„Eine glatte Fassade ersetzt keine jahrelange Praxiserfahrung“: Schwarz-Personalchef über KI und Ingenieure
Viele Ingenieurinnen und Ingenieure orientieren sich weg von Auto und Maschinenbau. Schwarz-Personalvorstand Roland Hehn erklärt, was ein Handelskonzern ihnen bietet – und warum er Stellenabbau durch KI nicht fürchtet.
Roland Hehn, Vorstand Personal bei Schwarz Corporate Solutions, über Fachkräftemangel, Re-Skilling und neue Perspektiven für Ingenieurinnen und Ingenieure.
Foto: SSchwarz Corporate Solutions
Die Transformation der Industrie verändert auch die Perspektiven für Ingenieurinnen und Ingenieure. Gleichzeitig wächst der Bedarf an technischen und digitalen Kompetenzen. Roland Hehn, seit 2022 Vorstand Personal bei Schwarz Corporate Solutions, erklärt, warum die Schwarz Gruppe bei der Personalstrategie stärker auf Ausbildung, Weiterbildung und neue Einsatzfelder für technische Fachkräfte setzt.
Inhaltsverzeichnis
- Ingenieurinnen und Ingenieure: Neue Perspektiven außerhalb der Industrie
- KI und Automatisierung: Warum Stellenabbau nicht das Ziel ist
- Re-skilling: Weiterbildung wird zur Führungsaufgabe
- Lebenslanges Lernen: Was Deutschland von anderen Ländern lernen kann
- Familienunternehmen: Warum langfristiges Denken bei Fachkräften zählt
Herr Hehn, bis 2035 verliert der deutsche Arbeitsmarkt laut Prognosen rund sieben Millionen Arbeitskräfte, getrieben durch den Renteneintritt der Babyboomer. Gleichzeitig verdoppelt die Schwarz Gruppe gegen den Markttrend ihre Azubi-Zahlen. Mit welcher konkreten Personalstrategie steuern Sie gegen diese demografische Wand?
Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt sind Realitäten, denen wir uns als Unternehmen der Schwarz Gruppe proaktiv stellen. Wir setzen hier auf ein Zusammenspiel von vier zentralen Maßnahmen, um dem Wandel nicht nur zu begegnen, sondern ihn zu gestalten. Erstens: Ein konsequenter Invest in die Ausbildung. Für uns sind Auszubildende die Fachexperten und Führungskräfte von morgen.
Deshalb haben wir die gesamte Candidate Journey so weiterentwickelt, dass wir junge Talente von der ersten Berufsorientierung über den Einstieg und weit darüber hinaus optimal begleiten. Dass wir bei Schwarz Corporate Solutions die Bewerbungen auf Ausbildungsplätze in den letzten drei Jahren verdoppeln konnten, zeigt, dass dieser Ansatz funktioniert. Zweitens setzen wir auf Automatisierung und KI, um Prozesse dort zu vereinfachen, wo sie bisher wertvolle Kapazitäten binden, und entlasten somit unsere Teams. Drittens setzen wir auf gezielte internationale Rekrutierung. Und viertens investieren wir massiv in die kontinuierliche Qualifizierung unserer Belegschaft.
Sie fordern von Unternehmen, in der Personalpolitik „vorauszuhandeln“, statt nur auf aktuelle Bewerbungseingänge zu reagieren. Wie definieren Sie dieses proaktive Handeln speziell mit Blick auf den chronischen Mangel an MINT- und IT-Fachkräften?
,Voraushandeln‘ ist das zentrale Leitbild, das alle Unternehmen der Schwarz Gruppe prägt. Das bedeutet in diesem Fall: Wir reagieren nicht erst, wenn Stellen unbesetzt bleiben, sondern wir handeln, bevor Arbeitsmarktentwicklungen zu echten geschäftskritischen Herausforderungen werden. Durch unser breites Ökosystem suchen wir Fachkräfte über extrem unterschiedliche Berufsbilder hinweg – weit über die klassische IT hinaus. Proaktiv zu sein bedeutet für uns, extrem früh anzusetzen.
Wir begleiten junge Menschen intensiv bei der Berufswahl – sei es an Schulen, auf Messen oder über Partnerschaften mit führenden Hochschulen. Mit Initiativen wie dem Girls’ Day begeistern wir Schülerinnen früh für MINT-Disziplinen. Gleichzeitig geht es uns auch darum, MINT-Berufe und bestehende Initiativen sichtbar zu machen – wie mit unserer FemTech Community bei Schwarz Digits, die Frauen in der IT- und Digitalbranche stärkt und vernetzt.
