnen somit als Leitbild für Veränderungskompetenz und Innovationsfähigkeit?
Trobisch: Genau, denn jeder von uns trägt diesen Heldenmythos in sich, hat ihn sozusagen in Fleisch und Blut, aus Mythen, Filmen oder Erfahrungen des eigenen Lebens. Daher eignet sich der Heldenmythos hervorragend zur Dramaturgie von Veränderungsprozessen, in Organisationen wie bei Einzelpersonen, aber auch zur Optimierung von Projekten.
Wie geschieht das in der Praxis?
Trobisch: Da Heldenmythen das menschliche Grundmuster von Entwicklung darstellen, haben wird daraus eine Schrittfolge für Innovations- und Veränderungsprojekte abgeleitet. Dieser Leitfaden, den wir als Heldenprinzip bezeichnen, dient als Wegweiser des Prozesses.
Wie begleiten Sie als Coach und Beraterin diese Heldenreise?
Trobisch: Der Coach bzw. Berater unterstützt die unternehmerischen bzw. individuellen Entwicklungsprozesse in jeder Phase durch gezielte Interventionen. Dabei werden analytische Instrumente, etwa Stärken-Schwächen-Profile, Ressourcenaktivierungen oder Konfliktlösungsmodelle ebenso wie Kreativ-Methoden genutzt.
Vorteil ist, dass sowohl die rationalen als auch die emotionalen Faktoren, die menschlichen wie auch die strukturellen Verläufe zugleich im Fokus stehen. Auf diese Weise wird für die Beteiligten erfahrbar, welche Widerstände es – auch in ihnen selbst – gibt, welche typischen Denk- und Handlungsmuster vorherrschen und was die Veränderung antreibt.
Wie schaffen Sie es, über diese Standort- und Situationsbestimmungen hinauszukommen?
Trobisch: Wenn die Beteiligten erkennen, dass sie sich zum Beispiel aktuell in dem Stadium der „Weigerung“ befinden, werden wichtige Fragen geklärt, die das Risiko der Veränderung betreffen. Sind sie hingegen im Stadium der „Rückkehr“, müssen sie ihre Konzentration und Aufmerksamkeit darauf richten, das neu Erreichte zu verankern.
Die intensive Auseinandersetzung mit den einzelnen Handlungsfolgen im Rahmen von Trainings, Workshops und Coachings ermöglicht es, neue Lösungen zu entwickeln und diese umzusetzen.
Verzichten Sie dabei auf moderne Managementmethoden?
Trobisch: Nein, das Heldenprinzip müssen Sie sich als eine Strukturierungshilfe für systematisches Management vorstellen. Zum Einsatz kommen auch Wissens- und Changemanagement-Tools, ebenso zeitgerechtes Führungs-Know-how und Best-Practices.
Wichtig ist dabei, dass Unternehmen wie Mitarbeiter sich für den Wandel und für den damit verbundenen Marktvorteil sowie für eine Unternehmenskultur entscheiden, in der Wandel und Entwicklung geschätzt und beherrscht werden.
Welchen Nutzen bietet Ihr Vorgehen im Zuge einer Führungskräfteentwicklung?
Trobisch: Hier regen wir an, dass sich die Führungskräfte zunächst damit auseinandersetzen, weshalb sie Führungskräfte wurden, was sie antreibt, Führungskraft zu sein und wie sie ihrem Führungsideal näher kommen können.
Führungskräfte, die ihr Verhalten ändern wollen, lernen, diese Veränderung einzuleiten und neue Führungstools einzuüben. Das Spiegeln, Reflektieren und Erproben von Lern- und Handlungskompetenzen führt die Teilnehmer sukzessive auf ein neues Führungslevel.
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