So schaffen Sie ein Klima für achtsame Kommunikation

Ein Muster, dem gern Ingenieure, die in eine Führungsposition gekommen sind, folgen. Sie haben es selbst nicht anders erlebt und professionelles Feedback geben wird nicht gelernt – schon gar nicht an der Uni. Doch wer Höheres in seiner Karriere anstrebt, dem sollte diese Form der Kommunikation nicht fremd sein. „Feedback ist ein wesentliches Führungsinstrument, weil viele Menschen es brauchen, um sich und ihre Leistung einschätzen zu können“, erklärt Heiko Frerichs, Berater und Wirtschaftspsychologe aus Lübeck.

Mitarbeiter richtig motivieren

Wo es daran mangelt, wird kaum eine Feedbackkultur gedeihen können. Und die wird zusehends zum harten Faktor im War for Talents. Denn Digital Natives, die mit Social Media aufgewachsen sind, kommunizieren mehr und fordern Rückmeldung, auch im Job – je öfter, desto besser. Hinzu kommt: Wer schnell und agil arbeitet, braucht auch rasche Rückmeldungen. Wer dann auf verknöcherte hierarchische Strukturen trifft, in denen ein ständiger Austausch nicht stattfindet, wird kaum glücklich werden.

Feedback geben: Was läuft falsch?

Warum fällt es manchem Ingenieur, der in eine Führungsposition gekommen ist, so schwer Feedback zu geben? Frerichs liefert diese Erklärung: „Nach meiner Erfahrung wird Feedback von vielen Menschen eher negativ assoziiert. Obwohl es ja immer auch positiv gemeint ist, man äußert ja beides: Das Gute und die Kritik.“ Ingenieure seien es gewöhnt, in ihrem Job überwiegend kognitiv-rational zu agieren und sich ihre Motivation aus der Aufgabe ziehen. Feedback, so Frerichs, brauche aber im Idealfall nicht nur die Information, also die Sachebene, sondern auch Subtext, also nonverbale Kommunikation, den Beziehungsaspekt, um glaubwürdig und annehmbar zu werden. „Zudem existiert viel Verunsicherung, wie man negatives Feedback konstruktiv übermittelt, ohne dass der Gesprächspartner sich gleich persönlich angegriffen fühlt“, sagt Frerichs, „Auf diesem Terrain fühlen sich vielleicht manche Ingenieure nicht so wohl, wobei ich das nicht generalisieren wollen würde.“

Fehlt jedoch die Rückmeldung oder ist sie ausschließlich negativ, sind die Folgen fatal. Von zunehmenden Unstimmigkeiten im Team, Entfremdung vom Job und innerer Kündigung bis zur tatsächlichen.

So wird das Jahresendgespräch erfolgreich

Es muss sich also etwas tun, an der Feedbackkultur unter deutschen Firmendächern. Unternehmen sollten, damit geht es los, endlich realisieren, dass sie davon profitieren können, wenn sie Feedback direkt in die Arbeitsabläufe einbauen. Hier muss nicht nur am Mindset geschraubt werden; vielmehr muss das Fundament tragfähig sein: Basis ist ein „sicheres Klima für wahrhaftige und achtsame Kommunikation“, weiß Frerichs. Es gehe schlicht darum, den Anderen verstehen zu wollen, auf ihn einzugehen und eben nicht, möglichst clever zu antworten oder Mitarbeiter möglichst auf Distanz zu halten. Feedback sollte immer zeitnah und an konkreten Beispielen gegeben werden und eben nicht die spontan-subjektive Sicht des Chefs widerspiegeln.

Feedback geben ist gar nicht so schwer

Wie man die Botschaft am besten rüberbringt, lässt sich lernen. Frerichs ist kein Freund der beliebten Sandwich-Technik, bei der Kritik hübsch eingepackt wird, nach der Devise: Freundlich starten, draufhauen und mit etwas Positivem enden. Der Berater empfiehlt die Stufentechnik: Dabei fokussiert man sich zunächst auf die Dinge, die gut sind. Beispiel: „Ich habe gesehen, dass Du im Projekt X bereits die Dinge a, b, c umgesetzt hast. (Wahrnehmung schildern). Das finde ich schon sehr gut, dass Du Dir überlegt hast, das so und so zu machen, habe ich das richtig verstanden? (Würdigung, Paraphrasieren). Wenn Du in dem Punkt A noch diese zwei Dinge ändern würdest, so dass…, dann ist es perfekt! Das wäre großartig! (Stufe, Steigerung, Trigger Perfektion). „Man muss wissen, dass man in der Motivations- und Persönlichkeitsforschung davon ausgeht, dass Menschen mit einem signifikant hohem Anerkennungsmotiv oft über ein geringes Selbstwertgefühl verfügen und zur Kompensation zum Perfektionismus neigen und sehr Kritik sensibel sind“, erläutert Frerichs, „Daher meidet man die direkte, harte Kritik in Du-Botschaften und das Hervorheben des Mangels oder Fehlers, sondern normalisiert diese, indem sie in eine Steigerung einbaut.“

Aber nachdem es ja bei weitem nicht nur um Kritik geht, sondern um motivierendes Feedback, sollten Ingenieure selber aktiv werden, Feedback einfordern, wenn das dem Vorgesetzten schon nicht selbst über die Lippen geht. Es wäre geradezu grotesk, auf das Jahresgespräch zu warten, was ohnehin leicht aus der Zeit gefallen erscheint. Gerade Ingenieure arbeiten agil und befeuern schnelle Innovationszyklen – ein Jahrestakt fürs Feedback passt da nun wirklich nicht. Statt einmal im Jahr zum Zielvereinbarungs- und Mitarbeitergespräch zu bitten, sind permanente Gespräche und auch Coachings weitaus besser geeignet, um in Zeiten agilen und flexiblen Arbeitens das Maximale aus der Mannschaft zu holen. Die Sache ist im Grunde ganz einfach: Redet miteinander!