Antwort:
Wir müssen zunächst zwei Bereiche strikt auseinanderhalten:
1. die firmeninterne Beurteilung, bei der in der Regel der Vorgesetzte aus einem Katalog vorgegebener Antworten pro Beurteilungskriterium eine auswählt und dann ankreuzt; sie verbleibt in der Personalakte;
2. das später auf dieser Basis zumeist durch die Personalabteilung erstellte offizielle Arbeitszeugnis, das dem Mitarbeiter ausgehändigt wird.Beide bedienen sich einer unterschiedlichen „Sprache“. Die Begründung dafür:
Bei der Ausgestaltung der Systeme für interne Mitarbeiterbeurteilungen ist das Unternehmen immerhin weitgehend frei (sieht man einmal von der Fixierung in manchen Tarifverträgen und vom Mitwirkungsrecht von Betriebsräten ab). Die Formulierungen in offiziellen Arbeitszeugnissen hingegen unterliegen zumindest in Deutschland einem engen Geflecht aus Vorschriften, Gerichtsurteilen etc. Der Arbeitgeber darf dort nicht schreiben, was er denkt, ob das nun wahr wäre oder nicht.
Daraus hat sich – nur bei Arbeitszeugnissen – eine Art „Zeugnissprache“ entwickelt, die mit Logik und Sprachverständnis allein nicht zu bewältigen ist. Was man braucht, um sie zu verstehen oder gar zu beherrschen, ist Erfahrung, sehr viel Erfahrung. Diese Spezialsprache kann man den betrieblichen Vorgesetzten, die ja auch noch etwas anderes zu tun haben, nicht so intensiv vermitteln, dass sie ohne Hilfe damit umgehen könnten. Es ist wie bei einer Fremdsprache: Man muss sie nahezu täglich anwenden.
Hinzu kommt, dass die innerbetriebliche Beurteilung für ganz andere Zwecke geschaffen wurde – die Ausstellung von Arbeitszeugnissen ist nur ein kleiner Teilaspekt. Aber Beförderungen, Gehaltserhöhungen, Personalentwicklungsmaßnahmen/Schulungen, Ende der Probezeit, Aufnahme in Führungsnachwuchsprogramme, das alles geschieht auf der Grundlage interner Beurteilungen. Es wäre nicht angebracht, dort schon in jedem Fall die spezielle Zeugnissprache zu verwenden. Also „übersetzt“ die Personalabteilung bei Bedarf von einem System ins andere.
Ich gehe davon aus, dass Sie noch gar kein endgültiges Arbeitszeugnis haben, bisher also nur Ihre interne Beurteilung kennen. Die Freunde und Bekannten jedoch, mit denen Sie Ihren Text abgeglichen haben, dürften an die üblichen Endzeugnis-Formulierungen gedacht haben. Also hätten Sie „Äpfel mit Birnen“ verglichen.
Zur „Eigenbeurteilung“ von entsprechenden Formulierungen durch den betroffenen Mitarbeiter:
a) bei firmeninternen Bewertungen: Wenn Sie nur die angekreuzte Darstellung im Wortlaut kennen, wissen Sie so gut wie nichts. Aber wenn Sie das ganze Formular sehen, können Sie mühelos erkennen, ob Sie die mögliche Höchstwertung haben oder wie viele „Stufen“ Sie davon noch entfernt sind. Achtung: Diese internen Bewertungen gehorchen eigenen Gesetzen! Damit es sich ein Vorgesetzter nicht zu leicht macht und allen seinen Mitarbeitern „um des lieben Friedens willen“ Super-Werte bescheinigt, muss(!) er sich um eine erkennbar differenzierte Aussage bemühen. Meist schreibt die Verwaltungsanweisung vor, dass der Chef bei einer größeren Anzahl von Mitarbeitern zu einem Gesamtbild aus lauter Einzelnoten kommen muss, welches der Gauß“schen Normalverteilung zumindest ähnlich sieht.
