Bewertungssysteme 28.08.2023, 10:00 Uhr

Mitarbeitende im Fokus: Messbarkeit der Leistung

Erfahrene Unternehmerinnen und Unternehmer wissen, dass leistungsstarke und motivierte Mitarbeitende einen Schlüssel zum Erfolg darstellen. Deshalb legen sie auch entsprechend viel Wert darauf, die Leistung zu messen und zu beurteilen. Möglichkeiten dafür gibt es einige.

Leistung messen

Die Kunst der Leistungsmessung.

Foto: PantherMedia / sharpshutter

Die Leistung und Einsatzbereitschaft von Mitarbeitenden ist für Firmeninhaberinnen und -inhaber von großem Interesse. Schließlich tragen leistungsstarke und engagierte Mitarbeitende maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens bei. Genau solche Angestellten möchte jede Firma gern bei sich sehen. Im Umkehrschluss kann mangelnde Leistung ein Unternehmen viel Geld kosten und ihm nachhaltigen Schaden zufügen. Deshalb ist für Unternehmerinnen und Unternehmer sowie Personalverantwortliche der Blick auf die Leistung von Mitarbeitenden ebenso entscheidend wie die Messbarkeit der Leistung.

Der meistgenannte Grund, weshalb die Messbarkeit der Leistung so relevant ist, lautet wie folgt: Man möchte sogenannte High- und Low-Performer voneinander unterscheiden und darüber hinaus Mitarbeitende besser wahrnehmen können, die eher zu den stillen Zeitgenossen gehören, im Hintergrund arbeiten und deshalb gern übersehen oder unterschätzt werden. Dazu gibt es unterschiedliche Methoden und Instrumente. Am Ende geht es meistens darum, die Leistung von Mitarbeitenden möglichst transparent und auch vergleichbar zu machen. Damit sind in der Regel Beförderungen oder Gehaltserhöhungen verbunden, wenn Mitarbeitende besonders produktiv und motiviert sind.

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Welche Methoden gibt es für die Messbarkeit der Leistung von Mitarbeitenden?

Personalverantwortliche haben die Möglichkeit, Mitarbeitende mit einer Kompetenz- oder Potenzialbeurteilung einzuschätzen. Dabei stehen die Kompetenzen der Mitarbeitenden im Mittelpunkt. Zum einen, welche vorliegen und zum anderen, welche verbessert werden können. Mit dieser Art der Beurteilung ist es auch möglich, herauszufinden, welche Fähigkeiten in einem Team möglicherweise noch fehlen und welche Art von Fortbildung oder Schulung bei einzelnen Mitarbeitenden notwendig sind. Ebenfalls betrachtet werden die Entwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden.

Die Messbarkeit der Leistung ist darüber hinaus auch durch Zielvereinbarungen oder Leistungsbeurteilungen möglich. Das Instrument der Zielvereinbarungen stammt ursprünglich aus dem Vertrieb, der ohnehin sehr leistungsgetrieben ist. Auch die Vergütung orientiert sich daran. Eine Zielvereinbarung wird in diesem Zusammenhang als Leistung interpretiert. In der Regel werden Ziele mit entsprechenden Zahlen in Verbindung gebracht. Erreichen die Mitarbeitenden diese, erhalten sie die vereinbarte Provision. Aber auch außerhalb des Vertriebs lassen sich Ziele mit Mitarbeitenden vereinbaren, um die Leistung zu messen. Eine weitere Methode sind klassische Beurteilungssysteme. Sie stammen noch aus der „alten“ Arbeitswelt, halten sich aber nach wie vor als gern verwendetes Modell. Das liegt vor allem daran, dass die Vergütung individuell ist und deshalb auch die Leistung ebenso gemessen werden muss, damit sie sich bewerten und vergleichen lässt.

Ist ein Beurteilungssystem für die Messbarkeit der Leistung noch zeitgemäß?

Die Arbeitswelt hat sich gerade in den vergangenen Jahren sehr gewandelt. Wenn man der Corona-Pandemie auch etwas Positives abringen möchte, dann sicherlich, dass flexibles Arbeiten dort, wo es möglich ist, viel selbstverständlicher geworden ist. Das bedeutet einerseits, dass Teams aus ganz Deutschland, Europa oder der Welt zusammenarbeiten können, weil es keine so große Rolle mehr spielt, wo die Teammitglieder ihren Arbeitsplatz haben. Andererseits sind viele Vorgesetzte nun auch bereit, ihren Angestellten zeitlich mehr Flexibilität einzuräumen. Denn schließlich ist in vielen Branchen vor allem eines wichtig: ein gutes Ergebnis.

