Arbeitsrecht 15.10.2015, 00:00 Uhr

Stellenbeschreibung – Chancen und Risiken

Das Nachweisgesetz fordert die Arbeitsvertragsparteien auf, eine „kurze Charakterisierung“ der Arbeitsaufgabe des Mitarbeiters schriftlich zu fixieren. Daher kommt kein Arbeitgeber an dieser, in der Praxis höchst relevanten, Aufgabe vorbei. Die Problematik einer derartigen Stellenbeschreibung ist ihre Ausführlichkeit und Detailliertheit. Hinter dieser grundsätzlich so harmlos klingenden Aufforderung des Nachweisgesetzes stecken in arbeitsrechtlicher Sicht sowohl Risiken als auch Chancen für beide Arbeitsvertragsparteien. Diese werden im Folgenden dargestellt.

Die Aufgabenbeschreibung im Arbeitsvertrag bietet Chancen und Risiken für beide Parteien.

Die Aufgabenbeschreibung im Arbeitsvertrag bietet Chancen und Risiken für beide Parteien.

Foto: panthermedia.net/pressmaster

Grundsätzliches

Dem Arbeitgeber steht grundsätzlich ein einseitiges Weisungs- und Direktionsrecht gegenüber seinen Arbeitnehmern zu. Nach § 106 GewO ist der Arbeitgeber berechtigt, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit seine Befugnisse nicht durch den Einzelvertrag oder durch kollektivrechtliche Vorschriften beschränkt sind.

Die grundsätzlich nur rahmenmäßig im Arbeitsvertrag dargestellte Leistungspflicht des Arbeitnehmers kann im Laufe des Arbeitsverhältnisses aufgrund dieses Direktionsrechts einseitig durch den Arbeitgeber konkretisiert und näher ausgestaltet werden. Dies betrifft sowohl den Inhalt und die Art und Weise der zu leistenden Arbeiten, als auch Zeit und Ort der Arbeitspflicht. Das in § 106 GewO sowie § 315 BGB gewährte arbeitsrechtliche Direktionsrecht kann jedoch durch die vertragliche Aufgabenbeschreibung in nicht unerheblichem Maße beschränkt werden.

Die Einschränkung des Direktionsrechts richtet sich danach, inwieweit die arbeitsvertraglich dokumentierte Leistungspflicht konkretisiert ist. Ist der Inhalt der vereinbarten Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag tatsächlich nur allgemein und rahmenmäßig umschrieben, so müssen sich die Weisungen des Arbeitgebers bezüglich des Arbeitsinhalts im Rahmen des derart vereinbarten Berufsbildes bzw. der vertraglich umschriebenen Tätigkeit halten. Wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Vertrag jedoch sehr detailliert und ausführlich dargestellt ist, so kann der Arbeitgeber den Inhalt nicht mehr kraft seines Direktionsrechts uneingeschränkt einseitig ausgestalten. Wer sich als Arbeitgeber für eine detaillierte Aufgabenbeschreibung entscheidet, schränkt seinen im Rahmen des Weisungsrechts steckenden Spielraum folglich in erheblichem Maße ein. Trotz etwaiger Vorbehalte im Arbeitsvertrag kann eine zu ausführliche und detaillierte Aufgabenbeschreibung damit zu einer Bindung des Arbeitgebers führen. Mittels der Verwendung einer zu konkretisierten Aufgabenbeschreibung kann sich der Arbeitgeber soweit einschränken, dass er dem Mitarbeiter keine weiteren, in der schriftlichen Stellenbeschreibung nicht enthaltenen Aufgaben im Rahmen seines Direktionsrechts mehr zuweisen kann.

Die Versetzungsklausel

In der Regel ist daher in den meisten Arbeitsverträgen eine Versetzungsklausel enthalten, um dem Arbeitgeber eine möglichst weitgehende Befugnis zu sichern, die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers im Laufe des Vertragsverhältnisses näher festlegen zu können. Dies dient der Verhinderung der Einschränkung des dem Arbeitgeber grundsätzlich gewährten Spielraums. Die Funktion einer derartigen Klausel ist dabei, die Aufweichung der durch die konkretisierende Vereinbarung bedingten Einschränkung des möglichen Personaleinsatzes. Mit der vertraglichen Festlegung der konkreten Tätigkeit erfährt das Weisungsrecht des Arbeitgebers zunächst eine Begrenzung, zugleich durch die Versetzungsklausel jedoch wieder eine Erweiterung. Eine derartige Versetzungsklausel ist sowohl bezüglich des Arbeitsortes als auch bezüglich dem Inhalt der Tätigkeit als solcher möglich. Dadurch behält sich der Arbeitgeber vor, den Mitarbeiter an einem anderen Ort einzusetzen, beispielsweise in einem anderen Betrieb oder aber ihm eine andere – gleichwertige – Tätigkeit zuzuweisen. Grundsätzlich sind derartige Klauseln zulässig. Bedingung ist jedoch, dass eine derartige Versetzung nicht willkürlich erfolgt. Konkrete Versetzungsgründe müssen insofern nicht angeführt werden.