Ingenieurinnen und Ingenieure: Neue Perspektiven außerhalb der Industrie
Viele Absolventen der Ingenieurwissenschaften orientieren sich aufgrund der aktuellen Transformation in der traditionellen Automobilindustrie und im Maschinenbau um. Welche Perspektiven bietet ein Handels- und Tech-Konzern wie die Schwarz Gruppe dieser Zielgruppe in Bereichen wie Logistik, Produktion und Kreislaufwirtschaft?
Die Unternehmen der Schwarz Gruppe sind heute weit mehr als ein klassisches Handelsunternehmen. Wir bilden ein komplettes, ineinandergreifendes Ökosystem ab – von der eigenen Lebensmittelproduktion über den Handel mit unseren starken Marken Lidl und Kaufland bis hin zum Wertstoffmanagement bei PreZero, unserer IT- und Digital-Sparte Schwarz Digits und der Schwarz Corporate Solutions.
Wir sprechen hier über mehr als 100 verschiedene Berufsbilder. Gerade für Absolventen der Ingenieurwissenschaften bietet das hochspannende Perspektiven. Denken Sie beispielsweise an die vollautomatisierte Intralogistik, an innovative Verfahrenstechniken in der Produktion – Stichwort Digitale Fabrik und KI – oder an den Bau und Betrieb von Recyclinganlagen bei PreZero.
KI und Automatisierung: Warum Stellenabbau nicht das Ziel ist
Schätzungen zeigen, dass in akademischen und technischen Profilen bis zu 50 oder 60 % der operativen Tätigkeiten durch KI substituiert oder automatisiert werden könnten. Warum argumentieren Sie dennoch, dass die Belegschaft keine Angst vor Rationalisierung haben muss?
Automatisierung und KI sind für uns hoch relevante Themen. Aber eines ist mir wichtig, hier ganz klar zu betonen: Es geht uns dabei nicht darum, Stellen zu reduzieren, sondern wertvolle Arbeitskapazität für die wirklich wichtigen Aufgaben freizusetzen. Automatisierung entlastet uns bei repetitiven Aufgaben und schließt die Lücke, die der angespannte Arbeitsmarkt ohnehin aufreißt.
Worüber wir allerdings sehr intensiv diskutieren – unter anderem in unserem externen KI-Sounding-Board – ist das Thema der ,oberflächlichen Schönheit‘, also ,Superficial Beauty‘. KI liefert uns heute blitzschnell perfekt geglättete, optisch brillante Konzepte. Aber eine glatte Fassade ersetzt keine jahrelange Praxiserfahrung und kein tiefes Verständnis. KI ist ein hervorragender Assistent, aber am Ende entscheidet immer der Mensch.
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Wenn wir das Zwiebelprinzip auf die Karriere anwenden: Welche Möglichkeiten haben Tech-Spezialisten bei Ihnen, die Schalen zu wechseln – also sich innerhalb der verschiedenen Sparten der Schwarz Gruppe völlig neu zu erfinden, ohne das Unternehmen verlassen zu müssen?
Wenn wir bei den Unternehmen der Schwarz Gruppe vom Zwiebelprinzip sprechen, beschreiben wir unseren Ansatz, dass wir Dinge zunächst für uns selbst entwickeln und so lange im eigenen Haus iterieren, bis sie eine Marktreife entwickelt haben, dass wir dies auch am externen Markt anbieten können. Ein exzellentes Beispiel dafür ist unsere STACKIT Cloud bei Schwarz Digits, die von unseren Entwicklern als europäische Alternative zu den großen Hyperscalern aufgebaut wird und bereits für viele externe Unternehmen die Cloud der Wahl ist.
Bei der Weiterentwicklung greift die Vielfalt unseres Ökosystems. Allein in der Schwarz Corporate Solutions bündeln wir unterschiedlichste Disziplinen wie HR, Steuern oder Immobilien. Mit unserem spartenübergreifenden Talent-Management-Prozess schaffen wir die nötige Transparenz zwischen den unabhängigen Unternehmen. Ein Tech-Spezialist hat dadurch vielfältige Entwicklungsoptionen, intern neue Wege zu gehen und sich stetig weiterzuentwickeln, ohne das Ökosystem verlassen zu müssen.