Bei so flexiblen Arbeitsmodellen stellt sich natürlich die Frage, ob ein klassisches Beurteilungssystem noch dazu passt. Zahlreiche Unternehmen halten weiterhin daran fest, was sich vor allem mit der individuellen Bezahlung begründen lässt. Auch wenn ein Team ein gutes Ergebnis erzielt, werden einzelne Teammitglieder durchaus unterschiedlich dafür entlohnt, weil viele Unternehmen wie beschrieben nach wie vor auf klassische Beurteilungssysteme setzen. Das hat oft den Nachteil, dass in sogenannten Mitarbeitergesprächen vor allem der Fokus auf der Vergangenheit liegt und bereits erbrachte Leistungen betrachtet und bewertet werden. Das ist richtig und gut. Insgesamt wäre es für alle Beteiligten jedoch zusätzlich sinnvoll, auch einen detaillierten Blick in die Zukunft zu richten.

Warum sollten Führungskräfte die Leistung von Mitarbeitenden nicht nur an der Vergangenheit messen?

Wer Personalverantwortung trägt, sollte sich nicht nur damit auseinandersetzen, wie gut die Leistung der Mitarbeitenden in den letzten Wochen und Monaten war, sondern auch, wie gute Leistung gesichert oder sogar gesteigert werden kann. Deshalb ist es sinnvoll, auch diese oder ähnliche Fragen bei den Gesprächen mit Mitarbeitenden zu thematisieren:

  • Wie sieht die aktuelle oder künftige Arbeitssituation aus und was ist dabei gefordert?
  • Wie sehen die Ziele aus, die in naher Zukunft erreicht werden sollen?
  • Welchen Einfluss hat dies auf die Aufgaben und das Verhalten der Mitarbeitenden?
  • Sind die Mitarbeitenden dafür gut geeignet?
  • Benötigen sie Unterstützung oder eine spezielle Förderung, damit sie diese Ziele auch erreichen können?

Führungskräfte sollten die Herausforderungen des Unternehmens und Ziele in solchen Gesprächen in den Blickpunkt rücken. Schließlich wird es in der modernen Arbeitswelt auch immer schwieriger, die individuelle Leistung zu messen. Es wird verstärkt im Team gearbeitet oder es ist ohne Zuarbeit von Kolleginnen und Kollegen gar nicht möglich, ein Ziel zu erreichen oder Qualität abzuliefern. Selbst bei identischen Aufgaben von Angestellten arbeiten diese unter verschiedenen Rahmenbedingungen. Die Messbarkeit der Leistung und die Vergleichbarkeit werden dadurch nahezu unmöglich.

Kann der Einsatz von Software die Messbarkeit der Leistung unterstützen?

Manche Unternehmen setzen spezielle Programme für die Messbarkeit der Leistung ein. Hier ist zu beachten, dass die Grenze zur Überwachung, die rechtlich nicht zulässig und moralisch fragwürdig ist, nicht überschritten wird. Sicherlich gibt es Rahmenbedingungen, bei denen eine solche Software sinnvoll eingesetzt wird und für alle Beteiligten Vorteile bringen kann. Doch dabei muss die Unternehmensführung die Privatsphäre der Mitarbeitenden in jedem Fall wahren.

Hinzu kommt, dass durch die Einführung einer solchen Software bei den Mitarbeitenden der Eindruck entstehen kann, sie würden überwacht. Unter Umständen kann das für eine vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre eher kontraproduktiv sein. Und es stellt sich die Frage, ob sich die Leistung der Angestellten in so einem Umfeld wie gewünscht steigern lässt. Mit der Angst im Nacken lässt es sich bekanntlich nicht sehr produktiv oder kreativ arbeiten.

Wie sollte die Messbarkeit von Leistung am besten erfolgen?

Moderne Unternehmen setzen mehr und mehr darauf, Kompetenzen und Potenziale der Mitarbeitenden in den Fokus zu nehmen. Deshalb wird das sogenannte Performance Management immer beliebter. In diesem Zusammenhang achten Personalverantwortliche und Führungskräfte nicht nur auf die Leistungsfähigkeit der Angestellten, sondern auch darauf, wie sich diese steigern lässt und welche Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden müssen. Ziel ist es, die strategischen Unternehmensziele zu erreichen. Damit ein Unternehmen leistungsstarke Mitarbeitende hat, braucht es die passende Motivation, Freiräume, eine produktive Arbeitsatmosphäre und das richtige Team für die entsprechende Aufgabe.

Führungskräfte haben heute die zentrale Aufgabe, Mitarbeitende zu fördern. Damit diese sich entsprechend entwickeln können, ist ein regelmäßiger Austausch wichtig. Denn ohne konstruktives Feedback können sich Mitarbeitende nicht weiterentwickeln oder Fehler abstellen. Dies gelingt vor allem dann, wenn die Gesprächsbasis zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden von gegenseitigem Vertrauen und Wertschätzung geprägt ist. Ein Patentrezept gibt es dafür nicht, schließlich sind Rahmenbedingungen, Voraussetzungen und Prozesse in den einzelnen Unternehmen sehr unterschiedlich.

Ein Beitrag von:

  • Nina Draese

    Nina Draese hat unter anderem für die dpa gearbeitet, die Presseabteilung von BMW, für die Autozeitung und den MAV-Verlag. Sie ist selbstständige Journalistin und gehört zum Team von Content Qualitäten. Ihre Themen: Automobil, Energie, Klima, KI, Technik, Umwelt.

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