Maßgeblich für eine etwaige gesetzliche Kontrolle der Klausel ist, ob sich der Arbeitgeber ein über das in § 106 GewO gewährte hinausgehendes Weisungsrecht vorbehalten hat, oder ob die Versetzungsklausel lediglich § 106 GewO entspricht. Behält sich der Arbeitgeber über das gesetzliche Direktionsrecht hinaus die Möglichkeit zur Vertragsänderung vor, so kann eine AGB-Kontrolle durchgeführt werden. Insofern ist es erforderlich für den Bestand der Klausel, dass diese den Mitarbeiter nicht unangemessen benachteiligt. Die Rechtsprechung hat beispielsweise in der Vergangenheit entschieden, dass Klauseln, die dem Arbeitgeber das Recht vorbehalten, den Arbeitnehmer einseitig zu einer geringwertigeren Tätigkeit oder eine geringer vergüteten Tätigkeit einzusetzen, den Mitarbeiter unangemessen benachteiligen.

Für den Fall, dass der Arbeitgeber sich keine Versetzung – sowohl in örtlicher, als auch in inhaltlicher Hinsicht – vorbehalten hat, muss er die geänderten Arbeitsbedingungen im Wege einer Änderungskündigung nach § 2 KschG durchsetzen, da er insofern auf das Einverständnis des Arbeitnehmers angewiesen ist.

Vorteile für den Arbeitgeber während der Vertragslaufzeit

Die Vorteile einer derartigen Versetzungsklausel für den Arbeitgeber sind eindeutig der Flexibilisierungsspielraum, den er sich somit vorbehält. Ihm bleibt es unbenommen, den Mitarbeiter sowohl an einen anderen Ort zu versetzen, als auch ihm eine anderweitige Tätigkeit zuzuweisen, soweit diese gleichwertig ist und seinem Berufsbild entspricht. Je konkreter die Tätigkeit im Arbeitsvertrag beschrieben ist, desto geringer ist aber auch hier sein Spielraum, da sich die Gleichwertigkeit denklogisch „mit konkretisiert“ und einschränkt. Diese freie Möglichkeit des Personaleinsatzes möchte sich kaum ein Arbeitgeber – zu Recht – nehmen lassen.

Vorteile für den Arbeitnehmer während der Vertragslaufzeit

Eine weitreichende vertragliche Stellenbeschreibung kann dem Arbeitnehmer bereits während des Arbeitsverhältnisses Vorteile bringen. So hat das Bundesarbeitsgericht vor nicht allzu langer Zeit entschieden, dass eine ausführliche Leistungsbeschreibung den Arbeitgeber dazu zwingen kann, bestimmte Aufgaben einem Mitarbeiter im Laufe des Arbeitsverhältnisses zuweisen zu müssen. Wenn ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage ist, die vertraglich geschuldete Tätigkeit zu leisten, so kann der Arbeitgeber verpflichtet sein – sofern er sich vertraglich vorbehalten hat, die Tätigkeit des Arbeitnehmers umfassend ändern zu können – anderweitige Einsatzmöglichkeiten für den Mitarbeiter zu prüfen. Hätte er dagegen den Aufgabenbereich des Arbeitnehmers stark eingegrenzt, so hätte er nicht verpflichtet werden können, weitere Einsatzmöglichkeiten in anderen Arbeitsbereichen zu überprüfen.

Vorteile des Arbeitnehmers bei Beendigung des Vertrages

Für den Arbeitnehmer besteht der Vorteil einer Versetzungsklausel darin, dass bei einer etwaigen betriebsbedingten Kündigung der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer erweitert wird. Es sind sodann sämtliche Arbeitnehmer auf allen in Frage kommenden Arbeitsplätzen einzubeziehen und deren soziale Schutzwürdigkeit zu überprüfen. Die Anzahl der in Frage kommenden Arbeitsplätze erhöht sich mit jeder möglichen Erweiterung der Tätigkeit. Im Umfang der vertraglichen Versetzungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber im Rahmen der Sozialauswahl sodann zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze zur Verfügung stehen oder ob Arbeitnehmer auf vergleichbaren Arbeitsplätzen sozial weniger schutzwürdig sind. Keine Vergleichbarkeit ist nur dann gegeben, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht einseitig ohne Vertragsänderung oder Änderungskündigung auf einen anderen Arbeitsplatz versetzen kann.

Fazit

Die Ausführlichkeit einer Tätigkeitsbeschreibung sowie die Verwendung einer Versetzungsklausel ist ein zweischneidiges Schwert – hier sollte der Arbeitgeber den Einzelfall prüfen und abwägen, welche Vorgehensweise in der konkreten Situation sinnvoller ist. Je konkreter die Tätigkeit des Arbeitsnehmers im Arbeitsvertrag umrissen ist, umso geringer ist die Flexibilität, aber auch die Pflicht des Arbeitgebers, Weisungen ausüben zu können und zu müssen.

 

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