Arbeitsalltag

Ich habe nach meiner Promotion bei einem großen Unternehmen als Entwicklungsingenieur angefangen und bin dort inzwischen Gruppenleiter geworden. Mein neuer Vorgesetzter, seit vielen Jahren im Konzern, ist seit einiger Zeit Leiter dieser Abteilung. Wie ich inzwischen erfahren habe, ist er von seiner alten Position (eine Hierarchieebene tiefer als heute) „weggelobt“ worden, da man dort mit seinem Führungsstil unzufrieden war. Auch in seiner jetzigen Position zeigt sich immer mehr, dass er massive Schwächen in der fachlichen und personellen Führung sowie in seiner Leistungsbereitschaft hat. Er hält u. a. der Abteilung zu wenig den Rücken frei und wirkt zu wenig als Puffer zwischen Management und Mitarbeitern, so dass alle (auch die unsinnigen) Anfragen und Arbeitsaufträge direkt durchgereicht werden. Wenn Mitarbeiter aufgrund fehlender Vorgaben Fehler machen und diese vom Management (andere Führungskräfte, seine Chefs und andere) gerügt werden, stellt er sich nicht hinter die Mitarbeiter und übernimmt keine Verantwortung. Die Organisation seines privaten Engagements nimmt wesentliche Teile seiner Arbeitszeit ein und hat eine höhere Priorität als die fachliche und administrative Arbeit in der Firma. Zusätzlich fällt ihm strategisches Denken sehr schwer, was gerade in unserem Bereich wichtig wäre. Seit einiger Zeit beobachte ich (und auch meine Gruppenleiter-Kollegen) das Unvermögen des Vorgesetzten. Anfangs haben wir das Verhalten noch damit entschuldigt, dass er ja noch lernt in der neuen Position. Jedoch haben mehrere Gespräche hinsichtlich unserer Erwartungen an seinen Führungsstil keinen Erfolg gebracht. Als Gruppenleiter geben wir unser Bestes, um den Abteilungsleiter zu unterstützen und sein Fehlverhalten nach innen und außen zu kompensieren. Jedoch werden seine Führungsschwächen gerade in der derzeitigen schwierigen Situation des Konzerns so massiv, dass wir nicht mehr in der Lage sind, alle seine Fehler zu korrigieren. Dies führt u. a. dazu, dass es bei Abteilungsrunden in seiner Abwesenheit offene massive Kritik der Mitarbeiter an dem Abteilungsleiter gibt, die allerdings durchaus berechtigt ist. Meine Fragen nun: Wie weit darf und soll die Loyalität bei grober Unfähigkeit des Vorgesetzten gehen? Hält man zu ihm bis zu seiner Ablösung und hat dann jedoch u. U. den Ruf, ihn gedeckt zu haben anstatt einzuschreiten und Schaden von der Firma abzuwenden? Oder soll man die nächsthöhere Managementebene über die Unzufriedenheit in der Abteilung in Kenntnis setzen und ggf. eine Ablösung des Vorgesetzten vorschlagen? Dort ist das Problem sicherlich schon erkannt worden, die explosive Stimmung in der Abteilung kennt man jedoch vielleicht noch nicht. Dies würde zwar einen Verrat an dem Abteilungsleiter bedeuten, aber u. U. die Loyalität zum höheren Management zeigen (frei nach dem Motto „man hasst den Verrat, aber man liebt den Verräter“). Habe ich – mit meiner Promotion – und auch meine Gruppenleiterkollegen eventuell einen zu hohen Anspruch an das Führungsverhalten (gemäß dem Motto „das System ist für das Mittelmaß gemacht“)?

01.01.2016 von Heiko Mell

Frage: Ich hatte mich aus ungekündigter Position beworben und wurde eingestellt. Das Zeugnis des alten Arbeitgebers, das ich erst am letzten Arbeitstag erhielt, ist nun schlechter ausgefallen als erhofft. Muss ich das dem neuen Arbeitgeber vorlegen?

