Arbeitsrecht

Beim Weihnachtsgeld gibt es oft böse Überraschungen

Das Weihnachtsgeld ist nicht gesetzlich geregelt, der Anspruch darauf kann aus verschiedenen Quellen abgeleitet werden. Arbeitsrechtler Claus Mundorf rät, sich genau zu informieren.

Viele Mitarbeiter erwarten in diesen Wochen mit dem Gehalt auch die Zahlung des sogenannten Weihnachtsgeldes. Das Weihnachtsgeld ist eine einmalige Zahlung, die der Arbeitgeber aus Anlass des Weihnachtsfestes oder zum Ablauf des Kalenderjahres gewährt. Diese Zahlung ist der häufigste Fall der Gratifikation, also einer Sondervergütung, die zusätzlich zum Arbeitsentgelt vergeben wird.
Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Weihnachtsgeld ist gesetzlich nicht geregelt. Ein solcher Anspruch kann sich nur aus dem Tarifvertrag, einer betrieblichen Regelung (Betriebsvereinbarung, Gesamtzusage, Betriebliche Übung), einer arbeitsvertraglichen Regelung oder dem Grundsatz der Gleichbehandlung ergeben. Das Weihnachtsgeld kann dabei Anerkennung für bereits geleistete Dienste oder Anreiz für weitere, zukünftige Dienstleistungen sein. Zahlungszweck ist die zusätzliche Honorierung der Leistungen im vergangen Jahr (Entgeltcharakter) oder die bereits erwiesene oder noch erhoffte Betriebstreue. Liegen beide Zweckelemente vor, handelt es sich um eine sogenannte Sonderzuwendung mit Mischcharakter.
Vom Zweck der Zahlung hängt im Einzelfall ab, ob Fehlzeiten zu einer Leistungskürzung führen. Notfalls muss dieser Zweck durch Auslegung der entsprechenden Rechtsgrundlage ermittelt werden. Die Bezeichnungen „13. Monatsgehalt“ oder „Jahressonderleistung“ sprechen dabei dafür, dass allein die erbrachte Arbeitsleistung zusätzlich vergütet werden soll. Indizien für die Honorierung der Betriebstreue sind in der anspruchsbegründenden Norm enthaltene Regeln über Wartefristen, Mindestbeschäftigungszeiten, Stichtagsbestimmungen, die Staffelung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Rückzahlungsklauseln.
Am häufigsten wird gefragt, wie sich entschuldigte bzw. unentschuldigte Fehlzeiten des Arbeitnehmers auf das Weihnachtsgeld auswirken. Bei der Kürzung der Gratifikation wegen Fehlzeiten muss mehrfach unterschieden werden. Zum einen richtet sich die Antwort nach dem Charakter der Sonderzahlung. Zum anderen ist zu berücksichtigen, ob es sich um Fehlzeiten handelt, für die ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung besteht. Schließlich ist zu beachten, ob die der Sonderzahlung zugrunde liegende Regelung eine ausdrückliche Kürzungsmöglichkeit vorsieht.
Dies bedeutet im Ergebnis: Bei einer Sonderzahlung mit reinem Entgeltcharakter kann die Gratifikation wegen Fehlzeiten ohne Anspruch auf Vergütungsfortzahlung ohne weiteres anteilig gekürzt werden. Die Kürzungsmöglichkeit erfasst jedoch nicht nur die Fälle unberechtigten Fernbleibens von der Arbeit, sondern auch solche berechtigten Fehlzeiten, für die der Arbeitgeber die Vergütung nicht fortzahlen muss (z. B. Arbeitsunfähigkeitszeiten jenseits des Entgeltfortzahlungsanspruchs von sechs Wochen). Eine besondere Kürzungsregelung muss hier nicht getroffen sein. Eine Kürzung der Gratifikation für Fehlzeiten, für die dem Angestellten ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zusteht (Krankheit innerhalb der ersten sechs Wochen), kommt dagegen nur in Frage, wenn eine solche Kürzung ausdrücklich vorgesehen ist.
Die Kürzung einer Weihnachtsgratifikation, durch die nur die Betriebstreue des Arbeitnehmers entlohnt werden soll, kommt aufgrund von Fehltagen grundsätzlich nicht in Betracht, weil der Anspruch nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Auszahlung bzw. des festgelegten Stichtages abhängig ist. Eine Kürzung ist daher nur dann möglich, wenn die Zuwendungsregelung auch eine Kürzung einschließt.
Eine Sonderzuwendung mit Mischcharakter (Entlohnung für Betriebstreue und Arbeitsleistung) kann grundsätzlich auch dann beansprucht werden, wenn der Arbeitnehmer im Kalenderjahr überhaupt nicht gearbeitet hat. Erheben die Vertragsparteien nicht ausdrücklich ein bestimmtes Maß an Arbeitsleistung zum Anspruchsgrund, was rechtlich möglich ist, findet eine Kürzung nicht statt. Ein allgemeines Rechtsprinzip, wonach der Aufspruch auf das Weihnachtsgeld entfällt, wenn während des Bezugszeitraums keine oder keine nennenswerte Arbeitsleistung erbracht worden ist, gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht.
Es stellt sich die Frage, in welcher Höhe die Gratifikation pro krankheitsbedingten Fehltag gekürzt werden kann. Dies hat der Gesetzgeber nunmehr in § 4 a EFZG geregelt. Der Arbeitgeber darf die Sondervergütung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit höchstens um ein Viertel des Arbeitsentgeltes kürzen, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Vereinbarungen, die eine weitergehende Kürzungsmöglichkeit vorsehen, sind nach § 12 EFZG unwirksam.
Grundsätzlich ist dabei vom Bruttoentgelt auszugehen, das der Arbeitnehmer in diesem Jahr erhält, wobei Sondervergütungen zu berücksichtigen sind. Danach ist zu berechnen, wie viel hiervon durchschnittlich auf einen Arbeitstag entfällt. CLAUS MUNDORF
Claus Mundorf: Der Arbeitgeber darf das Weihnachtsgeld kürzen und sogar streichen.

Von Claus Mundorf

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