In jedem Fall vermittelt Ihnen das komplett ausgefüllte Formular ein gutes Bild darüber, wo Ihr Chef bei Ihnen Stärken und Schwächen sah – und welche Stufe der Gesamtnote er geben wollte.
b) beim offiziellen Arbeitzeugnis: Hier ist zwangsläufig alles viel komplizierter. Schön, es gibt (meist) die zentrale „Schulnote“, ausgedrückt in der Formulierung mit der Zufriedenheit. Eigentlich ist dabei auch alles klar:“stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ (wichtig sind „stets“ und „vollste“) steht für „sehr gut“;“stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ (wichtig sind „stets“ und „volle“) steht für „gut“;“zu unserer vollen Zufriedenheit“ (wichtig sind das fehlende „stets“ und das vorhandene „volle“) steht für „befriedigend“;“zu unserer Zufriedenheit“ (ohne alles) steht für „wir waren zutiefst unzufrieden“ und bedeutet „ausreichend“.
Damit es schwerer wird: Viele Unternehmen wollen nicht, dass die Mitarbeiter die „Schulnoten“ so klar ablesen können, sie verwenden daher genau die eben zitierten Formulierungen nicht, sondern eigene Wortschöpfungen, aus denen man ihre Bewertung nicht mehr so klar ablesen kann. Andere verwischen den Unterschied zwischen „gut“ und „sehr gut“ dadurch, dass sie erklären, „vollste“ sei sprachlich unmöglich (falsch), mehr als „volle“ gebe es nicht.
Dann schlagen auch noch die Arbeitsgerichte zu – mitunter werden bei Streitigkeiten vom Gericht Texte festgelegt oder beim Vergleich abgesegnet.
Weiterhin spielen Gepflogenheiten eine Rolle, die als Reaktion auf die rechtlichen Beschränkungen bei der Zeugnisformulierung entstanden sind: Die weitaus meisten Zeugnisse sind „gut“, anders als etwa bei Examen. „Befriedigende“ Dokumente sind schon fast ehrenrührig und entsprechend selten. „Sehr gute“ sieht man nicht so oft – aber ein Top-Mitarbeiter hat sie einfach – und sie kommen öfter vor als Einser-Examen.
Damit der Mitarbeiter „Ruhe gibt“ und nicht mit Meckereien am Zeugnis nervt, vergibt so manches Unternehmen formal eine gute Gesamtnote – zeigt aber dem lesenden Fachmann, dass eigentlich ein viel schwächeres Zeugnis gemeint ist. Ein beliebtes Mittel dazu: kein „Fleisch am Knochen“, kürzeste, knappste Texte um die vermeintlich tolle Note herum oder sogar widersprüchliche Aussagen: Top-Gesamtnote, aber dann nur „gute“ Leistungen oder andere schwache Detailformulierungen.
Und damit es schwerer wird: Zeugnisse werden auch von Firmen resp. Vorgesetzten ausgestellt, die nichts davon verstehen und das auch keinesfalls ändern wollen.
Schließlich ist damit zu rechnen, dass sich kurze Dienstzeiten bei diesem Arbeitgeber ebenso wie kürzlich stattgefundene Versetzungen und Vorgesetztenwechsel eher negativ auf die Gesamtaussage des Zeugnisses auswirken.
Nun zu Ihnen, geehrter Einsender: Ihr Chef sieht Sie noch nicht uneingeschränkt auf dem Gipfel, auch Sie geben ihm hinsichtlich des „Verbesserungspotenzials“ recht. Damit ist „sehr gut“ nicht mehr gerechtfertigt. Was Sie aus den Arbeitszeugnissen(!) Ihrer Freunde zitieren, steht so für eine „befriedigende“ Note, vielleicht haben die aber das Wörtchen „stets“ bloß übersehen.
Also warten Sie, bis Sie Ihr Endzeugnis haben und zeigen Sie das ggf. einem Fachmann, der sagt Ihnen, was drinsteht. Und nutzen Sie im neuen Job Ihr „Verbesserungspotenzial“.
Kurzantwort:
1. Aus guten Gründen benutzen interne Beurteilungssysteme und Arbeitszeugnisse verschiedene „Sprachen“, die Übersetzung wird durch die Personalabteilung vorgenommen.
2. Gute Zeugnisse sind nur ein Indiz für einen guten Mitarbeiter, schlechte jedoch gelten als Beweis für einen schlechten.
Frage-Nr.: 2210
Nummer der VDI nachrichten Ausgabe: 20
Datum der VDI nachrichten Ausgabe: 2008-04-16
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