01.01.2016 von Heiko Mell

Ich stehe zurzeit am Ende meines Maschinenbaustudiums und habe mehrere Jobangebote. Bei meinem jetzigen „Arbeitgeber“ (Diplomarbeit) habe ich mündlich schon Interesse an einer Festanstellung geäußert, und er hat mir eine Festanstellung angeboten. Dazu meine Frage: Wie belastbar sind diese mündlichen Zusagen (auch im Hinblick darauf, dass ich wahrscheinlich doch ein anderes Stellenangebot annehmen werde)?

01.01.2016 von Heiko Mell

In Kürze werde ich ein zweites Vorstellungsgespräch absolvieren und möchte mich gut darauf vorbereiten. Allerdings weiß ich nicht genau, was in einem solchen Gespräch alles erwartet wird bzw. welche Fragen dort gestellt werden.

01.01.2016 von Heiko Mell

Frage: In Kürze werde ich mein Studium als Dipl.-Ing. (Berufsakademie) voraussichtlich mit einem guten bis sehr guten Ergebnis abschließen. Meine Firma möchte mich auf jeden Fall übernehmen, in Kürze steht ein Übernahmegespräch an. Das Unternehmen ist im internationalen Anlagenbau erfolgreich tätig. Mein Berufsziel ist Projektmanagement. Ich strebe eine Laufbahn in der Entwicklungshilfe an und möchte mich in meinem zukünftigen Leben auf jeden Fall mit erneuerbaren Energien beschäftigen. Nun weiß ich, dass für sehr viele Stellen insbesondere bei internationalen Organisationen Berufserfahrung vorausgesetzt wird. Soll ich zuerst bei meiner Firma bleiben, da ich mit der Thematik vertraut bin und dort Ansprechpartner habe, mit denen ich sehr gut klar komme? Oder soll ich mich sofort im Ausland bewerben und in die Thematik einsteigen, welche mich wirklich interessiert? Schwerpunkte meiner späteren Laufbahn werden sicherlich sein: erneuerbare Energien, fairer Handel, Kooperation mit der Bevölkerung vor Ort.