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Re-skilling: Weiterbildung wird zur Führungsaufgabe
Sie haben provokant geäußert: Wenn ein erfahrener Ingenieur nach 20 Jahren im Beruf merkt, dass seine Fähigkeiten nicht mehr ausreichen, hat die Führungskraft etwas falsch gemacht. Wie sieht Ihr Konzept für kontinuierliches Re-skilling aus, damit Tech-Spezialisten technologisch nicht den Anschluss verlieren?
Das Thema Re-skilling betrifft heute jeden – nehmen Sie das Thema KI. Fast 60 % der Unternehmen stellen ihren Mitarbeitern mittlerweile Lizenzen zur Verfügung. Aber die reine Bereitstellung von Software ändert noch kein Verhalten. Die großen Effizienzgewinne verbleiben derzeit oft bei einigen wenigen Power-Usern, während die breite Masse den Anwendungsnutzen noch gar nicht ausschöpft.
Dieser ,Adoption Gap‘ bei der Alltags-KI ist keine IT-Frage, sondern eine Führungsaufgabe. Wir können das nicht mit starren Governance-Regeln lösen. Führungskräfte müssen als Vorbilder vorangehen und die Implementierung der Technologie in den Alltag integrieren. Das bedeutet auch: Berührungsängste abbauen und den echten Mehrwert im Tagesgeschäft greifbar machen. Das gilt übrigens für jedes Re-skilling: Personalentwicklung ist kein isoliertes HR-Thema, sondern Kernaufgabe von Führung. Gerade in Zeiten tiefgreifender Veränderungen gewinnt diese Aufgabe weiter an Bedeutung.
Lebenslanges Lernen: Was Deutschland von anderen Ländern lernen kann
Wenn Sie den Blick über die Landesgrenzen hinauswerfen: Welche länderspezifischen Unterschiede beobachten Sie beim Thema lebenslanges Lernen, und was können wir in Deutschland von anderen Nationen beim Thema technisches Re-skilling lernen?
Wir sind in über 30 Ländern aktiv und fördern den internationalen Wissenstransfer über gezielte Entsendungen ins Ausland. Dabei zeigt sich länderübergreifend: Re-skilling funktioniert heute nicht mehr über klassische, starre Schulungsformate. Es ist ein dynamischer Iterationsprozess, der vom direkten Best-Practice-Austausch am Arbeitsplatz lebt. Genau das ist unser Weg: Wir vernetzen die besten Köpfe über Ländergrenzen hinweg, lernen voneinander und bringen so eine völlig neue Geschwindigkeit in die Weiterentwicklung.
Familienunternehmen: Warum langfristiges Denken bei Fachkräften zählt
Die deutsche Industrie durchläuft eine tiefgreifende Strukturkrise, und selbst etablierte Unternehmen bauen Stellen ab. Warum erweist sich der Typus des großen Familienunternehmens, das in Generationen statt in Quartalen denkt, gerade für technologiegetriebene Arbeitsplätze als stabilerer Sicherheitsanker?
Sie sagen es: Wir denken nicht in Quartalen, sondern in Generationen – und das ermöglicht es uns, nachhaltig zu investieren. Nehmen Sie zum Beispiel PreZero: Als Unternehmen der Schwarz Gruppe haben wir das Thema Wertstoffmanagement zukunftsorientiert vorangetrieben, als es am Markt noch kaum besetzt war. Welches Fundament dahintersteht, zeigen die Zahlen: Allein im Geschäftsjahr 2025 investierten die Unternehmen der Schwarz Gruppe 3,7 Mrd. € in Deutschland. Mit mittlerweile 217.000 Beschäftigten hierzulande und 5000 Neueinstellungen allein im letzten Jahr schaffen wir kontinuierlich zukunftsfähige Arbeitsplätze. Für unsere Mitarbeiter bedeutet das Planbarkeit und Sicherheit.
Bei der Schwarz Gruppe arbeiten Generationen von Mitarbeitenden Hand in Hand – teilweise über Jahrzehnte hinweg wie Ihr Kollege, der seit 1974 im Haus ist. Wie gelingt Ihnen der Transfer von unschätzbarem implizitem Erfahrungswissen älterer Jahrgänge in eine zunehmend digitalisierte und agile Arbeitswelt?
Indem wir Kollaboration aktiv leben – nicht als bloßes Wort, sondern als echten Wettbewerb um die besten Ideen. Wir fördern den Austausch unserer Kollegen untereinander und zwischen den Sparten. Das schafft einen enormen Mehrwert und lebt von einer Grundhaltung, die wir in allen Bereichen verankern: Ein Wir ist besser als viele Ichs.
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