01.01.2016 von Heiko Mell

Frage: Bei mir steht eine betriebsbedingte Kündigung an (Firma muss Personal abbauen; bin Dipl.-Ing., 41, ledig, kinderlos). Der Einspruch über einen Anwalt läuft, das erste außergerichtliche Einigungs-Angebot der Firma liegt vor. Ist es sinnvoll, bei einem Einigungstermin eine „Trennung im gegenseitigen Einvernehmen“ durchzusetzen oder wie sehen potenzielle Arbeitgeber heute eine „betriebsbedingte Kündigung“? Sehen sie das eher neutraler als im gegenseitigen Einvernehmen oder was ist aus Ihrer Sicht die leichter zu verschmerzende Variante? Antwort: Die einzige Variante, mit der ein Arbeitnehmer so aus einem Arbeitsverhältnis aussteigen kann, dass spätere (auch in fünf Jahren!) Bewerbungsempfänger nicht mehr daran „riechen“ können, ist diese: a) hinreichend lange Dienstzeit dort (Faustregel: um fünf Jahre), b) gutes bis sehr gutes Zeugnis mit der Formel „scheidet aus auf eigenen Wunsch“, c) für den nächsten Tag nach Ende der Beschäftigung weist der Lebenslauf ein neues Beschäftigungsverhältnis aus. Achtung: Jede Art von „eigenem Wunsch“ ist dann nicht nur wenig hilfreich, sondern sogar kontraproduktiv, wenn danach eine mehrmonatige Arbeitslosigkeit folgt (dadurch gilt der Mitarbeiter entweder als „vergnügungssüchtig“, weil er gern einmal auf eigenen Wunsch arbeitslos sein wollte, oder das Zeugnis entlarvt sich dadurch selbst als „ausgehandelt mit nachweisbar falscher Aussage“). Das erwähnte Ideal ist oft – nicht immer(!) – auch im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung erreichbar. Wenn der Mitarbeiter nämlich die Arbeitgeber-Kündigung rechtzeitig kommen sieht, was meist gegeben ist, sich sofort nach einer neuen Stelle umsieht, dann hat er schon einmal eine Chance, c zu erfüllen. Falls mit ihm ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, ist er dabei aktiver Verhandlungspartner – und nicht nur passiver Empfänger einer Kündigung. Und dann kann er darum bitten, dass z. B. in diesem Aufhebungsvertrag festgehalten wird:“Bis zum (ein Termin, der vierzehn Tage vor dem vereinbarten Ausscheiden liegt) kann der Mitarbeiter entscheiden, ob er- “auf eigenen Wunsch“ ausscheiden möchte (mit entsprechender Formulierung im Endzeugnis) oder- ob im Zeugnis von einer “betriebsbedingten Kündigung“ die Rede sein soll.“ Die Entscheidung trifft man dann im Hinblick darauf, ob rechtzeitig ein neues Arbeitsverhältnis angetreten werden kann oder nicht. Achtung: Das Unternehmen muss keineswegs eine solche Klausel in einen Aufhebungsvertrag aufnehmen (das alles ist ja, vorsichtig gesagt, hart an der Grenze zum Unwahren) – aber so etwas kommt vor. Da Verhandlungen dieser Art ein Geben und Nehmen einschließen, kann beispielsweise der Arbeitnehmer zum Ausgleich für ein solches Entgegenkommen auf (ggf. wesentliche) Teile seiner Abfindung verzichten. Auch das ist schon vorgekommen.Für die Bewertung der von Ihnen ins Spiel gebrachten einzelnen Begriffe gilt generell: 1. Es ist das erstrebenswerte Ideal, dass der Angestellte „auf eigenen Wunsch“ ausscheidet und das auch bestätigt bekommt. Jede Art von erkennbar bleibender Arbeitgeber-Kündigung wirft irgendwelche Fragen auf, erregt „Verdacht“ oder verlangt nach Erklärungen. Das hat nichts damit zu tun, dass ein Angestellter sehr wohl völlig „unschuldig“ an einer arbeitgeberseitigen Kündigung sein kann(!). 2. Die arbeitgeberseitige Kündigung kann auf verschiedenen Wegen abgewickelt bzw. später im Zeugnis dargestellt werden: 2.1 Der „Aufhebungsvertrag“ ist formal eine zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausgehandelte Vereinbarung über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Sie hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass mit der Unterschrift beider Parteien „der Fall vom Tisch“ ist, keine Klage des Arbeitnehmers oder keine Forderungen seiner Anwälte mehr drohen. Für den Arbeitnehmer hat sie vor allem den Vorteil, dass seine Unterschrift gebraucht wird, er also zu einzelnen Formulierungen durchaus „Bitten“ äußern darf. Und vielfach fühlt er sich besser, wenn er sagen kann: „Mein Arbeitgeber und ich haben einen Vertrag geschlossen und uns damit über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeinigt“ als wenn er sagen müsste: „Man hat mich gefeuert.“Aber: Der Bewerbungsempfänger und mögliche zukünftige Arbeitgeber, der das „Spiel“ ja bei sich auch spielt, wertet einen Aufhebungsvertrag stets wie eine arbeitgeberseitige Kündigung. Auch die möglichen Zeugnisformulierungen entsprechen üblicherweise einer solchen. Das ist auch dadurch abgedeckt, dass ein Arbeitnehmer praktisch niemals die Initiative zu einem Aufhebungsvertrag ergreift. Er kann ja lt. seinem Vertrag jederzeit problemlos kündigen, sofern er sich an die Fristen hält. Er braucht weder eine Begründung, noch eine Zustimmung des Betriebsrats, noch muss er soziale Aspekte berücksichtigen, noch kann der Arbeitgeber gegen diese Kündigung klagen. Der Arbeitgeber hat es schwerer, deshalb gibt es für ihn die Variante, sich das Einverständnis des Arbeitnehmers – etwas hart ausgedrückt – zu „erkaufen“.   2.2 Da Bewerbungsempfänger und tatsächliche neue Arbeitgeber nie so ganz genau wissen (können), was beim alten Arbeitgeber denn nun konkret „passiert“ ist (es gibt keine Extra-Bescheinigungen über die „Hintergründe einer Kündigung“, Aufhebungsverträge werden im Bewerbungsprozess nicht vorgelegt, längst nicht jeder Bewerbungsleser macht sich die Mühe, den alten Arbeitgeber anzurufen – und dann wäre noch nicht sicher, ob er die Wahrheit erfährt oder einer vereinbarten „Sprachregelung“ aufsitzt), bleibt letztlich nur die Zeugnisformulierung als entscheidende Informationsquelle auch für Bewerbungsempfänger in zehn Jahren. Folgende Formulierungen sind üblich: 2.2.1 gar keine: Beispielsweise steht ganz vorn im Zeugnis das Eintritts- und hinten das Austrittsdatum. Dann heißt es dort: „Er/sie verlässt uns zum … Wir wünschen alles Gute.“Nachteil: Wenn es einen für den Arbeitnehmer halbwegs schmeichelhaften Grund gab, fehlt der hier (Personalabbau mit Sozialauswahl, Schließung der organisatorischen Einheit). Vorteil: Vielleicht überliest ein flüchtiger Leser die nur durch Weglassen angedeutete Katastrophe. Wenn es einen weniger schmeichelhaften Grund (Auseinandersetzungen mit dem Vorgesetzten) gab, kann der Bewerber versuchen, eine Erklärung für die Kündigung im Gespräch zu liefern, bei der er besser wegkommt oder z. B. behaupten, dieser alte Arbeitgeber schriebe immer so (so etwas mag bei manchen privat geführten Mittelständlern sogar vorkommen). Immerhin könnte es sich auch um „betriebliche Gründe“ gehandelt haben, das Gegenteil steht ja nicht geschrieben. Und – wenn auch als Argument schwach – der Arbeitgeber könnte ja die Formulierung „auf eigenen Wunsch“ bloß vergessen haben … 2.2.2 „im gegenseitigen Einvernehmen“: Dabei gilt als bewiesen, dass es genau das nicht gab! Die Formulierung ist in der Praxis einfach die übliche Umschreibung für eine arbeitgeberseitige Entlassung. Ersparen Sie mir einmal die Begründung, warum es so ist.Mit Zusätzen wie „im besten gegenseitigen …“ wird alles nur verworrener, nicht besser. Wer also wirklich einmal im besten Einvernehmen ausscheidet, sollte aufpassen, dass genau das nicht im Zeugnis steht, sondern anders ausgedrückt wird (dann in Verbindung mit dem Ausscheiden auf eigenen Wunsch!). Nachteil: Das „gegenseitige Einvernehmen“ ist […]

01.01.2016 von Heiko Mell

Frage: Sollte auch bei einem Arbeitszeugnis eines von vornherein befristeten Arbeitsverhältnisses die Schlussfloskel ein Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers ausdrücken?

01.01.2016 von Heiko Mell

Da ich mich aus persönlichen Gründen in das …-Gebiet orientieren möchte, bewerbe ich mich. Nach dem Durcharbeiten mehrerer Bücher zum Thema Bewerbung möchte ich eigentlich nur noch wissen, ob das Bewerbungsfoto immer bunt sein muss oder ob es auch schwarz-weiß sein kann bzw. darf (siehe Anhang).

01.01.2016 von Heiko Mell